Termenul de preaviz la concediere
| Comentarii |
|
termenul de preaviz la concediere, conform art. 75 din Codul Muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Cadrul legal aplicabil termenului de preaviz la concediere
Prin dispoziţiile Codului muncii s-au concretizat următoarele reguli de bază:
a) Preavizul se acordă numai în cazul desfacerii contractului individual de muncă din motivele indicate în mod expres şi limitativ prin dispoziţiile art. 75 alin. (1) C. muncii, republicat.
Beneficiază de termenul de preaviz numai persoanele concediate pe motivul inaptitudinii medicale [în temeiul art. 61 lit. c) C. muncii, republicat], datorită necorespunderii profesionale [în temeiul art. 61 lit. d) C. muncii, republicaţi, precum şi persoanele ale căror locuri de muncă au fost desfiinţate în mod individual ori colectiv (în temeiul art. 65-66 C. muncii, republicat). în mod excepţional, nu beneficiază de preaviz salariaţii concediaţi pe motivul necorespunderii profesionale pe durata perioadei de probă1".
Durata şi condiţiile de acordare a preavizului fac obiectul informării anterioare încheierii contractului individual de muncă şi constituie o clauză obligatorie a acestui contract, în condiţiile art. 1 7 alin. (3) lit. j) şi art. 1 7 alin. (4) C. muncii, republicat.
Toate cazurile de încetare a raportului de muncă ce determină acordarea termenului de preaviz au la bază motive neimputabile salariatului în accepţiunea H.G. nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, astfel încât salariatul concediat are vocaţie la indemnizaţia de şomaj după expirarea termenului de preaviz.
per a contrario, în toate celelalte cazuri de încetare ori desfacere a contractului individual de muncă nu se acordă termenul de preaviz, în cazul încetării raporturilor de muncă pe baza notificării transmise de angajator pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, în condiţiile art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat, legiuitorul menţionează în mod expres neacordarea termenului de preaviz.
Nimic nu se opune ca părţile contractului individual de muncă să stabilească, pe cale convenţională, acordarea unui termen de preaviz şi în cazul altor situaţii de încetare a raportului de muncă.
b) Preavizul la concediere este un drept stabilit în favoarea angajatului. Scopul preavizului constă în acordarea salariatului a unui interval de timp de la momentul la care îi este notificată intenţia de concediere a angajatorului, pentru găsirea unui alt loc de muncă. Spre deosebire de preavizul acordat în cazul demisiei, ce reprezintă un drept al angajatorului la care acesta poate renunţa total sau parţial, preavizul la concediere este un drept stabilit exclusiv în favoarea angajatului, la care acesta nu poate renunţa. Orice convenţie ori tranzacţie ce urmăreşte renunţarea totală sau parţială a salariatului la termenul de preaviz, în cazurile prevăzute de lege, este lovită de nulitate absolută, în condiţiile art. 38 C. muncii, republicat.
Jurisprudenţa instanţelor de judecată a validat totuşi în repetate rânduri posibilitatea înlocuirii termenului de preaviz, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cu o indemnizaţie care să acopere integral drepturile salariale cuvenite pe durata preavizului.
c) Termenul de preaviz se suspendă de drept pe durata suspendării contractului individual de muncă.
In condiţiile art. 75 alin. (3) C. muncii, republicat, în situaţia în care contractul individual de muncă se suspendă în perioada de preaviz, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Este vorba despre o reglementare cu caracter special, astfel încât suspendarea termenului de preaviz pe durata suspendării contractului individual de muncă
nu se circumscrie ipotezei generale prevăzute de art. 49 alin. (6) C. muncii, republicat.
Nu intervine suspendarea termenului de preaviz în situaţia în care motivul ce a dus la suspendarea contractului individual de muncă al salariatului este determinat de absenţele nemotivate ale acestuia. Această excepţie este justificată de conduita salariatului, căruia nu i se permite să-şi invoce propria culpă pentru a obţine conservarea unui drept.
d) Termenul de preaviz trebuie menţionat obligatoriu în decizia de concediere emisă de angajator.
Decizia de concediere trebuie să indice durata termenului de preaviz la care este îndreptăţit salariatul. Lipsa acestei menţiuni atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, în condiţiile art. 78 C. muncii, republicat.
De regulă, termenul de preaviz este notificat salariatului prin intermediul unei adrese, anterior emiterii deciziei de concediere. Adresa de preaviz nu poate fi contestată în instanţă de salariatul nemulţumit de măsura concedierii, termenul de contestare începând să curgă numai de la momentul comunicării deciziei de concediere.
Majoritatea instanţelor de judecată au decis că acordarea termenului de preaviz prin intermediul unei adrese separate nu acoperă lipsa duratei preavizului în decizia de concediere, având în vedere caracterul imperativ al dispoziţiilor Codului muncii.
Majorarea duratei termenului de preaviz: Prin Legea nr. 40/2011, durata preavizului la concediere a fost majorată de la 15 zile lucrătoare la 20 de zile lucrătoare. Aceste termen curge de la momentul comunicării adresei de preaviz sau, după caz, a deciziei de concediere.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil, părţile pot negocia o durată mai mare a termenului de preaviz la concediere, precum şi alte drepturi de care să poată beneficia salariaţii pe durata acestui termen. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 stabilea o durată a preavizului superioară celei legale şi, totodată, reglementa dreptul salariatului de a absenta în perioada de preaviz patru ore de la programul unităţii, fără reducerea drepturilor salariale, pentru a-şi căuta un loc de muncă. Aceste prevederi au fost preluate în majoritatea contractelor colective de muncă încheiate la nivel inferior, constituind legea părţilor şi fiind aplicate cu precădere faţă de dispoziţiile legale.
