Șomajul tehnic și reducerea timpului de muncă
| Comentarii |
|
șomajul tehnic și reducerea timpului de muncă, instituția „şomajului tehnic" a fost introdusă în categoria garanţiilor asociate securităţii sociale prin intermediul Legii nr. 112/1992, act normativ prin care România a ratificat Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului, asumându-şi obligaţia de adoptare a unor măsuri corespunzătoare de protejare a intereselor economice ale salariaţilor afectaţi de suspendarea temporară a activităţii profesionale.
Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003, nu utilizează conceptul de „şomaj tehnic" ce a consacrat această instituţie în dreptul comunitar şi doctrina de specialitate, în scopul de a preveni orice posibilă confuzie cu instituţia şomajului, determinată de pierderea definitivă a locului de muncă, reglementată prin dispoziţiile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.
în cuprinsul prezentului capitol vom utiliza conceptul de „şomaj tehnic" pentru a ilustra cazul de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pe durata întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, în condiţiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat.
unei indemnizaţii în cuantum de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat;
• determină obligaţia salariatului de a rămâne la dispoziţia angajatorului pe toată durata şomajului tehnic, acesta din urmă având posibilitatea de a dispune oricând reluarea activităţii;
• implică asumarea de către angajator şi angajaţi, pe durata suspendării raportului de muncă, a tuturor drepturilor şi obligaţiilor prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individuale de muncă sau prin regulamentul intern, diferite de prestarea muncii şi plata corelativă a drepturilor salariale;
Modificarea conceptului de şomaj tehnic prin Legea nr. 40/2011
[art. 52 alin. (1) lit. c) şi art. 53 C. muncii, republicat]
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii a adus modificări de substanţă în reglementarea instituţiei şomajului tehnic, flexibilizând ipotezele care stau la baza suspendării raporturilor de muncă şi lărgind conţinutul prerogativelor angajatorilor afectaţi de probleme economice, tehnologice, structurale ori similare.
Motivele ce determină intervenţia şomajului tehnic:
Instituţia şomajului tehnic a evoluat odată cu dezvoltarea relaţiilor economico-socia-le şi cu implementarea normelor europene în legislaţia internă. în reglementarea anterioară a Codului muncii 1!, aprobat prin Legea nr. 10/1972, doar intervenţia unor cazuri excepţionale putea determina suspendarea temporară a raportului de muncă, cu acordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic. Varianta iniţială a Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii definea şomajul tehnic prin raportare exclusivă la întreruperea temporară a activităţii la nivelul unei unităţi, determinată în special de motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii a lărgit considerabil sfera motivelor care pot sta la baza şomajului tehnic. în accepţiunea art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului nu doar în situaţia întreruperii temporare a activităţii, ci şi 1 în cazul reducerii temporare a activităţii la nivelul angajatorului. Atât întreruperea, cât şi reducerea cu caracter temporar a activităţii angajatorului trebuie să fie determinate strict de existenţa unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare, având în vedere faptul că Legea nr. 40/2011 a eliminat sintagma „în special", ce preceda enumerarea acestor motive în cadrul reglementării anterioare.
CONCLUZIE: Actuala reglementare a Codului muncii identifică în mod flexibil ipotezele care determină posibilitatea angajatorului de a dispune intrarea temporară a salariaţilor în şomaj tehnic. Angajatorul nu mai este ţinut de sistarea totală a activităţii, ci poate dispune în mod unilateral suspendarea temporară a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor şi pe durata reducerii temporare a activităţii, fie la nivelul întregii unităţi, fie la nivelul unor compartimente de lucru determinate, în toate cazurile, întreruperea sau, după caz, reducerea cu caracter temporar a activităţii trebuie să fie generată de intervenţia unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Enumerarea acestor motive devine limitativă în cadrul noii reglementări a art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat.
