Încetarea de drept a contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
încetarea de drept a contractului individual de muncă, potrivit art. 56 din Codul Muncii, contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică,
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; Art. 80. (3) în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul decesului angajatorului persoană fizică şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică
[art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, republicat]
Legiuitorul a dat dovadă de inconsecvenţă de-a lungul timpului în privinţa reglementării situaţiilor care duc la încetarea de drept a raporturilor de muncă. Nu ne referim la ipoteza decesului salariatului, care a determinat întotdeauna încetarea de drept a contractului individual de muncă, având în vedere caracterul intui tu personae al acestuia.
Sunt vizate acele situaţii care determină încetarea existenţei angajatorului persoană fizică ori juridică.
La momentul intrării în vigoare a Codului muncii în anul 2003, contractele individuale de muncă ale salariaţilor încetau de drept atât la momentul decesului angajatorului persoană fizică, cât şi la momentul dizolvării angajatorului persoană juridică. Punctul de cotitură l-a constituit adoptarea O.U.G. nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Codului muncii, act normativ care a abrogat expres aceste dispoziţii, astfel încât decesul angajatorului persoană fizică şi dizolvarea angajatorului persoană juridică nu mai reprezentau cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă. în ambele situaţii, raporturile de muncă puteau fi desfăcute prin concediere, în temeiul art. 65-66 C. muncii, cu respectarea interdicţiilor temporare de concediere prevăzute în cadrul art. 60 C. muncii.
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii revine la formatul iniţial al reglementării, stabilind încetarea de drept a contractului individual de muncă atât în cazul decesului angajatorului persoană fizică, cât şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul îşi încetează existenţa.
Decesul angajatorului - persoană fizică: Având în vedere că legiuitorul nu distinge între persoanele fizice şi persoanele fizice autorizate potrivit legii, vom include ambele categorii de angajatori în ipoteza reglementată prin dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, republicat.
a) Persoana fizică
Este firesc ca decesul angajatorului - persoană fizică să antreneze încetarea de drept a contractului individual de muncă, având în vedere caracterul intuitu personae al acestui contract. Dimpotrivă, era controversată reglementarea anterioară a Codului muncii, ce impunea transmiterea către moştenitorii angajatorului decedat a drepturilor şi obligaţiilor ce îşi aveau izvorul în contractul individual de muncă.
b) Persoanele fizice autorizate
Persoanele fizice se pot autoriza pentru desfăşurarea unor activităţi economice prevăzute de Codul activităţilor din economia naţională (CAEN), în condiţiile O.U.G. nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale. Niciuna dintre formele de organizare a activităţii autorizate nu duce la dobândirea personalităţii juridice:
• Persoana fizică autorizată nu putea utiliza contractul individual de muncă pentru încadrarea unor terţe persoane în scopul desfăşurării activităţii pentru care a fost emisă autorizaţia sa de funcţionare. Având în vedere caracterul special al acestei interdicţii, rezulta per a contrario, că persoana fizică autorizată putea avea calitatea de angajator faţă de terţe persoane în vederea desfăşurării unor activităţi conexe celei autorizate. în urma modificării O.U.G. nr. 44/2008 prin O.U.G. nr. 46/2011 ", s-a prevăzut expres că persoana fizică autorizată poate angaja terţe persoane cu contract individual de muncă, încheiat în condiţiile legii; astfel, persoana fizică autorizată poate avea calitatea de angajator faţă de terţe persoane, pentru desfăşurarea atât a unor activităţi conexe celei autorizate, cât şi a celei pentru care a fost autorizată.
Decesul persoanei fizice autorizate determină încetarea activităţii şi radierea acesteia din registrul comerţului. Contractele individuale de muncă încheiate, în calitate de angajator, de către persoana fizică autorizată încetează de drept la data decesului acesteia.
• întreprinderea individuală poate angaja terţe persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţii autorizate.
Decesul întreprinzătorului persoană fizică, titular al întreprinderii individuale, determină încetarea activităţii întreprinderii şi radierea acesteia din registrul comerţului. Contractele individuale de muncă încheiate, în calitate de angajator, de către întreprinderea individuală încetează de drept la data decesului întreprinzătorului persoană fizică.
