Contractul de muncă temporară
| Comentarii |
|
contractul de muncă temporară, (art. 88; art. 89 C. muncii, republicat) Instituţia muncii temporare a fost reglementată iniţial prin Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, fiind dezvoltată ulterior prin dispoziţiile H.G. nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară. Ambele acte normative au fost adoptate înainte de aderarea României în structurile Uniunii Europene, astfel încât nu se poate vorbi despre armonizarea acestora cu reglementările Directivei 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, respectiv ale Directivei 91/383/CEE a Consiliului din 25 iunie 1991 de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară.
Decalajul de reglementare între normele interne şi cele europene a devenit evident odată cu adoptarea Directivei 2008/104/CE ’ a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, ce a avut ca scop eliminarea oricăror restricţii ori interdicţii în domeniul muncii temporare. Directiva impune statelor membre armonizarea legislaţiilor interne privind munca prin agent de muncă temporară cu prevederile sale până la finele anului 2011. în consecinţă, modificările aduse instituţiei muncii temporare prin Legea nr. 40/2011 au reprezentat un demers obligatoriu.
Salariatul temporar: Directiva 2008/104/CE nu operează cu conceptul de „salariat temporar", ci cu cel de „lucrător temporar", incluzând în sfera acestuia nu doar persoanele ce au încheiat contracte individuale de muncă, ci şi persoanele care lucrează în baza altor tipuri de contracte având ca obiect locaţiunea de servicii. Având în vedere lipsa unui cadru normativ intern care să permită extinderea conceptului de salariat temporar, Legea nr. 40/2011 stabileşte că raportul dintre salariatul temporar şi agentul de muncă temporară este întotdeauna guvernat de un contract de muncă temporară, ca specie a contractului individual de muncă.
Comparativ, potrivit Legii nr. 52/201 1 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, beneficiarul poate utiliza munca lucrătorilor zilieri fără ca raportul juridic dintre părţi să fie grefat pe un contract individual de muncă. Actul normativ interzice în mod expres beneficiarului să utilizeze munca lucrătorilor zilieri pentru desfăşurarea activităţii în beneficiul unui terţ, fiind astfel exclusă orice asemănare cu munca temporară.
Munca temporară: în accepţiunea Legii nr. 40/2011, munca temporară reprezintă munca prestată de salariat în temeiul unui contract de muncă temporară încheiat cu un agent de muncă temporară. Spre deosebire de contractul individual de muncă, salariatul temporar nu prestează activitatea în subordinea directă a angajatorului său, ci a unei terţe părţi, denumită utilizator.
Delimitându-se de reglementarea anterioară a Codului muncii, Legea nr. 40/2011 face referire expresă la dreptul utilizatorului de a supraveghea şi conduce activitatea salariatului temporar, chiar dacă între aceste părţi nu se naşte un raport juridic direct. Legătura juridică între salariatul temporar şi utilizator îşi are izvorul în lege şi se manifestă cu precădere în următoarele domenii:
• pe parcursul misiunii temporare, utilizatorul răspunde pentru asigurarea securităţii, sănătăţii şi igienei în muncă a salariatului temporar, conform H.G. nr. 557/2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă pentru salariaţii încadraţi în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată şi pentru salariaţii temporari, încadraţi la agenţi de muncă temporară'";
• salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi salariaţii proprii ai acestuia;
• dacă în termen de 15 zile calendaristice de la data scadenţei obligaţiilor privind plata salariului, a impozitului pe venit şi a contribuţiilor sociale, agentul de muncă temporară nu achită aceste drepturi, ele urmează a fi plătite de către utilizator, în baza solicitării salariatului temporar;
• prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică, în egală măsură, şi salariaţilor temporari, pe durata misiunii de muncă temporară în subordinea utilizatorului;
• contractul de muncă temporară încetează în condiţiile în care utilizatorul renunţă la serviciile salariatului temporar înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie;
• în cazul în care utilizatorul angajează după o misiune un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Agentul de muncă temporară: In reglementarea iniţială a Codului muncii, respectiv în concepţia H.G. nr. 938/2004, agentul de muncă temporară putea fi numai o societate comercială, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Directiva 2008/104/CE stabileşte că poate avea calitatea de agent de muncă temporară orice persoană fizică şi juridică. Legea nr. 40/2011 nu ţine cont de acest aspect şi menţine regula potrivit căreia agentul de muncă temporară poate fi doar o persoană juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Remarcăm înlocuirea conceptului de „societate comercială" cu cel de „persoană juridică", ceea ce conduce implicit la lărgirea spectrului entităţilor care se pot autoriza în calitate de agenţi de muncă temporară.