Intervenţia şomajului tehnic trebuie să fie determinată exclusiv de existenţa unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul nefiind îndreptăţit să invoce criterii arbitrare în acest caz, cum ar fi necesitatea efectuării de economii prin trimiterea în şomaj tehnic a personalului cu venituri salariale peste un anumit plafon. Cele mai frecvente cauze ce pot determina întreruperea sau reducerea temporară a activităţii la nivelul unei unităţi sunt generate de imposibilitatea temporară de asigurare a comenzilor necesare pentru desfăşurarea regulată a activităţii, introducerea în unitate a unor tehnologii noi, care necesită un timp de instalare şi punere în funcţiune, reorganizarea activităţii prin introducerea unor schimbări de ordin structural. Angajatorul este pe deplin suveran în aprecierea acestor cauze.
Suspendarea raporturilor de muncă ale angajaţilor, fundamentată în drept, pe dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat, iar în fapt, pe alte criterii decât cele enumerate în mod expres de lege, reprezintă un act de dispoziţie ilegal al angajatorului. Instanţa de judecată chemată a se pronunţa asupra legalităţii acestei măsuri va putea anula deciziile de suspendare a raporturilor de muncă şi, după caz ", va putea dispune plata către salariaţi, potrivit normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, a unor despăgubiri egale cu totalitatea drepturilor salariale de care aceştia au fost lipsiţi pe perioada suspendării nelegale a raporturilor de muncă.
Durata şomajului tehnic:
Regula consacrată în cadrul art. 19 alin. (1) din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 168/1988, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, stabileşte că indemnizaţiile acordate în caz de suspendare a câştigului salarial datorită unei încetări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, trebuie acordate pe întreaga durată a acestor eventualităţi.
Pornind de la această reglementare de principiu, Codul muncii nu impune niciun fel de limitare în timp a dreptului angajatorului privind suspendarea temporară a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă. Plata din fondul de salarii a indemnizaţiei de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în beneficiul fiecărui salariat aflat în şomaj tehnic, constituie o garanţie indirectă a faptului că angajatorul nu va abuza de prerogativele sale.
Pe durata şomajului tehnic, nimic nu îl împiedică pe salariat să se încadreze în cumul de funcţii la o altă unitate, conform art. 35 C. muncii, republicat, urmând a cumula indemnizaţia de şomaj tehnic cu venitul salarial realizat la noul angajator.
Indemnizaţia de şomaj tehnic:
Placa turnantă a ocrotirii intereselor economice ale salariaţilor aflaţi în imposibilitatea desfăşurării activităţii profesionale datorită unor motive care nu le sunt imputabile o reprezintă Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, ce stabileşte că pe durata suspendării câştigului salarial datorită încetării temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, angajaţii au dreptul la acordarea unei indemnizaţii care să le garanteze condiţii de existenţă sănătoase şi convenabile. Convenţia impune, ca limită minimă a acestei indemnizaţii, cel puţin 50% din salariul minim brut garantat în plată.
Plecând de la această reglementare de principiu, Codul muncii stabileşte că, pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie" plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011 aduce următoarele elemente de noutate în privinţa indemnizaţiei de şomaj tehnic, reglementată prin dispoziţiile art. 53 alin. (2) C. muncii, republicat:
• prin prisma noilor cauze ce determină intervenţia şomajului tehnic, indemnizaţia se acordă salariaţilor nu numai pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, ci şi pe durata reducerii temporare a activităţii acestuia, determinată de motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
• este subliniat faptul că au vocaţie la acordarea indemnizaţiei numai salariaţii implicaţi efectiv în activitatea redusă sau întreruptă
în mod temporar, care nu mai desfăşoară activitate profesională. Legiuitorul are în vedere ipoteza în care reducerea sau, după caz, întreruperea activităţii afectează numai o parte din structura angajatorului;
• sunt exceptaţi de la posibilitatea acordării indemnizaţiei salariaţii cărora li s-a redus programul (timpul) de lucru săptămânal cu 1 zi, cu diminuarea corespunzătoare a salariului, în aplicarea dispoziţiilor art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat. Aceşti salariaţi nu pot cumula venitul salarial redus cu indemnizaţia de şomaj tehnic.