• întreprinderea familială nu poate angaja terţe persoane cu contract individual de muncă. Interdicţia are caracter absolut, motiv pentru care situaţia acestei întreprinderi nu prezintă interes din punct de vedere al relaţiilor de muncă.
Dizolvarea angajatorului - persoană juridică: Dizolvarea angajatorului, ce determină încetarea existenţei persoanei juridice, atrage încetarea de drept a contractelor individuale de muncă ale personalului angajat. Dizolvarea persoanei juridice, ca modalitate de încetare a existenţei acesteia, este reglementată cu caracter general prin Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice, respectiv art. 245-249 noul C. civ., republicat. Aceste dispoziţii normative 1 trebuie însă raportate la specificul persoanelor juridice constituite în baza legilor speciale.
a) Dizolvarea persoanelor juridice aflate în faliment
în conformitate cu prevederile Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, intrarea societăţii debitoare în faliment determină dizol-varea1" şi lichidarea acesteia. Contractele individuale de muncă ale personalului încetează de drept cel mai târziu la momentul dizolvării angajatorului aflat în faliment, dacă până la acel moment, lichidatorul nu a dispus concedierea angajaţilor în temeiul art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 - Legea insolvenţei, cu modificările şi completările ulterioare.
Creanţele salariale rezultate din contractele individuale de muncă şi din contractele colective de muncă încheiate cu angajatorii aflaţi în stare de insolvenţă, cu excepţia contribuţiilor sociale, se suportă din Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale constituit în baza Legii nr. 200/2006.
în cazul falimentului persoanei juridice, nu sunt aplicabile dispoziţiile Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.
b) Dizolvarea societăţilor comerciale
în condiţiile Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, aceste persoane juridice se dizolvă1 2 în următoarele situaţii:
-trecerea timpului stabilit pentru durata societăţii;
- imposibilitatea realizării obiectului de activitate al societăţii sau, după caz, realizarea acestuia;
-declararea nulităţii societăţii;
- hotărârea adunării generale, în mod facultativ sau obligatoriu, în cazurile prevăzute de lege;
- hotărârea instanţei de judecată, pentru motive temeinice, cum ar fi neînţelegerile grave dintre asociaţi care împiedică funcţionarea societăţii;
- reducerea numărului asociaţilor sub numărul minim prevăzut de lege.
Dizolvarea societăţilor comerciale are ca efect deschiderea procedurii lichidării, cu excepţia fuziunii ori divizării totale a acestora. în situaţiile în care dizolvarea societăţii comerciale este urmată de lichidare, încetează existenţa persoanei juridice, astfel contractele individuale de muncă ale personalului încetează de drept, în baza art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, republicat.
Nu se întâmplă acelaşi lucru în cazul fuziunii ori divizării totale a
societăţilor comerciale. Fuziunea societăţilor comerciale11 implică dizolvarea fără lichidare şi transferul patrimoniului social către o altă societate. Divizarea totală a unei societăţi comerciale12 implică dizolvarea fără lichidare şi transferul patrimoniului social către una sau mai multe societăţi comerciale. Atât în cazul fuziunii, cât şi în cel al divizării totale a societăţilor comerciale, nu poate fi dispusă concedierea salariaţilor, având în vedere dispoziţiile Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora. Totodată, contractele individuale de muncă ale personalului nu încetează de drept în baza art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, republicat, având în vedere că, prin prisma legii speciale, nu se pune problema încetării existenţei angajatorului. Societăţilor cesionare, care preiau patrimoniul societăţilor cedente şi continuă activitatea acestora, li se transferă în totalitate drepturile şi obligaţiile care decurg din contractele individuale de muncă şi din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul societăţilor cedente.
c) Dizolvarea persoanelor juridice fără scop patrimonial
Asociaţiile şi fundaţiile, în calitate de persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial, constituite în conformitate cu prevederile O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, se dizolvă în condiţiile prevăzute de acest act normativ.