Utilizatorul: Dacă în forma iniţială a Codului muncii utilizatorul era definit în mod generic ca un angajator ce beneficia de munca salariatului temporar, Legea nr. 40/2011 stabileşte că utilizatorul poate fi, după caz, o persoană fizică sau juridică, sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte salariatul temporar. în consecinţă, toate categoriile de persoane juridice, persoanele fizice autorizate, precum şi persoanele fizice pot încheia contracte de punere la dispoziţie în calitate de utilizatori.
Misiunea de muncă temporară: în forma iniţială a Codului muncii, misiunea de muncă temporară avea obiectul limitat la înlocuirea salariaţilor pe durata suspendării raporturilor de muncă, prestarea unor activităţi cu caracter sezonier, respectiv executarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Justificarea acestei reglementări era fundamentată pe caracterul de excepţie al muncii temporare, regula fiind constituită de încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată. Restrângerea cazurilor în care se putea recurge la munca temporară contravenea în mod evident prevederilor Directivei 2008/104/CE, care obligă ţările membre să înlăture toate restricţiile şi interdicţiile privind utilizarea muncii temporare.
Legea nr. 40/2011 redefineşte conceptul misiunii de muncă temporară, ca fiind acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
CONCLUZIE: Rezultă că un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, indiferent de obiectul acesteia. Dimpotrivă, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile unui salariat temporar pentru înlocuirea salariatului propriu ce are raporturile de muncă suspendate ca urmare a participării la grevă.
Durata misiunii de muncă temporară
(art. 90; art. 95 C. muncii, republicat)
Termenul iniţial al misiunii de muncă temporară: Legea nr. 40/2011 majorează termenul iniţial al misiunii de muncă temporară la 24 de luni şi stabileşte că durata acesteia poate fi prelungită nu doar o singură dată, ci pe perioade succesive, care adăugate la durata iniţială a misiunii să nu depăşească 36 de luni. Condiţiile în care durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită trebuie prevăzute în contractul de muncă temporară sau, după caz, pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
încheierea contractului de muncă temporară pentru mai multe misiuni: Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, Codul muncii permitea încheierea contractului de muncă temporară pentru mai multe misiuni, cu respectarea duratei maxime legale. între două misiuni, salariatul temporar se afla la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficia de un salariu plătit de acesta. Pentru fiecare nouă misiune, părţile trebuiau să încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară.
Autorii Legii nr. 40/2011 au preluat din reglementarea anterioară a Codului muncii posibilitatea încheierii contractului de muncă temporară pentru mai multe misiuni, fără să observe că în cadrul aceluiaşi articol1 au reglementat obligaţia încheierii unui contract de muncă temporară pentru fiecare nouă misiune, iar în articolul precedent1’ au stabilit posibilitatea încheierii contractului de muncă temporară pentru o singură misiune.
CONCLUZIE: Interpretând sistematic dispoziţiile Codului muncii, ajungem la concluzia că în momentul de faţă nu mai este posibilă încheierea unui contract de muncă temporară pentru mai multe misiuni.
Contractul individual de muncă între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar: în forma iniţială a Codului muncii, dacă părţile încheiau un contract de muncă temporară pentru mai multe misiuni, între două misiuni salariatul temporar se afla la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficia de un salariu plătit de acesta.