CONCLUZIE: Actuala reglementare normativă a indemnizaţiei de şomaj tehnic este mai precisă decât cea anterioară, în privinţa identificării categoriilor de salariaţi care au dreptul la acordarea acesteia pe durata suspendării raporturilor de muncă determinate de motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pot beneficia de indemnizaţie numai salariaţii implicaţi în mod nemijlocit în activitatea redusă sau întreruptă temporar, care nu mai desfăşoară activitate în baza contractului individual de muncă.
Pe de altă parte, sunt exceptaţi în mod expres de la posibilitatea acordării indemnizaţiei de şomaj tehnic angajaţii ale căror venituri salariale au fost diminuate în urma reducerii temporare a timpului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, prin decizie unilaterală a angajatorului, după consultarea prealabilă a reprezentanţilor salariaţilor (în sens larg).
Conform art. 53 alin. (1) C. muncii, republicat, cuantumul minim al indemnizaţiei de şomaj tehnic este de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de salariat. în aplicarea dispoziţiei art. 132 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social, ce stabileşte că la încheierea contractelor colective de muncă prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal, părţile pot negocia un cuantum superior al indemnizaţiei de şomaj tehnic 1 prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil.
Acordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare a activităţii angajatorului, fără încetarea raportului de muncă, nu depinde de realizarea unui stagiu de cotizare într-un sistem de asigurări sociale şi nici de câştigul mediu salarial realizat anterior suspendării contractului individual de muncă. Baza de calcul a indemnizaţiei de şomaj tehnic se raportează exclusiv la salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de salariat, fără a fi luate în considerare indemnizaţiile, sporurile ori adaosurile ce fac parte din sistemul de salarizare al angajatorului141.
O întrebare importantă ce apare în acest context priveşte corespondenţa dintre valoarea indemnizaţiei de şomaj tehnic şi nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată. Problema a fost intens dezbătută în doctrina de specialitate, iar soluţiile au variat în timp.
Potrivit definiţiei formulate în cadrul art. 159 alin. (1) C. muncii, republicat, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Rezultă că acordarea salariului de bază minim garantat în plată este legată indisolubil de prestarea efectivă a muncii, aspect ce rezultă chiar din conţinutul hotărârilor de Guvern 1 care reglementează în fiecare an cuantumul acestui venit 2|. Indemnizaţia de şomaj tehnic acordată salariaţilor în baza art. 53 alin. (2) C. muncii, republicat, nu reprezintă un venit salarial, ci o măsură legală de protecţie socială, menită să compenseze lipsa salariului pe durata suspendării raporturilor de muncă. In aceste condiţii, orice legătură între salariul minim brut garantat în plată şi indemnizaţia de şomaj tehnic nu se justifică.
Această soluţie a fost susţinută şi în plan jurisprudenţial, majoritatea instanţelor de judecată hotărând că, pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, neexistând obligaţia pentru angajator de a asigura salariaţilor plata salariului de bază minim brut pe ţară131.
Contribuţii sociale datorate pe durata şomajului tehnic:
Prin raportare la cuantumul indemnizaţiei de şomaj tehnic, respectiv la fondul de salarii clin care se suportă această indemnizaţie, pe durata reducerii sau întreruperii temporare a activităţii angajatorului, cu suspendarea contractelor individuale de muncă, angajaţii şi angajatorul datorează, după caz, impozitul pe venit, precum şi toate contribuţiile sociale prevăzute de lege ' .
Pentru cel mult 90 de zile, atât la nivelul anului 2009, cât şi la nivelul anului 2010, în temeiul O.U.G. nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, aprobată cu modificări prin Legea nr. 268/2009, respectiv O.U.G. nr. 4/2010 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială pentru anul 2010, aprobată prin Legea nr. 107/2010, salariaţii care au beneficiat de indemnizaţia de şomaj tehnic, precum şi angajatorii ’ acestora au fost scutiţi de plata impozitului pe venit, precum şi de plata contribuţiilor de asigurări sociale'5 datorate potrivit legii.
Sancţiunea neacordării indemnizaţiei de şomaj tehnic:
Neacordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic pe durata suspendării raporturilor de muncă duce la sancţionarea contravenţională a angajatorului cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei, conform art. 260 alin. (1) lit. k) C. muncii, republicat. Având în vedere caracterul continuu al contravenţiei, aplicarea amenzii se prescrie în termen de 6 luni de la data constatării faptei de către inspectorii de muncă, în conformitate cu prevederile art. 13 alin. (2) din O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, modificată şi completată.
