Concedierea colectivă
| Comentarii |
|
concedierea colectivă, angajatorul care intenţionează să efectueze concedieri colective are obligaţia de a iniţia consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în scopul identificării de comun acord a metodelor celor mai adecvate, după caz, pentru evitarea concedierilor colective, reducerea numărului de salariaţi afectaţi de concediere, respectiv adoptarea unor măsuri sociale pentru atenuarea consecinţelor generate de disponibilizare. în perioada acestor consultări, angajatorul are obligaţia să furnizeze sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor o serie de informaţii de interes major privind concedierea colectivă, inclusiv criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, aceste criterii trebuie în mod obligatoriu prevăzute în decizia de concediere individuală, care se comunică fiecărui salariat disponibilizat în procedura colectivă. Jurispru-denţa instanţelor de judecată a statuat că nu este suficientă o simplă enumerare în cadrul deciziei a criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, fiind necesară individualizarea acestora în raport cu persoana salariatului disponibil izat.
Ordinea de prioritate la concediere stabilită prin contractul colectiv de muncă:
Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, Codul muncii nu reglementa ordinea de prioritate la concediere, aceasta făcând exclusiv obiectul contractelor colective de muncă.
Ultimul contract colectiv de muncă unic la nivel naţional ", ce a constituit sursa de inspiraţie a majorităţii contractelor colective de muncă încheiate la nivel inferior, reglementa următoarele criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere:
- salariaţii care cumulează mai multe funcţii, precum şi salariaţii care cumulează pensia cu salariul;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor (este vorba despre pensia anticipată şi pensia anticipată parţială );
- dacă măsura disponibilizării afectează doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul mai mic;
- disponibilizarea să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere;
- disponibilizarea să afecteze numai în ultimul rând persoanele ce au calitatea de întreţinător unic de familie, precum şi salariaţii care mai au cel mult 3 ani până la momentul pensionării la cerere.
Criteriile negociate la nivel naţional erau fundamentate exclusiv pe considerente sociale, fără nicio legătură cu performanţele profesionale realizate de salariaţii ale căror posturi făceau obiectul disponibilizării colective. Cu toate acestea, jurisprudenţa instanţelor de judecată a validat, în repetate rânduri, aplicarea contractelor colective de muncă încheiate la nivel inferior, ce impuneau competenţa profesională ca prim criteriu de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.
Obiectivele de performanţă:
Legea nr. 40/2011 marchează un punct de cotitură în procedura concedierilor colective, impunând departajarea salariaţilor pe baza criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă individuală.
Ordinul ministrului muncii nr. 1616/2011 privind modificarea şi completarea modelului-cadru al contractului individual de muncă menţionează de asemenea dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă.
CONCLUZIE: Mai întâi trebuie evaluată realizarea obiectivelor de performanţă individuală în cazul salariaţilor ale căror posturi sunt vizate de concedierea colectivă. în continuare, departajarea salariaţilor cu un nivel redus de realizare a acestor obiective se face utilizând celelalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
în principiu, noua reglementare este justă şi are la bază principiul competenţei profesionale. Din punct de vedere al forţei juridice, considerăm că norma ce impune departajarea salariaţilor pe baza criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă individuală are caracter imperativ şi nu poate fi modificată prin contractele individuale ori colective de muncă.
Angajatorul stabileşte în mod unilateral obiectivele de performanţă individuală, spre deosebire de atribuţiile postului ori criteriile de evaluare a activităţii profesionale, care devin aplicabile numai după realizarea acordului de voinţă al părţilor contractului individual de muncă. Salariatul nu poate cenzura în niciun fel dreptul angajatorului de stabilire ori modificare a acestor obiective, având în vedere necesitatea permanentă a societăţilor comerciale de a se adapta cerinţelor pieţei. Singura condiţie prealabilă aplicării obiectivelor de performanţă individuală o reprezintă aducerea acestora la cunoştinţa salariatului.
Spre deosebire de atribuţiile cuprinse în fişa postului, ce reprezintă activităţile pe care salariatul le desfăşoară în mod curent potrivit calificării sale, obiectivele de performanţă reprezintă ţintele care trebuie atinse de salariat, de regulă, prin raportare la un anumit produs ori perioadă de timp. Este necesar ca obiectivele de performanţă comunicate salariatului să se circumscrie sferei de atribuţii a acestuia, definită prin fişa de post.
