Izvoarele dreptului muncii și contractele colective de muncă
| Comentarii |
|
izvoarele dreptului muncii și contractele colective de muncă, izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă și instrucțiunile privind sănătatea și securitatea în muncă.
Regulamentul de organizare și funcționare a fost definit ca fiind „actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generală, compartimentele - de producție ori funcționale - de lucru (atelier, secție, fabrică, birou, serviciu, direcție, departament etc.) și atribuțiile lor, conlucrarea dintre ele, raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Legea nu reglementează în mod expres conținutul regulamentului de organizare și funcționare. Instrucțiunile privind sănătatea și securitatea în muncă sunt adoptate de angajator în conformitate cu dispozițiile Codului muncii și ale Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă.
Regulamentul intern, ca act unilateral al angajatorului, cuprinde în mod obligatoriu cel puțin prevederile care se regăsesc în art. 242 C. muncii. Având în vedere calitatea regulamentului intern ca izvor specific al dreptului muncii, se pune problema relației dintre regulamentul intern și contractul colectiv de muncă sau, mai precis, dacă este necesar ca prevederile regulamentului intern să se raporteze la dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicabil.
Regulamentul intern a fost definit ca fiind „actul prin care angajatorul stabilește regulile de desfășurare a activității în unitatea respectivă, iar întocmirea lui este atributul exclusiv al acestuia, sindicatul sau reprezentanții salariaților fiind numai consultați". Legiuitorul român a stabilit într-adevăr în art. 241 C. muncii faptul că regulamentul intern „se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz". Această prevedere califică regulamentul intern ca fiind o emanație exclusivă a angajatorului.
Regulamentul intern prevede, de regulă, aspecte referitoare la disciplina muncii, însă, conform legii, în cuprinsul acestui document trebuie să se regăsească și alte aspecte. Faptul că regulamentul intern este principalul izvor juridic al instituției răspunde-
rii disciplinare este și unul dintre motivele pentru care s-a afirmat că „strict legal, la nivelul unității, problemele de ordin disciplinar nu pot face obiectul contractului colectiv de muncă, acestea inclu-zându-se - așa cum am arătat - în regulamentul intern". Acest fapt ar conduce la o relație de tip complementar între contractul colectiv de muncă și regulamentul intern.
În acest context, se pune problema corelării dispozițiilor din contractele colective de muncă și regulamentul intern. Cu alte cuvinte, contractul colectiv de muncă este izvor de drept și pentru regulamentul intern? Trebuie ca prevederile regulamentului intern să fie în consens cu dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicabil? Apreciem că la ambele întrebări răspunsul este afirmativ. Explicația rezidă în aceea că regulamentul intern, ca act unilateral al angajatorului, nu poate eluda prevederile stabilite în comun de către angajator cu salariații. Ar fi total injust ca angajatorul să poată schimba prin regulamentul intern prevederile contractului colectiv de muncă negociat cu salariații. De exemplu, dacă părțile au convenit ca în materia răspunderii disciplinare să cuprindă în contractul colectiv de muncă o procedură care să se deruleze prin intermediul unei comisii de disciplină (ca în cazul funcționarilor publici), angajatorul nu poate ulterior ca în materie disciplinară să cuprindă în regulamentul intern doar dispozițiile în materie prevăzute de Codul muncii (respectiv cercetarea disciplinară să fie efectuată doar de către o persoană împuternicită de către angajator).
Dacă angajatorul a stabilit în regulamentul intern prevederi incompatibile cu dispozițiile contractului colectiv de muncă încheiat ulterior, el va trebui să modifice prevederile din regulamentul intern într-un mod concordant cu dispozițiile contractului colectiv. În concluzie, cu titlu general, prevalează contractul colectiv de muncă asupra regulamentului intern. Și dacă ar fi cuprinse în paralel reglementări disonante, prevalează tot cele din contractul colectiv de muncă. Legiuitorul a stabilit însă o serie de clauze care pot fi reglementate fie într-un mod alternativ, fie în mod cumulativ în contractul colectiv de muncă și regulamentul intern, astfel:
A. Categorii de clauze care se reglementează cumulativ cu regulamentul intern
- modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea, stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal și în regulamentul intern, conform art. 29 alin. (2) C. muncii;
- pauzele nu vor fi incluse în durata zilnică normală a timpului de lucru, în cazul în care nu sunt prevederi în contractul colectiv de muncă aplicabil și în regulamentul intern, conform art. 134 alin. (3) C. muncii.
B. Categorii de clauze care se reglementează alternativ cu regulamentul intern
- procedura evaluării prealabile a salariaților pentru cazul de necorespundere profesională, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern, potrivit art. 63 alin. (2) C. muncii;
- modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate, se negociază prin contractul colectiv de muncă de la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern, conform art. 116 alin. (1)
C. muncii;
- pauzele de masă și alte pauze atât pentru tinerii sub 18 ani, cât și pentru ceilalți salariați, în cazul în care durata timpului de lucru zilnic este mai mare de 6 ore, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, conform art. 134 alin. (1) C. muncii;
- stabilirea repausului săptămânal la alte două zile consecutive decât sâmbăta și duminica, prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern, conform art. 137 alin. (2) C. muncii;
- durata concediului fără plată, stabilită de contractul colectiv de muncă aplicabil sau de regulamentul intern, conform art. 153 alin. (2) C. muncii;
- modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, conform art. 243 alin. (3) C. muncii.