Legea nr. 40/2011 stabileşte posibilitatea agentului de muncă temporară de a încheia cu salariatul temporar un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Subliniem faptul că încheierea acestui contract reprezintă un drept, şi nu o obligaţie a părţilor. în perioada dintre două misiuni de muncă, salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară, fiind remunerat de acesta în baza contractului individual de muncă încheiat. Pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, între aceste părţi trebuie încheiat un nou contract de muncă temporară.
CONCLUZIE: Ne aflăm în prezenţa unui cumul special de funcţii la acelaşi angajator. Pe de o parte, salariatul încheie cu agentul de muncă temporară un contract de muncă temporară, pe durata unei misiuni de lucru. Concomitent, salariatul respectiv se află în raporturi de muncă cu agentul de muncă temporară în baza unui contract individual de muncă 1 pe durată nedeterminată, care îl obligă pe acesta să rămână la dispoziţia agentului în perioada dintre două misiuni de lucru.
Legiuitorul nu reglementează un regim juridic special pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată încheiat între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. Pe cale de consecinţă, apare întrebarea legată de soarta acestui contract pe durata misiunilor de lucru la care participă salariatul temporar.
O primă posibilitate ar fi suspendarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, pe durata participării salariatului la o misiune de muncă temporară. O altă posibilitate ar fi dată de coexistenţa celor două contracte şi, implicit, remunerarea salariatului de către agentul de muncă temporară atât în baza contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, cât şi în baza contractului de muncă temporară.
în opinia noastră, prin reglementarea posibilităţii de încheiere a unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată între salariatul temporar şi agentul de muncă temporară, legiuitorul nu a urmărit exclusiv remunerarea salariatului în perioada dintre misiunile de muncă temporară. Intenţia acestuia a fost de a oferi părţilor posibilitatea creării unei legături juridice permanente, salariatul fiind remunerat pentru disponibilitatea sa de a participa la misiunile de muncă temporară oferite de agent.
Rămânerea salariatului temporar la dispoziţia agentului de muncă temporară între misiunile de lucru: în ipoteza încheierii unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată, salariatul temporar trebuie să se afle la dispoziţia agentului de muncă temporară în perioada dintre două misiuni de lucru.
Legiuitorul utilizează conceptul „a se afla la dispoziţia agentului de muncă temporară", fără a face alte precizări. în acest context, apare întrebarea dacă între două misiuni de lucru, salariatul temporar trebuie să lucreze efectiv pentru agentul de muncă temporară sau doar să aştepte încheierea următorului contract de muncă temporară.
CONCLUZIE: Spre deosebire de şomajul tehnic, pe durata căruia salariaţii aflaţi la dispoziţia angajatorului au raporturile de muncă suspendate şi beneficiază de plata unei indemnizaţii, salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară în baza unui contract individual de muncă în derulare, beneficiind de plata unui salariu.
în aceste condiţii, salariatul şi agentul de muncă temporară pot stabili de comun acord, prin intermediul contractului individual de muncă, care este sfera de atribuţii a salariatului în perioada dintre misiunile de lucru.
Contractul de punere la dispoziţie
(art. 91 C. muncii, republicat)
Obiectul contractului: Contractul de punere la dispoziţie este acel contract sinalagmatic şi cu titlu oneros, în baza căruia persoana juridică autorizată în calitate de agent de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat temporar, pe durata unei misiuni de lucru. în condiţiile în care agentul de muncă temporară sau, după caz, utilizatorul au calitatea de comercianţi, contractul de punere la dispoziţie va avea natură juridică comercială.
Momentul încheierii contractului: Contractul de punere la dispoziţie se încheie anterior contractului de muncă temporară, aspect care, deşi nu este reglementat în mod explicit, rezultă din ansamblul dispoziţiilor Codului muncii. Un aspect controversat îl constituie stipularea în contractul de punere la dispoziţie a remuneraţiei la care este îndreptăţit salariatul temporar, având în vedere că salariul se stabileşte prin negociere directă între salariatul temporar şi agentul de muncă temporară la momentul încheierii contractului de muncă temporară.