• Asociaţiile se dizolvă în următoarele situaţii:
- de drept, la îndeplinirea duratei de funcţionare stabilite de asociaţi;
- de drept, în urma imposibilităţii de realizare a scopului pentru care s-a constituit asociaţia sau, după caz, în urma realizării acestui scop, dacă în termen de 3 luni asociaţii nu hotărăsc modificarea scopului asociaţiei;
- de drept, în cazul imposibilităţii constituirii adunării generale sau a consiliului director, dacă această situaţie durează mai mult de un an;
-de drept, în situaţia reducerii numărului de asociaţi timp de 3 luni sub limita fixată de lege;
- prin hotărâre a adunării generale;
- prin hotărâre a instanţei de judecată, la cererea oricărei persoane interesate, dacă scopul ori activitatea asociaţiei a devenit ilicită, dacă realizarea scopului se face prin mijloace ilicite, dacă asociaţia are în realitate un alt scop decât cel declarat, dacă asociaţia a devenit insolvabilă, respectiv dacă asociaţia a iniţiat activităţi fără a fi obţinut în prealabil autorizaţiile administrative necesare.
• Fundaţiile se dizolvă în următoarele situaţii:
- de drept, la îndeplinirea duratei de funcţionare stabilite de asociaţi;
- de drept, în urma imposibilităţii de realizare a scopului pentru care s-a constituit fundaţia sau, după caz, în urma realizării acestui scop, dacă în termen de 3 luni asociaţii nu hotărăsc modificarea scopului fundaţiei;
- de drept, în cazul imposibilităţii constituirii consiliului director în conformitate cu statutul fundaţiei, dacă această situaţie durează mai mult de un an;
- prin hotărâre a instanţei de judecată, la cererea oricărei persoane interesate, în aceleaşi situaţii în care se poate cere dizolvarea asociaţiilor;
- prin hotărâre a instanţei de judecată, dacă activul patrimonial iniţial al fundaţiilor ce au ca scop exclusiv colectarea de fonduri pentru alte asociaţii şi fundaţii a avut o valoare sub plafonul minim legal.
Toate cazurile de dizolvare a asociaţiilor şi fundaţiilor implică lichidarea acestor entităţi, în condiţiile legii speciale. Pe cale de consecinţă, toate cazurile de dizolvare a asociaţiilor şi fundaţiilor determină încetarea de drept a contractelor individuale de muncă ale personalului angajat.
CONCLUZIE: Stabilirea prin Legea nr. 40/2011 a încetării de drept a contractului individual de muncă în cazul decesului angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării urmate de lichidare a angajatorului persoană juridică constituie o revenire la normalitate. Concedierea personalului de către moştenitorii persoanelor fizice decedate, respectiv de către lichidatorii persoanelor juridice a reprezentat, în opinia noastră, o eroare, fără conexiune la realităţile juridice şi sociale existente.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică
(art. 56 alin. (1) lit. b) C. muncii, republicat)
Legea nr. 40/2011 înlătură consecinţele nefaste ale O.U.G. nr. 55/2006, act normativ care eliminase clin Codul muncii încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul declarării morţii ori punerii sub interdicţie a angajatorului - persoană fizică.
Declararea morţii angajatorului - persoană fizică: Persoana fizică a cărei dispariţie a fost declarată prin hotărâre judecătorească poate fi declarată moartă printr-o altă hotărâre judecătorească, în condiţiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice. Potrivit art. 49 noul C. civ., republicat, în cazul în care o persoană este dispărută şi există indicii că a încetat din viaţă, aceasta poate fi declarată moartă prin hotărâre judecătorească, la cererea oricărei persoane interesate, dacă au trecut cel puţin 2 ani de la data primirii ultimelor informaţii sau indicii din care rezultă că era în viaţă, iar dacă data primirii ultimelor informaţii sau indicii despre cel dispărut nu se poate stabili cu exactitate, termenul de 2 ani se socoteşte de la sfârşitul lunii în care s-au primit ultimele informaţii sau indicii, iar în cazul în care nu se poate stabili nici luna, de la sfârşitul anului calendaristic. De îndată ce hotărârea declarativă de moarte a rămas definitivă, cel dispărut este socotit că a murit la data stabilită în cuprinsul acesteia.
La momentul rămânerii definitive şi irevocabile a acestei hotărâri judecătoreşti, se produce încetarea de drept a contractelor individuale de muncă ale angajaţilor celui declarat mort, fără a fi necesară intervenţia curatorului acestuia.