Acţiunea salariatului având ca obiect plata indemnizaţiei de şomaj tehnic:
Salariatul poate introduce acţiunea având ca obiect plata indemnizaţiei de şomaj tehnic la instanţa competentă în termen de 3 ani de la data la care angajatorul avea obligaţia de a pune în plată indemnizaţia, în conformitate cu prevederile art. 171 alin. (1) şi art. 268 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat. Având în vedere faptul că indemnizaţia de şomaj tehnic reprezintă o obligaţie cu caracter succesiv din partea angajatorului, îşi găsesc aplicabilitatea în acest caz prevederile art. 12 din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripţia extinctivă, ce stabilesc că atunci când un debitor este obligat la prestaţii succesive, dreptul la acţiune cu privire la fiecare din aceste prestaţii se stinge printr-o prescripţie deosebită, respectiv prevederile art. 2503 noul C. civ., republicat, potrivit cărora, în cazul în care un debitor este obligat la prestaţii succesive, dreptul la acţiune cu privire la fiecare dintre aceste prestaţii se stinge printr-o prescripţie deosebită, chiar dacă debitorul continuă să execute una sau alta dintre prestaţiile datorate.
Obligaţia salariaţilor de a rămâne la dispoziţia angajatorului:
In cadrul art. 53 alin. (2) C. muncii, republicat, este stabilită obligaţia salariaţilor aflaţi în şomaj tehnic de a rămâne la dispoziţia angajatorului", care poate dispune oricând reluarea activităţii. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin intermediul unui acord colectiv, pot fi stabilite modalităţile concrete de transpunere practică a acestei obligaţii.
Reducerea timpului de lucru săptămânal, prin decizie unilaterală a angajatorului
[art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat]
Concediul fără plată:
Cea mai facilă alternativă pentru traversarea perioadei de întrerupere ori reducere temporară a activităţii angajatorului, determinată de lipsa comenzilor ori modificările structurale, tehnologice sau organizatorice intervenite, o constituie suspendarea contractelor individuale de muncă prin acordul părţilor. Practic însă, este aproape imposibil de obţinut acceptul tuturor salariaţilor implicaţi în activitatea redusă ori întreruptă, pentru acordarea de concedii fără plată, în condiţiile art. 54 C. muncii, republicat.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-201011 oferea o alternativă la şomajul tehnic în cazul angajatorilor afectaţi de întreruperea temporară a activităţii. Cu acordul sindicatului reprezentativ, aceşti angajatori puteau dispune în mod unilateral intrarea salariaţilor în concediu fără plată pentru cel mult 15 zile într-un an calendaristic, cu obligaţia reluării activităţii la expirarea termenului stabilit. Reglementarea acestei facilităţi era extrem de lacunară, determinând imposibilitatea transpunerii sale practice, în lipsa acordului expres al salariaţilor.
Reducerea timpului de lucru săptămânal prin decizia angajatorului:
Legea nr. 40/2011 introduce un concept nou pentru a veni în sprijinul angajatorilor afectaţi de reducerea activităţii pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Este vorba despre o alternativă la şomajul tehnic, ce reprezintă o veritabilă excepţie de la posibilitatea modificării contractului individual de muncă prin acordul părţilor ’ .
Conform art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului. Măsura poate fi dispusă de angajator în mod unilateral, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Pentru aplicarea măsurii de reducere a timpului de muncă al salariaţilor implicaţi în activitatea redusă, cu reducerea corespunzătoare a venitului salarial, trebuie îndeplinite în mod cumulativ următoarele condiţii:
a) Angajatorul se confruntă cu reducerea temporară a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare.