Forma contractului: Contractul de punere la dispoziţie trebuie încheiat în formă scrisă ad validitatem, pe de o parte, datorită prevederilor art. 91 alin. (1) C. muncii, republicat, iar, pe de altă parte, datorită legăturii juridice în care se află cu contractul de muncă temporară, ce impune forma scrisăad validitatem.
Conţinutul contractului: Codul muncii stabileşte clauzele obligatorii
pe care trebuie să le conţină orice contract de punere la dispoziţie. Legea nr. 40/2011 aduce următoarele modificări conţinutului obligatoriu al acestui contract:
• nu mai este necesară indicarea motivului pentru care utilizatorul doreşte să beneficieze de serviciile unui salariat temporar. Spre deosebire de reglementarea anterioară, utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unor sarcini precise şi cu caracter temporar, indiferent de obiectul acestora.
• trebuie stipulată durata iniţială a misiunii de lucru, fără a fi obligatoriu să se indice posibilitatea modificării termenului acestei misiuni. Dacă necesităţile utilizatorului reclamă o prelungire a termenului misiunii, pot fi încheiate în mod succesiv acte adiţionale atât la contractul de punere la dispoziţie, cât şi la contractul de muncă temporară, în limita unei perioade maxime de 36 de luni.
• trebuie reglementate condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Refuzul utilizatorului poate interveni nu doar anterior începerii misiunii de muncă temporară, ci şi pe durata acesteia. în acest sens, art. 95 alin. (4) C. muncii, republicat, stabileşte posibilitatea încetării contractului de muncă temporară în situaţia în care utilizatorul renunţă la serviciile salariatului temporar înainte de încheierea misiunii, conform prevederilor contractului de punere la dispoziţie.
Pe lângă clauzele obligatorii ale contractului de punere la dispoziţie prevăzute de Codul muncii, părţile pot stabili orice alte clauze facultative, cu excepţia interzicerii posibilităţii de încheiere a unui contract individual de muncă între utilizator şi salariatul temporar la expirarea termenului misiunii de muncă.
în condiţiile H.G. nr. 938/2004, dacă misiunea de muncă temporară este de natură să pună în pericol viaţa ori integritatea fizică ori psihică a salariatului temporar, acesta poate refuza misiunea. în scopul evitării unor litigii ulterioare, considerăm că agentul de muncă temporară şi utilizatorul trebuie să reglementeze consecinţele acestui refuz prin intermediul contractului de punere la dispoziţie.
27.4. Contractul de muncă temporară
|art. 94; art. 95 alin. (1)-(3); art. 97 C. muncii, republicat]
Obiectul contractului: Contractul de muncă temporară este o specie a contractului individual de muncă, care se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni de muncă temporară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi trebuie încheiat un nou contract de muncă temporară.
Deşi nu este parte în contractul de muncă temporară, utilizatorul este îndreptăţit de lege să supravegheze şi să conducă activitatea salariatului temporar, fără a avea însă la dispoziţie pârghii juridice de a acţiona direct împotriva acestui salariat. Răspunderea disciplinară şi cea patrimonială a salariatului temporar pot fi angajate numai în relaţia acestuia cu agentul de muncă temporară.
Pe parcursul misiunii temporare, utilizatorul răspunde pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatului temporar, având obligaţia de a permite accesul acestuia la toate serviciile şi facilităţile acordate propriilor salariaţi. Legătura specială între utilizator şi salariatul temporar este subliniată de aplicarea nemijlocită asupra salariatului temporar a prevederilor cuprinse în regulamentul intern şi în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
Forma contractului: Conform definiţiei formulate în cadrul art. 94 alin. (1) C. muncii, republicat, contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce trebuie încheiat în formă scrisă. în considerarea dispoziţiilor art. 16 alin. (1) C. muncii, republicat, ce impun forma scrisă obligatorie a contractului individual de muncă, rezultă forma scrisă ad validitatem a contractului de muncă temporară.
CONCLUZIE: Forma scrisă ad validitatem a contractului de muncă temporară este subliniată şi de faptul că Legea nr. 40/2011 abrogă expres art. 98 alin. (3) C. muncii, ce prezuma încheierea tacită a unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată în situaţia în care utilizatorul continua să beneficieze de munca salariatului temporar fără încheierea unui contract individual de muncă, respectiv fără prelungirea contractului de punere la dispoziţie.