Punerea sub interdicţie a angajatorului - persoană fizică: Punerea sub interdicţie a persoanei fizice, reglementată prin dispoziţiile Codului familiei, respectiv prin dispoziţiile noului Cod civil1, este determinată de lipsa discernământului din cauza alienaţiei ori debilităţii mintale. Interdicţia se pronunţă numai de către instanţa de judecată şi îşi produce efectele la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Persoana fizică pusă sub interdicţie este reprezentată de un tutore, desemnat de către autoritatea tutelară (art. 147 C. fam.), respectiv de către instanţa de tutelă, prin hotărârea de punere sub interdicţie (art. 170 noul C. civ., republicat). Orice persoană care are capacitatea deplină de exerciţiu poate desemna prin act unilateral sau contract de mandat, încheiate în formă autentică, persoana care urmează a fi numită tutore pentru a se îngriji de persoana şi bunurile sale, în cazul în care ar fi pusă sub interdicţie judecătorească (art. 166 noul C. civ., republicat).
Rămânerea definitivă şi irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de punere sub interdicţie a angajatorului - persoană fizică determină încetarea de drept a contractelor individuale de muncă ale angajaţilor acestuia, fără a fi necesară intervenţia tutorelui ori a autorităţii tutelare.
CONCLUZIE: Eliminarea prevederilor O.U.G. nr. 55/2006 prin Legea nr. 40/2011 reprezintă un act de logică juridică. Obligarea curatorului persoanei dispărute sau, după caz, a tutorelui persoanei puse sub interdicţie de a disponibiliza personalul acestora nu deservea interesele nici-unei părţi a contractului individual de muncă.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul pensionării salariatului
[art. 56 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicaţ]
Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, încetarea contractului individual de muncă se producea de drept numai la data împlinirii cumulative, în persoana salariatului, a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Această reglementare, introdusă în Codul muncii prin Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale, făcea referire exclusiv la pensionarea pentru limită de vârstă, fără să acopere situaţiile în care pensionarea intervenea la cererea angajatului.
Luând în considerare prevederile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, Legea nr. 40/2011 modifică ipotezele în care încetarea de drept a contractului individual de muncă este determinată de pensionarea salariatului:
Contractul individual de muncă încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Pensia pentru limită de vârstă: La momentul împlinirii vârstei standard de pensionare şi cu condiţia realizării stagiului minim de cotizare în sistemul public de pensii ", contractul individual de muncă al salariatului încetează de drept, independent de depunerea dosarului de pensionare ori emiterea deciziei de pensionare pentru limită de vârstă.
Vârsta standard de pensionare pentru limită de vârstă, în cazul femeilor, urmează să crească, în cursul anului 2011, de la 59 de ani la 59 de ani şi 2 luni, pentru a ajunge în anul 2030 la 63 de ani. Stagiul minim de cotizare al femeilor în sistemul public de pensii urmează să crească, în cursul anului 2011, de la 13 ani la 13 ani şi 4 luni, pentru a ajunge în anul 2015 la 15 ani.
Vârsta standard de pensionare pentru limită de vârstă, în cazul bărbaţilor, urmează să crească, în cursul anului 2011, de la 64 de ani la 64 de ani şi 2 luni, pentru a ajunge în anul 2015 la 65 de ani. Stagiul minim de cotizare al bărbaţilor în sistemul public de pensii urmează să crească, în cursul anului 2011, de la 13 ani la 13 ani şi 4 luni, pentru a ajunge în anul 2015 la 15 ani.
Deşi la momentul împlinirii vârstei standard de pensionare şi al realizării stagiului minim de cotizare în sistemul public de pensii, contractul individual de muncă al salariatului încetează de drept, angajatorul este obligat să emită o decizie scrisă (în sensul de instrumentum), prin care să constate încetarea raportului de muncă. Decizia în formă scrisă se emite de către angajator în termen de 5 zile lucrătoare de la momentul îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limită de vârstă în persoana salariatului şi se comunică acestuia în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii. Considerăm că este vorba de termene de recomandare în ambele situaţii.