Motivele economice, tehnologice, structurale sau similare ce pot determina reducerea temporară a activităţii la nivelul unei unităţi sunt în principiu identice cu cele care stau la baza suspendării contractelor de muncă ale salariaţilor pe durata şomajului tehnic. Angajatorul este pe deplin suveran în aprecierea acestor motive şi în adoptarea măsurilor ce corespund intereselor sale. Salariaţii pot contesta numai legalitatea deciziei adoptate de angajator cu privire la intrarea în şomaj tehnic sau, după caz, reducerea timpului de muncă, nicidecum oportunitatea acesteia.
Spre deosebire de instituţia şomajului tehnic, care nu impune o anume gravitate a motivelor economice, tehnologice, structurale sau similare care stau la baza deciziei de suspendare a contractelor individuale de muncă, situaţia se schimbă în cazul deciziei angajatorului de reducere a timpului de lucru, cu reducerea corespunzătoare a venitului salarial. Pentru emiterea în condiţii de legalitate a acestei decizii este necesar ca reducerea temporară a activităţii angajatorului, determinată de intervenţia unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare, să depăşească 30 de zile lucrătoare.
în situaţia în care decizia angajatorului privind reducerea timpului de lucru este contestată în instanţă, acesta va trebui să probeze atât existenţa motivelor economice, tehnologice, structurale sau similare ce au determinat reducerea activităţii, cât şi faptul că aceste motive au intervenit cu cel puţin 30 de zile lucrătoare înainte de adoptarea măsurii.
b) Reducerea timpului săptămânal de muncă al angajatului se poate dispune de la 5 zile la 4 zile pe săptămână.
Legiuitorul face referire, în cadrul art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, la reducerea „programului de lucru", aflându-se într-o eroare conceptuală cu privire la elementele contractului individual de muncă. în realitate, elementul contractului individual de muncă ce poate fi modificat în mod unilateral de angajator, pe durata reducerii temporare a activităţii determinate de intervenţia motivelor economice, tehnologice, structurale sau similare, este timpul de muncă, şi nicidecum programul de lucru:
• timpul de muncă reprezintă un element esenţial al contractului individual de muncă, care poate fi stabilit şi modificat numai prin acordul părţilor sau, în mod excepţional, prin intermediul unei decizii unilaterale, în situaţiile prevăzute expres de Codul muncii.
• programul de lucru se stabileşte în mod unilateral de către angajator şi este adus la cunoştinţa salariaţilor în condiţiile art. 117 C. muncii, republicat. Modificarea programului de lucru nu face obiectul obligaţiei de informare prevăzute de art. 17 C. muncii, republicat, şi nu determină modificarea unui element esenţial al contractului individual de muncă.
Măsura reducerii timpului săptămânal de lucru al angajatului de la 5 zile la 4 zile pe săptămână se poate aplica în cazul tuturor tipurilor de contracte individuale de muncă, chiar şi al celor cu timp parţial de lucru. Având în vedere exprimarea deficitară a legiuitorului, aplicarea măsurii prevăzute de art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, poate întâmpina dificultăţi reale în cazul salariaţilor care beneficiază de program inegal de lucru, respectiv în cazul salariaţilor ce lucrează în cadrul săptămânii de lucru comprimate ".
c) Reducerea timpului săptămânal de lucru determină reducerea corespunzătoare a venitului salariat.
De regulă, normarea muncii se face prin raportare la timpul de lucru, o normă întreagă1’1 implicând o durată normală a timpului de lucru de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. Având în vedere interdependenţa existentă între elementele contractului individual de muncă privitoare la „timpul de muncă" şi la „salariu", decizia unilaterală a angajatorului privind reducerea timpului de muncă determină în mod direct şi reducerea venitului salarial.
Pentru evitarea unor litigii având ca obiect compensarea pierderii venitului salarial în urma reducerii timpului de lucru, prin acordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic, legiuitorul a prevăzut expres, în cadrul art. 53 alin. (1) C. muncii, republicat, faptul că salariaţii afectaţi de această măsură nu au dreptul la acordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic.
Prin prisma modului de organizare internă a activităţii, există anumite categorii de angajatori care nu se pot prevala de dispoziţiile art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat. Este cazul unităţilor care au stabilit norme de muncă specifice în funcţie de caracteristicile procesului de producţie'", fără a se raporta la timpul de lucru.
d) Măsura reducerii timpului săptămânal de lucru poate fi menţinută până la remedierea situaţiei ce a generat reducerea temporară a activităţii la nivelul angajatorului.