Conţinutul contractului: Fiind o specie a contractului individual de muncă, contractul de muncă temporară trebuie să conţină toate elementele prevăzute în cadrul art. 17 şi art. 18 alin. (1) C. muncii, republicat. în plus faţă de aceste elemente obligatorii, contractul de muncă temporară trebuie să prevadă condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Salariul reprezintă un element de bază al oricărui contract individual de muncă, fiind prevăzut în cadrul art. 17 C. muncii, republicat. Menţionarea încă o dată în cuprinsul art. 94 alin. (2) C. muncii, republicat, a obligaţiei agentului de muncă temporară de a cuprinde salariul în contractul de muncă temporară apare ca o tautologie în cel mai bun caz.
în condiţiile H.G. nr. 938/2004, părţile au obligaţia să prevadă în contractul de muncă temporară clauze ce privesc încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului de muncă temporară, în urma sesizării utilizatorului. Aceste clauze trebuie să îşi găsească corespondent în contractul de punere la dispoziţie.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este lovită de nulitate, în baza prevederilor Codului muncii. Nulitatea este expresă, astfel încât salariatul temporar nu trebuie să dovedească existenţa unei vătămări.
Perioada de probă: O clauză facultativă a contractului de muncă temporară poate avea ca obiect stabilirea unei perioade de probă pentru realizarea misiunii de muncă temporară. Durata maximă a perioadei de probă este stabilită de Codul muncii, prin raportare la durata pentru care se încheie contractul de muncă temporară.
Codul muncii reglementează posibilitatea stabilirii unei perioade de probă pentru o misiune de muncă temporară, însă raportează durata perioadei de probă la durata contractului de muncă temporară, fără a ţine cont de posibilitatea prelungirii ulterioare a contractului în derularea aceleiaşi misiuni. In ciuda inadvertenţelor acestei reglementări, intenţia legiuitorului este clară, durata perioadei de probă putând fi stabilită în funcţie de durata iniţială a misiunii de lucru, prevăzută în contractul de muncă temporară.
în varianta iniţială a Codului muncii, perioada de probă putea fi stipulată în contractul de muncă temporară numai la solicitarea utilizatorului, ce avea calitatea de terţ faţă de contractul de muncă temporară. Acest terţ nu putea beneficia în mod nemijlocit de avantajele perioadei de probă, neavând dreptul să dispună încetarea raportului de muncă pe baza unei notificări scrise" ori concedierea fără preaviz a salariatului temporar pe motivul necorespunderii profesionale.
Legea nr. 40/2011 înlătură această reglementare controversată, stabilind posibilitatea părţilor contractului de muncă temporară (agentul de muncă temporară şi salariatul temporar) de a stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii. în acelaşi timp, actul normativ majorează durata perioadei de probă, după cum urmează: două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
CONCLUZIE: Avem unele îndoieli legate de utilitatea perioadei de probă în contractele de muncă temporară, din moment ce salariatul lucrează în subordinea directă a utilizatorului, care poate renunţa la serviciile acestuia înainte de încheierea misiunii, fapt ce antrenează încetarea contractului de muncă temporară. Este însă adevărat că agentul de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului, poate notifica salariatului temporar încetarea contractului de muncă temporară pe durata perioadei de probă, în condiţiile art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat, în altă ordine de idei, dacă utilizatorul angajează după o misiune un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Pe cale de consecinţă, apreciem că utilizatorul nu poate solicita introducerea unei perioade de probă în contractul individual de muncă care se încheie ulterior misiunii temporare, în condiţiile în care salariatul a fost deja supus unei perioade de probă în baza contractului de muncă temporară.
