Contracte succesive de muncă pe durată determinată
| Comentarii |
|
contracte succesive pe durată determinată, contractul individual de muncă pe durată determinată, încheiat de aceleaşi părţi, în termen de 3 luni de la încetarea unui alt contract de muncă pe durată determinată, este considerat contract succesiv; dacă perioada dintre contractele de muncă pe durată determinată încheiate între aceleaşi părţi este mai mare de 3 luni, nu mai sunt aplicabile dispoziţiile Codului muncii privitoare la contractele succesive. Fiecare contract succesiv pe durată determinată, încheiat de aceleaşi părţi, nu poate avea o durată mai mare de 12 luni.
Relaţia de muncă pe durată determinată între aceleaşi părţi se poate întinde pe o perioadă totală de 42 de luni, din care cel mult 36 de luni lucrate efectiv, cu pauze între acestea însumând cel mult 6 luni (max. 12 luni lucrate + max. 3 luni întrerupere + max. 12 luni lucrate +max. 3 luni întrerupere + max. 12 luni lucrate).
CONCLUZIE: Conform reglementării iniţiale a Codului muncii, relaţia de muncă între aceleaşi părţi, în baza celor 3 contracte succesive pe durată determinată, nu putea depăşi un total de 24 de luni, inclusiv pauzele de cel mult 3 luni între două contracte. Era vorba despre termenul maxim pentru care se putea încheia un contract individual de muncă pe durată determinată, neavând relevantă durata fiecărui contract individual de muncă pe durată determinată.
Legea nr. 40/2011 limitează durata fiecărui contract succesiv pe durată determinată la cel mult 12 luni, menţinând durata întreruperii între aceste contracte la cel mult 3 luni. Având în vedere majorarea la 36 de luni a termenului maxim pentru care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată, rezultă că, şi în prezent, cele 3 contracte succesive nu pot depăşi această limită.
în tăcerea legii, apreciem că şi în condiţiile noii reglementări, nu are relevanţă postul pe care este încadrat salariatul pe durată determinată, atâta timp cât încheierea contractelor succesive se face între aceleaşi părţi.
26.4. Consecinţele abrogării art. 84 C. muncii prin Legea nr. 40/2011
Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, Codul muncii stabilea, în cadrul art. 84, faptul că la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv sau, după caz, la expirarea termenului maxim al contractului individual de muncă pe durată determinată, dacă pe postul respectiv era angajat un salariat, acesta trebuia angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Erau prevăzute în mod expres o serie de excepţii de la această regulă, de strictă interpretare şi aplicare.
în ciuda viciilor de reglementare evidente, ce generau confuzie între salariatul pe durată determinată şi postul ocupat de acesta, art. 84 C. muncii avea un rol extrem de important în economia relaţiilor de muncă. După epuizarea tuturor posibilităţilor legale de utilizare a muncii pe durată determinată pe un anumit post de lucru, în cazul în care urmărea ocuparea în continuare a postului respectiv, angajatorul era obligat să încadreze un salariat pe durată nedeterminată. în acest fel, era limitată precaritatea angajărilor şi folosirea abuzivă a contractelor de muncă pe durată determinată.
CONCLUZIE: în urma abrogării art. 84 C. muncii prin Legea nr. 40/2011, la expirarea termenului maxim al contractului individual de muncă pe durată determinată (36 de luni), angajatorul poate relua raportul de muncă cu acelaşi salariat, în baza unui alt contract individual de muncă pe durată determinată. în acest fel, întreaga construcţie juridică a termenului maxim pentru care poate fi încheiat contractul individual de muncă pe durată determinată este pusă sub semnul întrebării.
Dimpotrivă, la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv, angajatorul nu poate încheia un alt contract individual de muncă pe durată determinată cu acelaşi salariat, deoarece numărul contractelor succesive este limitat la 3 contracte. Reluarea raportului de muncă pe durată determinată cu acelaşi salariat se poate face numai după trecerea unui termen mai mare de 3 luni de la încetarea ultimului contract succesiv.