Evaluarea realizării obiectivelor de performanţă individuală, ca prim criteriu de departajare a salariaţilor ale căror posturi sunt vizate de concedierea colectivă, se face conform procedurilor interne şi sistemului de evaluare intern al fiecărui angajator.
Termenul de informare a părţilor în legătură cu modificarea perioadei în care se efectuează concedierea colectivă
[art. 72 alin. (6) C. muncii, republicat]
Termen incert: Rolul inspectoratelor teritoriale de muncă în procedura concedierii colective este unul deosebit de important, de asigurare a legalităţii măsurii cu respectarea intereselor tuturor părţilor implicate.
După încheierea primei faze a concedierii colective, dacă ulterior consultărilor cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere, acesta are obligaţia notificării în scris a inspectoratului teritorial de muncă şi a agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de data emiterii deciziilor de concediere. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea sau, după caz, prelungirea termenului de emitere a deciziilor de concediere, fără a aduce atingere drepturilor individuale ale salariaţilor privitoare la acordarea preavizului.
Deşi decizia inspectoratului teritorial de muncă privitoare la reducerea termenului de emitere a deciziilor de concediere este aşteptată cu mult interes, cu precădere de către angajatorii care se confruntă cu probleme economice grave, forma iniţială a Codul muncii lăsa la aprecierea instituţiei statale termenul de soluţionare a acestei cereri, utilizând sintagma „în timp util".
Termen cert: Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii, în dorinţa de a îndrepta această lacună, stabileşte obligaţia inspectoratului de muncă privind informarea angajatorului şi a reprezentanţilor salariaţilor în termen de 3 zile lucrătoare, asupra reducerii sau prelungirii intervalului de timp în care trebuie emise deciziile de concediere. Decizia inspectoratului teritorial de muncă trebuie motivată.
CONCLUZIE: Există aspecte pozitive, dar şi aspecte negative în noua reglementare. Aspectul pozitiv care prevalează constă în stabilirea unui termen cert, de 3 zile lucrătoare, în interiorul căruia inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia să comunice părţilor decizia sa privitoare la reducerea sau, după caz, prelungirea intervalului de timp în care trebuie emise deciziile de concediere.
Nu atât de reuşite sunt condiţiile de formă ale noii reglementări. Deşi art. 72 C. muncii, republicat, are ca obiect de reglementare doar posibilitatea inspectoratului de muncă de a REDUCE perioada de emitere a deciziilor de concediere, completarea acestui articol adusă prin Legea nr. 40/2011 se referă la termenul în care inspectoratul de muncă se poate pronunţa nu doar cu privire la reducerea, dar şi la PRELUNGIREA acestei perioade.
în fapt, posibilitatea inspectoratului de muncă de a se pronunţa cu privire la prelungirea termenului de emitere a deciziilor de concediere este reglementată distinct, în cadrul art. 73 C. muncii, republicat. Conform alin. (3) al acestui articol, inspectoratul de muncă este obligat să informeze părţile asupra amânării acestui moment într-un termen incert, având ca limită maximă durata de 30 de zile în care trebuie emise deciziile de concediere.
La o viitoare modificare a Codului muncii ar trebui luate în calcul aceste aspecte de formă, esenţiale pentru asigurarea unei reglementări clare şi neechivoce a relaţiilor de muncă.
Reluarea activităţii angajatorului după concedierea colectivă
(art. 74 C. muncii, republicat)
Deşi în proiectul iniţial de modificare a Codului muncii se prevedea eliminarea dreptului salariaţilor disponibilizaţi colectiv de a fi reangajaţi în cazul reluării activităţii unităţii angajatoare, în urma amendamentelor depuse, acest drept a fost menţinut într-un nou format.
Termenul de reangajare:
În forma iniţială a Codului muncii, angajatorul nu putea face timp de 9 luni încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor disponibilizaţi colectiv, decât în cazul refuzului acestor salariaţi de a fi reîncadraţi pe locurile de muncă respective.
Legea nr. 40/2011 reduce acest termen la numai 45 de zile calendaristice de la data concedierii colective.
CONCLUZIE: în opinia noastră, termenul de 45 de zile nu reprezintă un termen realist de reluare a activităţilor a căror încetare a generat concedierea colectivă. Este puţin probabil ca angajatorul care a recurs la procedura complicată a disponibilizării colective să îşi reia activitatea într-un termen atât de scurt. De regulă, lipsa temporară a comenzilor ori retehnologizarea unităţii nu determină concedierea colectivă a angajaţilor, ci, mai degrabă, şomajul tehnic, reducerea timpului de lucru săptă-mânai din dispoziţia angajatorului sau, în ultimă instanţă, concediul fără plată cu acordul părţilor.