Remuneraţia cuvenită salariatului temporar
(art. 96 C. muncii, republicat)
Remuneraţia acordată în baza contractului de muncă temporară:
Pe toată durata misiunii derulate în baza contractului de muncă temporară, salariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de către agentul de muncă temporară. Totodată, agentul de muncă temporară are obligaţia de a reţine şi vira către bugetele statului toate contribuţiile sociale şi impozitele datorate prin raportare la activitatea salariatului temporar. în fapt, toate aceste sume, la care se adaugă comisionul agentului de muncă temporară, sunt suportate de către utilizator, în temeiul contractului de punere la dispoziţie.
Solidaritatea angajatorilor: în cazul în care agentul de muncă temporară nu poate acoperi din fonduri proprii drepturile salariale datorate salariatului temporar, precum şi contribuţiile sociale aferente, trebuie să utilizeze în acest scop garanţia financiară constituită în baza H.G. nr. 938/2004. Dacă nici această garanţie financiară nu este suficientă, în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile au devenit scadente, salariatul temporar poate solicita plata direct de la utilizator. La rândul său, utilizatorul care a plătit sumele respective se subrogă în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară pentru sumele plătite.
Din acest punct de vedere observăm o asemănare între instituţia muncii temporare şi instituţia detaşării:
• dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea (cesionar) nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea trebuie îndeplinite imediat de angajatorul care a dispus detaşarea (cedent). în cazul muncii temporare, salariatul temporar poate solicita plata drepturilor salariale direct de la utilizator, însă numai după trecerea unui termen de 15 zile de la scadenţa acestor drepturi;
• în cazul detaşării, dacă nici angajatorul cedent şi nici cesionarul nu îşi îndeplinesc obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acesta poate întrerupe detaşarea, revenind la locul său de muncă. Executarea misiunii de muncă temporară nu se întrerupe în cazul neplăţii drepturilor salariale. Salariatul temporar poate însă demisiona fără preaviz, în condiţiile art. 81 alin. (8) C. muncii, republicat. Această demisie duce la încetarea contractului de muncă temporară, fără a produce efecte asupra contractului individual de muncă pe durată nedeterminată încheiat cu agentul de muncă temporară, respectiv asupra contractului de punere la dispoziţie, faţă de care salariatul temporar are calitatea de terţ.
Cuantumul salariului: în forma iniţială a Codului muncii, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu putea fi inferior celui primit de un salariat al utilizatorului care presta aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
Legea nr. 40/2011 stabileşte că salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
CONCLUZIE: Această reglementare se bazează, în primul rând, pe faptul că angajatorul direct al salariatului temporar este agentul de muncă temporară, care negociază drepturile salariale în funcţie de posibilităţile sale economice. Legiuitorul a pierdut însă din vedere principiul salarizării egale pentru muncă de valoare egală, consacrat atât de Carta socială europeană revizuită, cât şi de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi. De asemenea, jurisprudenţa a statuat că plata trebuie să fie egală pentru muncă de valoare egală, salarizarea putând fi diferenţiată numai după următoarele criterii: nivelul studiilor, importanţa şi complexitatea muncii, funcţia, postul sau meseria îndeplinită, cantitatea, calitatea şi valoarea muncii depuse, condiţiile de muncă, vechimea în muncă.
Remuneraţia acordată în baza contractului individual de muncă pe durată nedeterminată: Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care, în perioada dintre două misiuni, salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară. Această reglementare cu caracter supletiv introdusă prin Legea nr. 40/2011 îşi are izvorul în Directiva 2008/104/CE.
în perioada cuprinsă între două misiuni de muncă temporară, salariatul temporar este remunerat exclusiv în baza contractului individual de muncă pe durată nedeterminată încheiat cu agentul de muncă temporară. Cuantumul venitului salarial este rezultanta negocierii părţilor şi trebuie să respecte dispoziţiile legii * şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul agentului de muncă temporară.
Pe durata misiunilor de muncă temporară, dacă părţile nu convin suspendarea contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, salariatul beneficiază din partea agentului de muncă temporară, în cumul, de toate drepturile salariale. Acest aspect diferenţiază net instituţia muncii temporare de instituţia detaşării, pe durata căreia raportul de muncă se suspendă din iniţiativa angajatorului ce-dent, salariatul detaşat fiind remunerat numai de către cesionar.