Situaţiile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată
[art. 83 lit. b) şi h) C. muncii, republicat]
Creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului [art. 83 lit. b) C. muncii, republicat]:
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată numai în situaţiile enumerate în mod expres şi limitativ de Codul muncii, deşi această reglementare strictă nu este impusă de normele europene. Directiva 99/70/CE stabileşte că statele membre au obligaţia să prevadă în legislaţiile naţionale, în mod alternativ, una din următoarele condiţii minimale de protejare a salariaţilor încadraţi pe durată determinată:
- determinarea duratei maxime a contractului;
- impunerea unor reguli cu privire la contractele de muncă pe durată determinată încheiate succesiv;
- enunţarea expresă şi limitativă a cazurilor în care contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată;
Codul muncii implementează cerinţele normei europene în mod cumulativ, reglementând toate cele trei criterii de protejare a salariaţilor încadraţi pe durată determinată. Cantitatea mijloacelor nu determină însă automat calitatea şi eficienţa acestora. De-a lungul timpului a fost criticată în mod vehement prevederea Codului muncii ce permitea încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată în situaţia creşterii temporare a activităţii angajatorului, mergând până la contestarea acestei prevederi la Curtea Constituţională.
în legătură cu condiţiile necesare pentru aplicabilitatea acestui caz de încadrare a salariaţilor pe durată determinată, doctrina a stabilit că nu este vorba despre o situaţie excepţională care impune angajarea suplimentară de personal, fiind suficientă o nevoie temporară obişnuită a angajatorului(primirea unor comenzi în afara celor planificate, încheierea unor contracte comerciale, includerea angajatorului în cadrul unor programe ori proiecte etc.).
Legea nr. 40/2011 lărgeşte şi mai mult caracterul evaziv al acestei reglementări, stabilind posibilitatea încadrării de personal pe durată determinată nu doar în situaţia creşterii temporare a activităţii angajatorului, ci şi în cazul modificării temporare a structurii activităţii angajatorului.
CONCLUZIE: în opinia noastră, se circumscriu ipotezei modificării temporare a structurii activităţii angajatorului acele situaţii în care angajatorul se implică temporar în anumite operaţiuni de natură economică ori comercială, ce depăşesc fie obiectul său principal de activitate, fie cadrul activităţii desfăşurate în mod curent. Nu este vorba, în acest caz, despre o simplă creştere temporară a activităţii, ci despre un nou segment de activitate în care angajatorul se implică în mod temporar, în ipoteza unei creşteri temporare a activităţii, angajatorul poate înfiinţa posturi pe durată determinată în completarea celor existente deja în organigrama sa, ocupate de salariaţi încadraţi pe durată nedeterminată. Dimpotrivă, în cazul modificării temporare a structurii activităţii sale, angajatorul înfiinţează posturi pe durată determinată într-un domeniu nou de activitate, în care este posibil să nu existe salariaţi încadraţi pe durată nedeterminată.
Intenţia evidentă a legiuitorului a fost aceea de a lărgi cât mai mult sfera de cuprindere a situaţiilor ce permit încadrarea de personal pe durată determinată. Este de notat lipsa unor precizări de natură normativă ori jurisprudenţială, care să definească în mod unitar conceptele generale utilizate de legiuitor. în consecinţă, pot apărea abuzuri atât din partea angajatorilor, dar şi din partea inspectorilor de muncă, în privinţa calificării situaţiilor ce determină creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului.
Cazuri prevăzute expres de legi speciale ori desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe
[art. 83 lit. h C. muncii, republicat]:
Vom analiza ambele ipoteze ale acestei reglementări:
a) încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată în cazurile prevăzute de legi speciale
Există o serie de acte normative cu caracter special, ce permit sau, după caz, chiar impun încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată. Primul dintre acestea este chiar Codul muncii, care stabileşte durata maximă de 24 de luni pentru care pot fi încheiate contractele de muncă temporară. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită ulterior până la cel mult 36 de luni.
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă stabileşte că durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani şi nici mai mică de 12 luni.
Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor, respectiv H.G. nr. 726/2007 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 72/2007 prevăd acordarea unui stimulent financiar din bugetul asigurărilor pentru şomaj în beneficiul angajatorilor care, în perioada vacanţelor, încadrează elevi şi studenţi în baza unor contracte individuale de muncă pe durată determinată sau, după caz, a unor contracte de muncă temporară. Durata acestor contracte nu poate depăşi durata vacanţelor, stabilită potrivit legii.
Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi a studenţilor stabileşte că partenerul de practică îl poate angaja pe elevul sau studentul practicant, în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată. Durata acestui contract nu poate depăşi durata perioadei de practică, stabilită în conformitate cu programa de învăţământ".
b) încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată pentru realizarea unor lucrări, proiecte sau programe
Codul muncii, anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, stabilea posibilitatea încadrării de personal pe durată determinată şi în situaţia implicării angajatorului în derularea unor lucrări, proiecte ori programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, respectiv la nivel de ramură. Legea nr. 40/2011, în nota de dialog social caracteristică, elimină obligativitatea stabilirii acestor activităţi prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil.
CONCLUZIE: în momentul de faţă, angajatorii au posibilitatea încadrării de personal pe durată determinată pentru derularea unor lucrări, proiecte ori programe contractate în mod nemijlocit cu parteneri din domeniul public ori privat, fără acordul prealabil al sindicatului reprezentativ ori reprezentanţilor salariaţilor, concretizat într-o anexă la contractul colectiv de muncă aplicabil. Această modificare a Codului muncii este fundamentată pe dreptul constituţional al întreprinzătorilor la libertate economică, în sensul organizării independente a propriei activităţi.
Extinderea situaţiilor în care pot fi utilizate contractele de muncă pe durată determinată:
La puţin timp după republicarea Codului muncii în baza art. V din Legea nr. 40/2011, prin Memorandumul de înţelegere încheiat de Comisia Europeană cu Guvernul României, s-a stabilit necesitatea unor noi modificări ale Codului muncii. Una dintre aceste modificări vizează extinderea categoriilor de situaţii în care pot fi utilizate contractele de muncă pe durată determinată, asigu-rându-se că aceasta nu va creşte segmentarea pieţei muncii.
în acelaşi timp, Memorandumul impune adaptarea legislaţiei muncii în domeniul protecţiei angajaţilor la principiul flexicurităţii, definit de Comisia Europeană drept un concept menit să împace pretenţiile angajatorilor cu cele ale angajaţilor, îmbinând flexibilitatea şi securitatea pentru lucrători şi companii, inclusiv prin abordarea mai flexibilă a procedurilor de angajare şi de concediere.
CONCLUZIE: Având în vedere că termenul de implementare a măsurilor stabilite prin Memorandumul de înţelegere încheiat de Comisia
Europeană cu Guvernul României nu poate depăşi anul 2011, aşteptăm cât de curând o nouă modificare a Codului muncii.
26.6. încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată [art. 56 alin. (1) lit. i) C. muncii, republicat)
încetarea de drept a contractului: Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept la data expirării duratei pentru care a fost încheiat. Angajatorul este obligat1 să emită o decizie scrisă, prin care să constate încetarea de drept a contractului individual de muncă pe durată determinată, în termen de 5 zile lucrătoare de la expirarea termenului pentru care a fost încheiat acest contract. Decizia se comunică salariatului în termen de 5 zile lucrătoare. Ambele termene au, în opinia noastră, caracter de recomandare, încălcarea lor neputând influenţa încetarea de drept a contractului.
încetare de drept a contractului pe durata suspendării acestuia:
Având în vedere numărul mare de litigii de muncă determinate de situaţia în care încetarea de drept a contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată avea loc pe durata suspendării acestui contract, Legea nr. 40/2011 a introdus următoarele reglementări:
• de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează;
• în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Concedierea colectivă:
Prevederile Codului muncii privitoare la procedura concedierilor colective nu se aplică în cazul salariaţilor titulari ai unor contracte individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care disponibilizarea colectivă are loc înainte de data expirării acestor contracte.
Acordarea de despăgubiri:
Potrivit opiniei majoritare exprimate în jurisprudenţa instanţelor de judecată, dacă se constată nelegalitatea deciziei de concediere a titularului unui contract individual de muncă pe durată determinată, instanţa poate acorda despăgubiri de la data concedierii nelegale şi până la data expirării contractului de muncă pe durată determinată. In aceleaşi condiţii, instanţa poate dispune şi reintegrarea în muncă a salariatului.