Vocaţia la reangajare: Legea nr. 40/2011 stabileşte că reluarea activităţilor a căror încetare a determinat concedierea colectivă naşte în sarcina angajatorului obligaţia reangajării cu prioritate a salariaţilor ale căror posturi au fost reînfiinţate, fără examen, concurs ori perioadă de probă. în plus faţă de reglementarea anterioară a Codului muncii, apar următoarele elemente de noutate:
• nu au dreptul la reangajare, potrivit Codului muncii, salariaţii din instituţiile publice şi autorităţile publice;
• nu au dreptul la reangajare, potrivit Codului muncii, titularii contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care disponibilizarea colectivă a avut loc înainte de data expirării acestor contracte;
• reangajarea salariaţilor disponibilizaţi colectiv este condiţionată de reluarea activităţilor pe posturile reînfiinţate, în aceleaşi condiţii de competenţă profesională.
CONCLUZIE: Noua reglementare duce la restrângerea categoriilor de personal care pot beneficia de reangajare, în condiţiile reluării activităţii de către angajatorul care a efectuat concedierea colectivă.
Excluderea angajaţilor instituţiilor şi autorităţilor publice de la acest beneficiu nu surprinde cu adevărat, având în vedere faptul că organizarea şi funcţionarea entităţilor publice se face pe baza unor legi speciale. Excluderea de la acest beneficiu a titularilor contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care disponibilizarea colectivă a avut loc înainte de data expirării acestor contracte, are doar rolul de a preciza o situaţie de fapt întâlnită frecvent în practică. Având în vedere că expirarea termenului stipulat de părţi duce la încetarea de drept a contractelor de muncă pe durată determinată, este logic că nu pot avea vocaţie la reangajare salariaţii care au încetat activitatea în aceste condiţii.
Situaţia se complică în privinţa condiţionării vocaţiei la reangajare de reluarea activităţilor, în aceleaşi condiţii de competenţă profesională. Norma legală este foarte vagă şi lasă loc multor posibilităţi de interpretare. De exemplu, un angajator ar putea invoca faptul că reluarea activităţii după un proces de retehnologizare impune angajarea de personal cu abilităţi şi competenţe profesionale superioare faţă de personalul care a făcut obiectul concedierii colective.
Procedura de reangajare: In forma iniţială a Codului muncii, salariaţii cu vocaţie la reangajare erau notificaţi de către angajator, având la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Numai în situaţia în care salariaţii nu îşi manifestau consimţământul în interiorul acestui termen sau, după caz, refuzau expres locul de muncă oferit, angajatorul putea face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Termenul de 10 zile lucrătoare în care fostul angajat putea reflecta asupra oportunităţii de reluare a raportului de muncă era nejustificat de lung şi departe de realităţile unei economii de piaţă bazate pe rapiditate decizională.
Legea nr. 40/2011 stabileşte că salariaţii cu vocaţie la reangajare au la dispoziţie maximum 5 zile calendaristice de la data notificării de către angajator, pentru acceptarea locului de muncă oferit de acesta. Lipsa consimţământului scris al salariatului în interiorul acestui termen sau, după caz, refuzul locului de muncă oferit naşte dreptul angajatorului de a face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
CONCLUZIE: Prin reducerea la numai 45 de zile a termenului de reluare a activităţii care generează vocaţia la reangajare a personalului dis-ponibilizat colectiv, precum şi prin restrângerea categoriilor de personal ce pot beneficia de reangajare după concedierea colectivă, Legea nr. 40/2011 amplifică dezechilibrul de forţă în relaţia angajat - angajator. Nu putem trece cu vederea lipsa oricărei sancţiuni în cazul nerespectării de către angajator a dispoziţiilor art. 74 C. muncii, republicat. Jurispru-denţa instanţelor de judecată este unitară în acest sens, stabilind că neîndeplinirea procedurilor legale faţă de foştii salariaţi, în cazul reluării activităţii angajatorului care a dispus concedierea colectivă, nu poate determina nulitatea deciziilor de concediere emise de acest angajator.