Nimic nu împiedică persoanele care au fost pensionate pentru limită de vârstă să îşi reia ulterior activitatea profesională, cumulând venitul din pensie cu venitul salarial rezultat din încheierea ulterioară a unuia sau mai multor contracte individuale de muncă111. Această categorie de pensionari poate fi încadrată atât în baza unor contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, cât şi în baza unor contracte individuale de muncă pe durată determinată, în condiţiile art. 83 lit. g) C. muncii, republicat.
B. - Contractul individual de muncă încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.
Pensia de invaliditate: Această pensie se acordă persoanelor asigurate în sistemul public de pensii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, datorită accidentelor de muncă, bolilor profesionale, neoplaziilor, schizofreniei, SIDA, bolilor obişnuite, accidentelor care nu au legătură cu munca, după caz. Evaluarea capacităţii de muncă a acestor persoane în vederea pensionării pe motiv de invaliditate se face la cerere, de către medicul specializat în expertiza medicală a capacităţii de muncă din cadrul Casei Naţionale de Pensii Publice.
La momentul comunicării către salariat a deciziei de pensionare pe motiv de invaliditate, contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept, potrivit Codului muncii. în cele mai multe cazuri, salariatul respectiv se află în concediu medical, având raporturile de muncă suspendate. îşi găsesc aplicarea în acest caz dispoziţiile art. 49 alin. (5) C. muncii, republicat, ce stabilesc că de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
Deşi la momentul comunicării deciziei de pensionare pe motiv de invaliditate contractul individual de muncă al salariatului încetează de drept, angajatorul este obligat să emită o decizie scrisă prin care să constate încetarea raportului de muncă, în condiţiile art. 56 alin. (2) C. muncii, republicat.
Pierzându-şi integral capacitatea de muncă, titularii pensiilor de invaliditate gradele I şi II nu pot cumula venitul din pensie cu venitul salarial rezultat în urma încheierii ulterioare a unui contract individual de muncă, cu excepţia consilierilor locali sau judeţeni. Interdicţia se menţine până la momentul redobândirii capacităţii de muncă stabilite în urma revizuirii medicale sau, după caz, până la momentul transformării pensiei de invaliditate în pensie pentru limită de vârstă.
Titularii pensiei de invaliditate gradul III, ce şi-au pierdut cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, pot cumula venitul din pensie cu venitul salarial rezultat în urma încheierii ulterioare a unui contract individual de muncă cu timp parţial, pentru cel mult jumătate din timpul normal de lucru
Pensia anticipată şi pensia anticipată parţială: Pensia anticipată se acordă la cererea asiguratului cu cel mult 5 ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă acesta a realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de Legea nr. 263/2010. Pensia anticipată parţială se acordă la cererea asiguratului cu cel mult 5 ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă acesta a realizat stagiul complet de cotizare prevăzut de Legea nr. 263/2010 sau, după caz, a depăşit acest stagiu de cotizare cu până la 8 ani. La acordarea acestor tipuri de pensie, reducerea vârstei standard de pensionare nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere prevăzută de lege.
Comunicarea deciziei de pensionare anticipată sau, după caz, a deciziei de pensionare anticipată parţială determină încetarea de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat. Şi în aceste situaţii, constatarea încetării de drept a raportului de muncă se face prin decizie scrisă a angajatorului.
Titularii acestor categorii de pensii nu au dreptul să cumuleze venitul din pensie cu venitul salarial rezultat în urma încheierii ulterioare a unui contract individual de muncă, cu excepţia consilierilor locali sau judeţeni. La data îndeplinirii condiţiilor de acordare a pensiei pentru limită de vârstă, atât pensia anticipată, cât şi pensia anticipată parţială se transformă clin oficiu în pensie pentru limită de vârstă, moment la care dispare interdicţia realizării veniturilor salariale.
Pensia pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare: Asiguraţii sistemului public care şi-au desfăşurat activitatea profesională în condiţii speciale ori deosebite de muncă, în condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat, precum şi nevăzătorii beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare, în condiţiile Legii nr. 263/2010. Reducerea vârstei standard de pensionare nu se acordă din oficiu, ci numai în urma cererii formulate de persoana îndreptăţită.