Ca şi în cazul şomajului tehnic, măsura reducerii timpului săptămânal de lucru al angajaţilor, cu reducerea corespunzătoare a venitului sala-rial, poate fi menţinută de angajator până la momentul remedierii situaţiei ce a generat reducerea temporară a activităţii sale.
La prima vedere, pare că este vorba despre un termen incert, a cărui dată de împlinire nu este cunoscută, deşi împlinirea lui este sigură. Dacă ţinem însă cont de faptul că angajatorul poate intra ulterior în insolvenţă, rezultă că, în realitate, însăşi reluarea activităţii angajatorului este afectată de incertitudine. Pe cale de consecinţă, apreciem că momentul până la care poate fi menţinută reducerea timpului săptămânal de lucru al angajaţilor, cu reducerea corespunzătoare a venitului salarial depinde de împlinirea unei condiţii potestative simple. Realizarea acestei condiţii depinde atât de voinţa angajatorului, cât şi de un element exterior, determinat, în acest caz, de remedierea situaţiei ce a determinat aplicarea dispoziţiilor art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat.
Dacă ulterior dispariţiei motivelor economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul nu dispune încetarea acestei măsuri, salariaţii care se consideră prejudiciaţi se pot adresa instanţei de judecată. Obiectul acţiunii va consta în obligaţia de a face a angajatorului, fundamentată pe dispoziţiile art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat. Totodată, salariaţii vor putea solicita daune potrivit normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantum egal cu totalitatea drepturilor salariale de care au fost lipsiţi pe perioada reducerii nelegale a timpului săptămânal de lucru.
e) Măsura reducerii timpului săptămânal de lucru poate fi dispusă de angajator doar în urma consultării prealabile a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
în lumina noilor reglementări normative, influenţa partenerilor sociali în relaţiile de muncă a scăzut în mod considerabil. Măsura reglementată de art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, nu face excepţie de la această regulă. Singura obligaţie de dialog social a angajatorului, în acest caz, o reprezintă consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ'" sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Consecinţele avizului negativ acordat de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor:
Caracterul consultativ al opiniei exprimate de sindicatul reprezentativ ori, după caz, de către reprezentanţii salariaţilor permite angajatorului să dispună reducerea timpului săptămânal de lucru, cu reducerea corespunzătoare a venitului salarial, chiar şi în situaţia unei opoziţii din partea acestor entităţi.
Dacă angajatorul nu ţine cont de avizul negativ al organizaţiei sindicale, aceasta poate contesta în instanţă măsura dispusă. Formularea acţiunii în justiţie de către organizaţia sindicală în numele membrilor săi se poate face numai în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Calitatea procesuală activă a organizaţiei sindicale este stabilită în acest caz de prevederile speciale 2 cuprinse în Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social.
Reprezentanţii salariaţilor din unităţile în care nu sunt constituite sindicate reprezentative nu beneficiază de capacitate procesuală activă în conflictele de muncă şi, pe cale de consecinţă, nu pot contesta în instanţă măsurile dispuse de angajator, în pofida avizului negativ exprimat.
Consecinţele lipsei avizului sindicatului reprezentativ sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor:
Obligaţia angajatorului stabilită în cadrul art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, privind consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor are caracter imperativ. De aceea, considerăm că neîndeplinirea acestei obligaţii poate atrage nulitatea virtuală a măsurii dispuse de angajator, în condiţiile art. 105 alin. (2) C. proc. civ., contestatorul fiind obligat să dovedească existenţa unei vătămări ce nu poate fi înlăturată altfel.
Jurisprudenţă privind şomajul tehnic
1. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, în condiţiile art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Nu există obligaţia ca angajatorul să asigure salariaţilor aflaţi într-o astfel de situaţie plata salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în condiţiile în care indemnizaţia de şomaj tehnic s-ar situa sub acest plafon (C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 899/R din 4 aprilie 2007, în Culegere de practică judiciară 2006-2008, p. 243).