Jurisprudenţă privind concedierea colectivă
1. Dacă în contractele colective de muncă aplicabile au fost prevăzute clauze ce reglementează criteriile de selecţie a personalului în cazul concedierilor colective, acestea au caracter obligatoriu. Nerespectarea de către angajator a clauzelor privind criteriile de selecţie a personalului disponibilizat colectiv atrage nulitatea deciziilor de concediere a persoanelor care beneficiază de protecţia normelor de selecţie (C.A. Alba lulia, s. Ut. muri., dec. nr. 1421/R/2004, în Codul muncii. Comentariu pe articole, voi. I, p. 406).
2. în cazul concedierii colective, fiecare decizie de concediere individuală trebuie să cuprindă obligatoriu criteriile efective de stabilire a ordinii de prioritate avute în vedere de către angajator la disponibilizare, în condiţiile art. 74 lit. c) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Nu este suficientă o enumerare a criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi, acestea fiind prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil, ci trebuie justificat motivul pentru care salariatul în cauză a fost ales printre cei concediaţi în condiţiile art. 68 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Decizia de concediere care nu identifică astfel criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere este nulă absolut, în temeiul art. 78 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Timişoara, s. civ., dec. nr. 1194/2006, portal.just.ro).
3. în situaţia reluării activităţilor a căror încetare a condus la concedieri colective într-un interval de 9 luni de la data concedierii, angajatorului îi revine sarcina de a transmite salariaţilor concediaţi o comunicare scrisă
în acest sens, aceştia având dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, în condiţiile art. 72 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. încălcarea dreptului foştilor angajaţi de a fi reîncadraţi pe posturile avute anterior după reluarea activităţii angajatorului nu poate atrage nulitatea deciziei de concediere (C.A. Timişoara, s. civ., complet specializat lit. muri. şi asig. soc., dec. nr. 330/2006, portal.just.ro).
4. Nerespectarea dispoziţiilor art. 72 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, potrivit cărora angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora, nu este de natură să atragă nulitatea deciziei de concediere emise anterior, având în vedere neprevederea în Codul muncii a unei eventuale sancţiuni în acest caz (C.A. Timişoara, s. civ., complet specializat lit. mun. şi asig. soc., dec. nr. 330/2006, portal.just.ro).
5. Desfiinţarea individuală a unui anumit post din organigramă este atributul unităţii, în condiţiile art. 65 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. In aplicarea efectivă a acestei măsuri, angajatorul trebuie să respecte criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi menţionate de contractul colectiv de muncă aplicabil, având ca finalitate protecţia socială a salariaţilor (C.A. Craiova, s. civ., confl. mun., dec. nr. 9751/2008, . org).
6. Selecţia personalului afectat de concedierea colectivă este atributul exclusiv al angajatorului, astfel încât, dacă acesta a stabilit anumite criterii de prioritate la concediere, instanţa de judecată nu poate interveni în cenzurarea acestor criterii. în condiţiile în care selecţia personalului afectat de disponibilizare s-a făcut pe criteriul competenţei profesionale, decizia de concediere este legală (C.A. Craiova, s. a II-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 9993/2008).
7. Dacă reorganizarea activităţii angajatorului a intervenit ca urmare a dificultăţilor economice, acesta poate stabili criterii de disponibilizare prin hotărârea organului de conducere, cum ar fi cel ca măsura concedierii să afecteze cu prioritate persoanele salariate care cumulează pensia cu salariul (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1900/R/2009, în încetarea contractului individual de muncă. Practică judiciară, p. 114-118).
8. în cadrul procedurilor de concediere colectivă, modalitatea de reducere a personalului a fost stabilită de angajator prin intermediul proiectului de concediere colectivă, document ce prevedea ca prim criteriu de stabilire a ordinii de prioritate în vederea concedierii, criteriul competenţei profesionale, evaluarea urmând a fi realizată pentru fiecare angajat în parte de conducătorul ierarhic direct. în faţa instanţei de judecată, angajatorul nu a putut proba faptul că a procedat în mod efectiv la evaluarea competenţei profesionale a salariaţilor disponibilizaţi, sens în care decizia de concediere a salariatului contestator a fost anulată. Instanţa a reţinut faptul că desfacerea contractului individual de muncă al contestatorului s-a realizat în baza unor criterii aleatorii, pur subiective, deşi ceea ce trebuie să guverneze raporturile de muncă este competenţa profesională, care întotdeauna trebuie evaluată pe criterii obiective (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 467/R/2010, în Litigii de muncă sem. 12010, p. 214-223).