Preavizul acordat persoanelor cu handicap: în mod excepţional, persoanele încadrate în grad de handicap beneficiază de un preaviz la concediere de cel puţin 30 de zile lucrătoare, potrivit art. 83 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Deşi acest act normativ este anterior Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii, dispoziţiile sale cu caracter special trebuie aplicate cu precădere, în temeiul principiului specia Ha genera li bus deroga nt.
Jurisprudenţă privind acordarea preavizului la concediere
1. înştiinţarea salariatului cu privire la termenul de preaviz nu reprezintă o decizie de concediere în condiţiile art. 74 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, întrucât prin acest act nu se dispune
desfacerea contractului individual de muncă. Persoana nemulţumită de măsura concedierii dispusă de către angajator poate formula în instanţă contestaţie împotriva deciziei de concediere, iar nu şi împotriva adresei de preaviz (C.A. Constanţa, s. civ., min. şi fam., lit. mun. şi asig. soc., dec. nr. 161/R/2008).
2. Legiuitorul nu a prevăzut o sancţiune expresă pentru nerespectarea dispoziţiilor art. 74 lit. b) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, privind menţionarea duratei preavizului în cuprinsul deciziei de concediere, astfel încât nulitatea deciziei de concediere pentru omisiunea menţionării duratei preavizului poate fi constatată doar în ipoteza în care se dovedeşte producerea unei vătămări persoanei disponibilizate. Nu există prejudiciu efectiv prin omisiunea menţionării duratei preavizului în decizia de concediere, atunci când salariatul a primit o indemnizaţia egală cu salariul de bază avut anterior disponibilizării, în conformitate cu dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil [C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 111/R/2008, în încetarea contractului individual de muncă. Practică judiciară, p. 286-289; dec. nr. 117/R/2008, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 516-517).
3. Faptul că salariata a fost înştiinţată despre concediere printr-o adresă anterioară nu acoperă neprevederea duratei preavizului în decizia de concediere, în condiţiile art. 74 alin. (1) lit. b) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Decizia de concediere este lovită de nulitate, mai ales că durata certă a preavizului, respectiv momentul la care a început să curgă şi cel al expirării sale, nu au fost menţionate în adresa de preaviz emisă anterior de către angajator. Nu au fost primite apărările angajatorului, în sensul că, printre cauzele de nulitate ale deciziei de concediere prevăzute în cadrul art. 62 alin. (2) şi art. 268 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, nu figurează şi cea referitoare la neprevederea duratei preavizului. Sancţiunea nulităţii absolute pentru neprevederea duratei preavizului în decizia de concediere se fundamentează pe caracterul imperativ al reglementării care impune în sarcina angajatorului obligaţia de a acorda şi stabili durata preavizului, în ocrotirea interesului public de asigurare a stabilităţii în raporturile de muncă şi protecţie a salariaţilor împotriva încetării raporturilor de muncă în mod abuziv, nelegal şi nejustificat (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 347/R/2008, portal.just.ro).
4. Faptul că în decizia de concediere se menţionează o durată a preavizului de 15 zile calendaristice, şi nu zile lucrătoare, în contra prevederii art. 73 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, nu este de natură să atragă nulitatea deciziei, având în vedere că salariatul are posibilitatea să obţină ulterior, pe cale amiabilă sau judiciară, drepturile băneşti aferente unui preaviz de 15 zile lucrătoare (C.A. Alba lulia, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 55/2008).
5. Durata preavizului trebuie indicată în mod obligatoriu în cuprinsul deciziei de concediere, potrivit art. 74 alin. (1) lit. b) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Angajatorul poate aduce la cunoştinţa salariatului intenţia sa privind denunţarea unilaterală a contractul individual de muncă printr-un act prealabil deciziei de concediere, în care trebuie să înscrie termenul de preaviz, cu scopul de a acorda salariatului posibilitatea de a-şi căuta un alt loc de muncă şi de a diminua astfel consecinţele negative ale disponibilizării. înştiinţarea prealabilă prin care angajatorul comunică salariatului că, la o dată ulterioară, urmează să dispună desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă al acestuia nu reprezintă o măsură de natură să determine încetarea raportului de muncă, motiv pentru care nu poate fi contestată în instanţă în condiţiile prevăzute de art. 283 alin. (1) lit. a) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 4052/R/2009, în încetarea contractului individual de muncă. Practică judiciară, p. 272-278).
6. Preavizul la concediere reglementat prin dispoziţiile art. 73 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, este prevăzut în favoarea ambelor părţi ale contractului individual de muncă, astfel încât acestea pot stabili pe cale convenţională modalităţi concrete privind acordarea preavizului. în aceste condiţii, instanţa a stabilit legalitatea clauzei contractului colectiv de muncă la nivel de ramură aplicabil, potrivit căreia, în situaţia în care unui salariat disponibilizat nu i se acordă termenul de preaviz prevăzut de Codul muncii, acesta va avea dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună de la data desfacerii contractului individual de muncă (C.A. Galaţi, s. confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 1095/R/2009).
7. Decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta durata efectivă a preavizului (numărul zilelor de preaviz acordate), menţionarea datei la care termenul de preaviz a început să curgă, respectiv menţionarea datei expirării termenului de preaviz. Lipsa menţiunilor obligatorii privind termenul de preaviz este cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere, în condiţiile art. 76 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 527/2010, Litigii de muncă sem. 12010, 248-254).