C. Categorii de clauze care se reglementează alternativ cu legea și cu regulamentul intern
- constatarea abaterilor disciplinare și aplicarea sancțiunilor disciplinare se fac potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern, conform art. 40 alin. (1) lit. e) C. muncii;
- evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite, stabilite de lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, conform art. 152 alin. (2) C. muncii.
D. Categorii de clauze care se reglementează cumulativ cu regulamentul intern și cu dispozițiile contractului individual de muncă
-suspendarea contractului individual de muncă în cazul absentelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern și contractul individual de muncă, conform art. 51 alin. (2) C. muncii.
În afară de relația dintre contractul colectiv de muncă și celelalte categorii de izvoare de drept al muncii, nu este lipsită de interes urmărirea viziunii legiuitorului în ceea ce privește relația dintre contractul colectiv și contractul individual de muncă.
E. Legea stabilește următoarele categorii de clauze care se reglementează prin contractele colective alternativ cu dispozițiile contractului individual de muncă:
- compensația acordată salariatului pentru cazul de concediere pentru necorespundere fizică sau psihică pentru postul ocupat, corespunzător prevederilor din contractul colectiv de muncă aplicabil sau din contractul individual de muncă, conform art. 64 alin. (5) C. muncii;
- termenul de preaviz în cazul demisiei, prevăzut în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă, conform art. 81 alin. (4) C. muncii;
- condițiile în care se acordă sporul pentru munca suplimentară în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul legal, conform prevederilor contractului colectiv de muncă sau. după caz. ale contractului individual de muncă, conform art. 123 alin. (2) C. muncii;
- stabilirea sporului acordat salariaților care beneficiază de alte două zile libere consecutive pe săptămâna în afară de sâmbăta și duminica, după cum este stabilit în contractul colectiv de muncă sau, după caz, în contractul individual de muncă, conform art. 137 alin. (3) C. muncii;
- acordarea de hrană, cazare sau alte facilitați pentru anumite categorii de salariați, stabilite prin contractul colectiv sau individual de muncă, conform art. 165 C. muncii;
- plata în natură a unei părți din salariu, doar dacă este prevăzut în mod expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, conform art. 166 alin. (3) C. muncii;
- stabilirea de condiții specifice suplimentare privind munca la domiciliu, prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă, conform art. 110 alin. (2) C. muncii.
F. Concluzii
Legiuitorul, în prezent, nu are o viziune coerentă asupra conținutului contractului colectiv de muncă, reglementând situații în care prevederile contractului colectiv pot fi alternative sau cumulative cu dispozițiile regulamentului intern sau ale contractului individual de muncă.
În acest context, pe de o parte, un demers al legiuitorului, în sensul de a stabili ca regulă prevederile care se pot regăsi în contractul colectiv de muncă și cele care pot face obiectul regulamentului intern, apare ca fiind deosebit de util. Pe de altă parte, în practică, partenerii sociali se pot confrunta cu o serie de probleme în ceea ce privește aplicabilitatea textelor legale. De exemplu, ar fi posibilă negocierea anumitor clauze care sunt de competența exclusivă a regulamentului intern? Dacă părțile ar voi includerea în contractul colectiv de muncă a unor dispoziții cu privire la procedura cercetării disciplinare prealabile, care este un element de conținut al regulamentului intern, ar putea să o facă?
Răspunsul rezidă în modul de interpretare a dispozițiilor legale. Într-o viziune restrictivă, s-ar putea spune că nu se pot negocia colectiv aspectele care sunt de competența exclusivă a regulamentului intern, cu atât mai mult, cu cât ar exista și o regulă în acest sens. Într-un alt mod de interpretare a legii, pe care îl considerăm mai apropiat de realitățile dreptului muncii, se poate considera că, dacă angajatorul dorește să negocieze colectiv cu salariații și să stabilească, de exemplu, o comisie de disciplină prin contractul colectiv de muncă de la nivelul unității, nimic nu s-ar putea opune acestui fapt. Este vorba despre o derogare de la regulă, în sensul conferirii unui nivel superior de drepturi pentru salariați, aspect realizabil numai cu acordul angajatorului.
Desigur că nimic nu se opune ca părțile să negocieze aspecte care țin în mod exclusiv de regulamentul intern și prin contractele individuale de muncă. De exemplu, în materia cercetării disciplinare prealabile, părțile pot conveni ca salariatul să fie cercetat disciplinar numai de o anumită persoană din unitate, agreată de comun acord împreună cu angajatorul, aspect care va fi inserat în contractul individual de muncă.