2. Doar prezentarea unui certificat de concediu medical de către salariat poate duce la întreruperea şomajului tehnic şi, implicit, suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe durata incapacităţii temporare de muncă, potrivit art. 50 lit. b) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Prezentarea unei adeverinţe medicale nu poate avea ca efect în nicio situaţie suspendarea de drept a contractului individual de muncă, aceasta nefiind echivalentă cu un certificat de concediu medical, potrivit legii (C.A. laşi, dec. nr. 142/R din 20 februarie 2007, în Culegere de practică judiciară 2007, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2008, p. 282-283).
3. Odată cu reluarea activităţii la momentul încetării motivelor ce au determinat intervenţia şomajului tehnic, angajatorul va trebui să continue acordarea alocaţiei de hrană sub forma tichetelor de masă, în condiţiile în care şi-a asumat această obligaţie prin contractele individuale de muncă sau, după caz, prin contractul colectiv de muncă aplicabil. în caz contrar, salariaţii vor putea obliga angajatorul în instanţă la acordarea contravalorii tichetelor de masă restante (C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 244/R din 31 ianuarie 2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 262).
4. în conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul nu are dreptul să modifice unilateral timpul de muncă stabilit în contractul individual de muncă, de la 8 ore zilnic la 6 ore zilnic. Nu este fondată în acest sens susţinerea angajatorului în sensul că modificarea unilaterală a timpului de muncă poate fi dispusă prin referire la dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil (C.A. Alba lulia, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 267/2008).
5. Salariatul aflat în şomaj tehnic are dreptul la concediu medical. Raportul de muncă al salariatului aflat în şomaj tehnic este suspendat din iniţiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Având în vedere că suspendarea raportului de muncă nu s-a făcut din motive imputabile salariatului, în cauză sunt aplicabile prevederile art. 49 alin. (3) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, ce stabilesc că pe durata suspendării raportului de muncă, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor diferite de prestarea muncii şi plata drepturilor de natură salarială, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau regulamentul intern.
Drepturile de asigurări sociale ce includ acordarea concediului şi indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă sunt reglementate printr-un act normativ cu caracter special, în speţă O.U.G. nr. 158/2005, astfel încât aplicarea acestui act normativ prevalează faţă de reglementarea generală a Codului muncii (specialia generalibus derogant). Pe cale de consecinţă, suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului îşi va întrerupe efectele pe durata incapacităţii temporare a salariatului, având în vedere dispoziţiile art. 49 alin. (3) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, prin raportare la prevederile O.U.G. nr. 158/2005 (C.A. Piteşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 562/R-CM din 23 septembrie 2008).
6. Dacă un salariat contestă în instanţă decizia unilaterală de suspendare a contractului individual de muncă pe durata şomajului tehnic, solicitând despăgubiri în acest sens, angajatorul va trebui să dovedească faptul că motivele economice, tehnologice, structurale sau similare invocate în cadrul deciziei sunt justificate. în caz contrar, instanţa de judecată va considera că decizia individuală de suspendare a raporturilor de muncă a fost emisă în mod nelegal, urmând a dispune anularea acesteia şi, după caz, obligarea unităţii la plata către salariat a diferenţei dintre venitul salarial cuvenit şi indemnizaţia de şomaj tehnic plătită din fondul de salarii al angajatorului. Dreptul salariatului la plata acestei diferenţe are caracterul unei despăgubiri şi se fundamentează pe dispoziţiile art. 269 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul fiind obligat să îl despăgubească pe salariat în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru prejudiciile materiale suferite din culpa unităţii, în timpul serviciului sau în legătură cu serviciul (C.A. Alba lulia, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 267/R din 20 martie 2008).
O întrebare.
Se dă situația.
Înainte de suspendarea contractului unui angajat, i-a fost aprobată o săptămână cu 4 zile lucrătoare în schimbul a – 10% din salariu. La puțin timp după aceasta, forța majoră a obligat firma să îi suspende contractul. La acest moment angajatul primește 0 RON. La acest moment angajatul nu lucrează deoarece contractul său este suspendat.
Va beneficia ea/el de șomaj tehnic?
Mulțumim.
Cu stimă,