Evaluarea salariatului pentru concedierea pe motivul necorespunderii profesionale
| Comentarii |
|
evaluarea salariatului pentru concedierea pe motivul necorespunderii profesionale, conform art. 63 din Codul Muncii, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Reglementarea procedurii de evaluare profesională a salariaţilor
[art. 63 alin. (2) C. muncii, republicat]
Una dintre cele mai importante modificări aduse Codului muncii în trecut"1 a avut ca obiect procedura concedierii pe motivul necores-punderii profesionale. în forma iniţială a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, procedura prealabilă a stabilirii necorespunderii profesionale a unui salariat era identică cu procedura concedierii disciplinare, aspect care a determinat la acel moment confuzii importante pentru părţile raportului de muncă şi a dus la creşterea volumului de lucru al instanţelor de judecată. Erau frecvente situaţiile în care angajatorul iniţia cercetarea disciplinară prealabilă pentru a dovedi vinovăţia salariatului său şi dispunea în final concedierea acestuia pe motivul necorespunderii profesionale, aspect care rezultase în urma anchetei prealabile.
Pentru eliminarea acestor confuzii, O.U.G. nr. 65/2005 pentru modificarea şi completarea Codului muncii a reglementat efectuarea unei evaluări profesionale a salariatului de către angajatorul ce avea indicii legate de necorespunderea profesională a acestuia. Procedura evaluării profesionale se stabilea prin contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Procedura de evaluare profesională a salariaţilor a fost stabilită pentru prima dată prin act adiţional la Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006. Evaluarea pornea de fiecare dată de la sarcinile de serviciu încredinţate salariatului prin fişa postului, iar cauzele care puteau conduce la stabilirea necorespunderii profesionale trebuiau să fie legate exclusiv de persoana şi aptitudinile salariatului - independent de orice culpă a acestuia. Noile procedee ori tehnologii de lucru introduse în unitate nu puteau face obiectul evaluării profesionale, decât în măsura în care angajatorul oferise salariatului un stagiu de formare ori perfecţionare profesională pentru a se adapta la acestea.
Legea nr. 40/2011 stabileşte posibilitatea concedierii salariatului pe motivul necorespunderii profesionale numai după evaluarea prealabilă a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Această modificare aduce cu sine următoarele elemente de noutate:
a) Este eliminată sintagma „contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional"
Modificarea nu surprinde, deoarece Legea nr. 40/2011 elimină sintagma respectivă din toate articolele Codului muncii, pregătind terenul pentru desfiinţarea prin lege specială a contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.
întrebarea justificată ce apare în acest context este dacă mai trebuie respectată procedura de evaluare profesională stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, având în
vedere că acest contract nu a fost denunţat niciodată în condiţii delegalitate. In ce ne priveşte, apreciem că, în lipsa denunţării acestui contract, s-a activat clauza de prelungire ' a valabilităţii sale cu 12 luni. Fără a intra în polemici, lăsăm organele jurisdicţionale să facă lumină în acest caz.
b) Procedura de evaluare prealabilă a salariatului se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Legea nr. 40/2011 a corectat eroarea anterioară de reglementare cuprinsă în art. 63 alin. (2) C. muncii, ce impunea stabilirea procedurii de evaluare prealabilă în mod cumulativ, atât prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil, cât şi prin regulamentul intern, în forma actuală a acestui articol, procedura de evaluare prealabilă se reglementează pe cale de negociere şi este stipulată ca atare în contractul colectiv de muncă aplicabil. Numai în cazul unităţilor ce nu intră în sfera de aplicare a unui contract colectiv de muncă, procedura de evaluare prealabilă se stabileşte prin intermediul regulamentului intern.
CONCLUZIE: Legiuitorul nu este consecvent! Deşi înlătură eroarea de reglementare din conţinutul art. 63 alin. (2) C. muncii, introduce aceeaşi eroare în art. 242 lit. i) C. muncii, republicat, stabilind obligaţia generală a angajatorilor de a introduce procedura de evaluare profesională a salariaţilor în regulamentul intern. Cu alte cuvinte, ne întoarcem de unde am plecat:
• art. 63 alin. (2) C. muncii, republicat, impune angajatorilor stabilirea procedurii de evaluare profesională a salariaţilor prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil, iar numai în lipsa acestuia, prin regulamentul intern;
• art. 242 lit. i) C. muncii, republicat, impune angajatorilor obligaţia stabilirii procedurii de evaluare profesională a salariaţilor prin intermediul regulamentului intern.
în cazul unor contradicţii între procedura de evaluare profesională stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi cea stabilită prin regulamentul intern, vor prevala întotdeauna dispoziţiile contractului colectiv de muncă, a cărui executare este obligatorie pentru părţile raportului de muncă.
