Principiul egalităţii de tratament între salariați
| Comentarii |
|
principiul egalităţii de tratament între salariați, [art. 87 alin. (3) C. muncii, republicat] Codul muncii instituie principiul egalităţii de tratament între salariaţi cu privire la condiţiile de angajare şi de muncă, indiferent de durata contractului individual de muncă. Eventuale excepţii de la acest principiu pot fi justificate numai de existenţa unor motive de ordin obiectiv, cum ar fi, de exemplu, neimplicarea salariaţilor încadraţi pe durată determinată în anumite programe pe termen lung derulate de angajator.
Salariatul comparabil: Asigurarea egalităţii de tratament în cazul salariaţilor încadraţi pe durată determinată se realizează prin raportare la un salariat comparabil, încadrat pe durată nedeterminată, care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară în cadrul aceleiaşi unităţi. Este avută în vedere o echivalenţă între calificarea şi aptitudinile profesionale ale salariaţilor.
Conceptul egalităţii de tratament nu presupune stabilirea unor condiţii identice de muncă şi salarizare între salariatul pe durată determinată şi salariatul comparabil, însă exclude orice diferenţieri fundamentate pe criterii de ordin subiectiv.
Lipsa salariatului comparabil: Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, Codul muncii stabilea că, în lipsa unui salariat comparabil în aceeaşi unitate, titular al unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată, la stabilirea drepturilor cuvenite salariaţilor încadraţi pe durată determinată trebuiau luate în considerare dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în lipsa acestuia, dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau cele cuprinse în contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Exprimarea legiuitorului era precară. în primul rând, se stabilea aplicabilitatea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional numai în lipsa unui contract colectiv de muncă aplicabil. Nu se ţinea cont de faptul că, în lipsa unor contracte colective încheiate la nivel inferior, contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional reprezenta contractul colectiv de muncă aplicabil.
Mai mult, se stabilea aplicabilitatea legii înaintea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional. Nu se ţinea cont de faptul că legea în vigoare la acel moment prevedea aplicabilitatea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru toţi salariaţii încadraţi la unităţile din ţară, iar prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor aveau caracter minimal, fiind subsecvente celor prevăzute în contractele colective de muncă.
CONCLUZIE: Legea nr. 40/2011 corectează deficienţele reglementării anterioare, stabilind că, în lipsa unui salariat comparabil în aceeaşi unitate, egalitatea de tratament a salariaţilor încadraţi pe durată determinată trebuie să aibă ca etalon dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
26.8. Jurisprudenţă privind contractul de muncă pe durată determinată
2. Dacă se constată nelegalitatea deciziei de concediere în cazul unui salariat titular al unui contract individual de muncă pe durată determinată, instanţa poate acorda despăgubiri şi dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară, potrivit art. 78 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, de la data concedierii nelegale şi până la data expirării contractului de muncă pe durată determinată (C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 1639/R/2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 557).
3. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei impuse de art. 85 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, ce stabileşte informarea salariaţilor încadraţi pe durată determinată în legătură cu locurile vacante, nu poate înfrânge regula încetării de drept a contractului individual de muncă pe durată determinată la expirarea termenului stipulat, potrivit art. 56 alin. (1) lit. j) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. O astfel de omisiune din partea angajatorului nu poate duce la prelungirea contractului de muncă pe durată determinată şi nici la transformarea acestuia în contract pe durată nedeterminată, având în vedere dispoziţiile cu caracter imperativ ce stabilesc regimul juridic aplicabil contractului de muncă pe durată determinată {C.A. Cluj, s. civ., mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 646/R/2008, ).