Pe cale de consecinţă, încetarea de drept a contractului individual de muncă nu se produce de drept la momentul îndeplinirii condiţiilor speciale de pensionare, ci numai la momentul comunicării deciziei de pensionare, în urma solicitării depuse de către asigurat. în termen de 5 zile lucrătoare de la comunicarea deciziei de pensionare cu reducerea vârstei standard, angajatorul este obligat să emită o decizie scrisă prin care să constate încetarea de drept a raportului de muncă.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul concedierilor nelegale ori netemeinice
[art. 80 alin. (3) C. muncii, republicat]
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii legale este lovită de nulitate absolută. Dacă instanţa judecătorească stabileşte netemeinicia ori nelegalitatea concedierii, grefată pe nerespectarea unor condiţii de fond, de formă ori de procedură, are obligaţia să dispună nu doar anularea deciziei de concediere, ci şi obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Codul muncii stabileşte astfel o veritabilă excepţie de la principiul disponibilităţii ", având în vedere că instanţa este obligată să acorde mai mult decât s-a solicitat prin petitul acţiunii salariatului.
Dimpotrivă, instanţa judecătorească care anulează decizia de concediere este obligată să dispună reintegrarea în muncă a salariatului numai în baza unei solicitări exprese din partea acestuia. Despăgubirile sunt acordate, în acest caz, de la data concedierii nelegale sau netemeinice până la momentul reintegrării efective în funcţie a salariatului. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
CONCLUZIE: Practica judecătorească a statuat în mod constant că, în lipsa solicitării salariatului legate de reintegrarea în muncă sau, după caz, în cazul renunţării la acest capăt de cerere, despăgubirile pot fi acordate de la data concedierii nelegale ori netemeinice până cel mai târziu la data pronunţării hotărârii judecătoreşti. Rezultă că, în opinia instanţelor judecătoreşti, momentul încetării contractului individual de muncă al salariatului contestatar este marcat de momentul pronunţării hotărârii judecătoreşti.
Legea nr. 40/2011 aduce o precizare importantă referitoare la situaţia în care angajatul nu a solicitat reintegrarea în muncă, deşi instanţa de judecată a anulat decizia de concediere ca fiind nelegală sau netemeinică. Ţinând cont de posibilitatea contestării de către angajator a sentinţei definitive prin care s-a stabilit nelegalitatea ori netemeinicia concedierii, legiuitorul a fixat ca moment al încetării de drept a contractului individual de muncă, în cazul salariatului ce nu a solicitat repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
Această completare a Codului muncii este de natură să influenţeze juris-prudenţa instanţelor de judecată, care, în lipsa cererii de reintegrare în muncă, ar trebui să dispună acordarea despăgubirilor în beneficiul salariatului de la data concedierii nelegale ori netemeinice până la data încetării de drept a contractului individual de muncă, care este marcată de momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
Jurisprudenţă privind încetarea de drept a contractului individual de muncă
1. în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. d) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, nu este necesară îndeplinirea vreunei formalităţi prealabile, întrucât încetarea contractului de muncă intervine de drept, în temeiul legii. Dacă în cazul desfacerii contractului individual de muncă, legiuitorul a prevăzut imperativ forma şi conţinutul unei atare decizii, în cazul încetării de drept a contractului, angajatorului nu îi mai incumbă obligaţia emiterii unei decizii cu respectarea cerinţelor prevăzute de art. 74 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1461/R/2007, în încetarea contractului individual de muncă. Practică judiciară, p. 1-7).
2. Potrivit art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind insolvenţa, cu modificările şi completările ulterioare, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului unităţii debitoare se face de urgenţă de către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă, lichidatorul fiind obligat să acorde personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare. Această dispoziţie nu este însă aplicabilă ca atare în situaţia concedierii individuale. Mai mult, textul de lege nu menţionează faptul că lichidatorul este în măsură a face abstracţie de normele generale prevăzute de Codul muncii în cazul concedierii pentru fapte ce nu ţin de persoana salariatului. Astfel, art. 74 alin. (1) lit. a) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, impune ca decizia de concediere să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea salariatului, în caz contrar instanţa urmând să constate nulitatea absolută a acesteia în condiţiile art. 76 C. muncii. Susţinerile lichidatorului că în speţă ar fi vorba despre o încetare de drept a contractului individual de muncă, nu poate fi primită, deoarece cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt expres şi limitativ reglementate de art. 56 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Piteşti, s. confl. mun. şi asig. soc., miri. şi fam., dec. nr. 282/2008).