Obiectul evaluării profesionale a salariaţilor
în lumina modificărilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, în cadrul procedurii de evaluare profesională, angajatorul poate analiza competenţa profesională a unui salariat în funcţie de următoarele coordonate principale:
a) îndeplinirea atribuţiilor angajatului stabilite prin fişa de post
întocmirea fişei de post nu mai reprezintă o facultate, ci o obligaţie a angajatorului, aspect ce rezultă din coroborarea prevederilor art. 17 alin. (3) lit. d) şi art. 1 7 alin. (4) C. muncii, republicat.
Salariatul este informat anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la atribuţiile care fac obiectul fişei de post şi acceptă aceste atribuţii prin semnarea contractului individual de muncă sau, după caz, a actului adiţional la acest contract.
b) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale
Dreptul angajatorului de a stabili criteriile de evaluare a activităţii profesionale a fost introdus prin Legea nr. 40/2011 în conţinutul art. 40 alin. (1) lit. 0 C. muncii. Ca şi în cazul atribuţiilor stabilite prin fişa de post, criteriile de evaluare fac obiectul obligaţiei de informare şi sunt însuşite de salariat la momentul semnării contractului individual de muncă sau, după caz, a actului adiţional la acest contract. Pe cale de consecinţă, Ordinul ministrului muncii nr. 1616/2011 privind modificarea şi completarea modelului-cadru al contractului individual de muncă introduce în partea legală a acestuia o nouă clauză, având ca obiect criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului.
în mod surprinzător, Legea nr. 40/2011 stabileşte concomitent obligaţia reglementării criteriilor de evaluare a activităţii profesionale prin intermediul regulamentului intern M. Prevederea criteriilor de evaluare în regulamentul intern se situează în limite legale, cât timp aceste criterii au fost acceptate în prealabil de către salariaţi prin semnarea contractelor individuale de muncă. Modificarea unilaterală de către angajator a prevederilor regulamentului intern, ce antrenează înlocuirea criteriilor de evaluare acceptate de salariaţi prin contractele individuale de muncă, ridică serioase probleme de legalitate şi opozabilitate.
c) Obiectivele de performanţă individuală
Angajatorul stabileşte în mod unilateral' obiectivele de performanţă individuală şi le aduce la cunoştinţa fiecărui angajat. Neîndeplinirea acestor obiective poate constitui un indiciu privind necorespunderea profesională a unui salariat.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi interzice discriminarea salariaţilor în privinţa evaluării performanţelor profesionale individuale, prin utilizarea de către angajator a unor practici ce dezavantajează persoanele de un anumit sex.
Jurisprudenţă privind concedierea pentru necorespundere profesională
1. Necorespunderea profesională poate fi constatată de către angajator, dacă în urma evaluării profesionale periodice, rezultă că salariatul nu s-a preocupat suficient de perfecţionarea pregătirii sale profesionale, astfel încât a ajuns în timp să nu mai stăpânească regulile tehnice specifice funcţiei exercitate şi să comită fapte incompatibile cu postul ocupat (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1134/ R/2006, portal.just.ro).
2. Necorespunderea profesională a salariatului presupune fie o necunoaştere, fie o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi, independent de orice culpă a acestuia. Dacă neîndeplinirea atribuţiilor funcţiei este urmarea culpei salariatului, poate fi angajată răspunderea disciplinară a acestuia, şi nu constatarea neco-respunderii profesionale (C.A. Galaţi, dec. nr. 65/R/2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 431).
3. Fundamentarea în drept a deciziei de concediere pe dispoziţia art. 61 lit. d) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, specifică neco-respunderii profesionale, nu este de natură să stabilească cauza determinantă a concedierii, din moment ce situaţia de fapt invocată în decizie se referă la aspecte de natură disciplinară, săvârşite în mod culpabil de salariat. Date fiind temeiurile faptice diferite ale concedierii pe motivul necorespunderii profesionale, respectiv ale concedierii disciplinare, instanţa a dispus anularea deciziei de concediere (C.A. Ploieşti, s. confl. mun. şi asig. soc., decizia nr. 52/2008, în Tratat de jurisprudenfă în materia dreptului muncii, p. 402-403).
4. Faptul că angajatorul nu a nominalizat expres, prin regulamentul intern, componenţa comisiei de evaluare profesională nu poate duce la constatarea nulităţii deciziei de numire a acestei comisii, având în vedere că angajatorul a urmat întocmai procedura de evaluare prealabilă reglementată prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. în acest sens, art. 63 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, stabileşte că procedura de evaluare profesională poate fi stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern (C.A. laşi, s. lit. mun. şi asig. soc., dec. nr. 96/2010).