Jurisprudenţă privind reintegrarea în muncă a salariatului concediat netemeinic sau nelegal
1. Ulterior anulării deciziei de concediere, angajatorul nu trebuie să emită o decizie prin care să-l repună pe salariat în postul deţinut anterior, în cauză operând autoritatea de lucru judecat a hotărârii prin care instanţa de judecată a dispus reintegrarea salariatului în condiţiile art. 78 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Piteşti, s. confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 99/R-CM/2007, în Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, 2007, p. 604).
2. în executarea sentinţei civile prin care s-a dispus reintegrarea salariatului pe funcţia deţinută anterior, angajatorul are obligaţia de a emite un act de reintegrare efectivă a salariatului şi de a-l comunica acestuia. Salariatul în cauză are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă numai după comunicarea actului prin care angajatorul dispune reintegrarea sa pe funcţia deţinută anterior concedierii (C.A. laşi, dec. nr. 506/2007, portal.just.ro).
3. Dacă se constată nelegalitatea deciziei de concediere în cazul unui salariat titular al unui contract individual de muncă pe durată determinată, instanţa poate acorda despăgubiri şi dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară, potrivit art. 78 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, de la data concedierii nelegale şi până la data expirării contractului de muncă pe durată determinată (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1639/R/2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 557).
4. în condiţiile art. 78 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, odată cu anularea deciziei de concediere, instanţa acordă despăgubiri salariatului contestatar, reprezentând drepturile salariale de care acesta a fost lipsit pe perioada concedierii nelegale. Dacă salariatul nu a solicitat reintegrarea în funcţia anterioară, potrivit art. 78 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare sau, după caz, a renunţat la acest capăt de cerere, despăgubirile pot fi acordate de la data concedierii nelegale şi până la data pronunţării hotărârii judecătoreşti (C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 2634/ R/2006, în încetarea contractului individual de muncă. Practică judiciară, p. 296-298, C.A. Piteşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 519/R/CM/2008, portal.just.ro).
5. Instanţa a aplicat dispoziţiile art. 78 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, acordând despăgubiri salariatului până la data pronunţării hotărârii odată cu anularea deciziei de concediere. Nu a fost dispusă reintegrarea salariatului în funcţia avută anterior şi nici plata drepturilor salariale ulterioare pronunţării hotărârii judecătoreşti până la reintegrarea efectivă, întrucât salariatul nu a cerut în cauză repunerea părţilor în situaţia anterioară deciziei anulate, iar instanţa este obligată să se pronunţe numai asupra cererilor cu care a fost învestită, conform principiului disponibilităţii prevăzut de art. 129 alin. (6) C. proc. civ., cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 2303/R/2008, în încetarea contractului individual de muncă. Practică judiciară, p. 300-303).
6. Cererea salariatului privind reintegrarea în muncă, conform art. 78 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, poate fi formulată de acesta numai împreună cu contestaţia împotriva deciziei de concediere nelegale sau netemeinice. Pe cale de consecinţă, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere, în speţă reintegrarea în muncă a salariatului, nu poate fi solicitată ulterior de acesta, în cadrul unui proces separat (C.A. Constanţa, s.civ., min. şi fam., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 374/CM/2009, în Tratat de juris-prudenţă în materia dreptului muncii, p. 446).
7. în aplicarea art. 78 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, instanţa care a constatat nelegalitatea sau netemeinicia concedierii este obligată, deopotrivă, să anuleze decizia de concediere şi să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorare sau reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere, potrivit art. 78 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, în speţă reintegrarea în muncă a salariatului, poate fi dispusă de către instanţa de judecată numai în condiţiile în care această posibilitate există în mod efectiv. în condiţiile în care s-a dispus dizolvarea societăţii angajatoare, în temeiul art. 237 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 31/1990 -Legea societăţilor comerciale, cu modificările şi completările ulterioare, reintegrarea în muncă a salariatului nu poate fi dispusă de instanţa judecătorească, întrucât contractul individual de muncă al salariatului ar fi încetat oricum (C.A. Constanţa, s. civ., min. şi fam., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 113/CM/2010, portal.just.ro).