Aplicarea dispoziţiilor contractului colectiv de muncă pe durata misiunii temporare (art. 101 C. muncii, republicat)
Prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta, în condiţiile art. 101 C. muncii, republicat.
Obligaţia respectării de către salariaţii temporari a regulamentului intern al utilizatorului reprezintă expresia dreptului legal al utilizatorului de a supraveghea şi conduce activitatea acestei categorii de salariaţi.
Nu la fel de simplă este situaţia contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului, ale cărui prevederi urmează să se aplice salariaţilor temporari pe durata misiunii la utilizator. In acest context, se ridică următoarele probleme:
a) Codul muncii nu reglementează ipoteza în care contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul agentului de muncă temporară conţine reglementări mai favorabile pentru salariatul temporar decât contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
Comparativ, angajaţilor transferaţi colectiv în temeiul Legii nr. 67/2006 urmează să li se aplice contractul colectiv de muncă mai favorabil, fie că este cel aplicabil la nivelul unităţii cedente, fie cel aplicabil la nivelul unităţii cesionare. Apreciem că salariaţii temporari ar trebui să beneficieze de acelaşi tratament juridic.
b) Potrivit art. 17 alin. (5) C. muncii, republicat, orice modificare a principalelor elemente ale contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Ulterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, modificările aduse contractului individual de muncă prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil trebuie să facă de asemenea obiectul unui act adiţional.
Pe cale de consecinţă, prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului, de care urmează să beneficieze salariatul temporar pe durata misiunii, trebuie să se regăsească în contractul de muncă temporară. Este vorba despre acele prevederi ce au ca obiect principalele elemente ale contractului de muncă, prevăzute în cadrul art. 17 şi art. 18 C. muncii, republicat.
Încetarea contractului de muncă temporară [art. 95 alin. (4) C. muncii, republicat]
Refuzul salariatului temporar: Anterior începerii misiunii ele muncă temporară, utilizatorul are obligaţia de a informa salariatul temporar în legătură cu riscurile majore specifice locului de muncă, în condiţiile H.G. nr. 557/2007. Având aceste informaţii la dispoziţie, salariatul temporar poate să refuze misiunea de muncă temporară, dacă consideră că aceasta îi periclitează viaţa ori sănătatea1".
în funcţie de clauzele negociate prin contractul de punere la dispoziţie, agentul de muncă temporară va trebui să pună la dispoziţia utilizatorului un alt salariat temporar sau, după caz, să suporte consecinţele nerespectării acestui contract.
Refuzul utilizatorului: în urma completărilor aduse de Legea nr. 40/2011, contractul de punere la dispoziţie trebuie să prevadă obligatoriu condiţiile în care utilizatorul poate refuza serviciile unui salariat temporar. Din formularea textului de lege, rezultă că acest refuz se manifestă anterior începerii misiunii de muncă temporară, de îndată ce utilizatorului i se pun la dispoziţie informaţii legate de persoana salariatului temporar.
Renunţarea utilizatorului: Legea nr. 40/2011 stabileşte încetarea contractului de muncă temporară în cazul în care utilizatorul renunţă la serviciile salariatului temporar înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie. în acest caz, renunţarea utilizatorului la serviciile oferite de salariatul temporar se produce pe durata misiunii de lucru.
încheierea misiunii temporare: Durata iniţială a misiunii de muncă temporară este de maxim 24 de luni, putând fi prelungită succesiv pe o perioadă maximă de 36 de luni. Contractul de muncă temporară încetează la împlinirea termenului misiunii pentru care a fost încheiat.
în cazul retragerii autorizaţiei de funcţionare a agentului de muncă temporară, contractele de muncă temporară aflate în executare se derulează până la expirarea perioadei pentru care au fost încheiate, conform dispoziţiilor H.G. nr. 938/2004.
Denunţarea contractului de muncă temporară: în calitate de angajator, agentul de muncă temporară poate denunţa în mod unilateral contractul de muncă temporară, în condiţiile prevăzute de Codul muncii şi cu respectarea clauzelor prevăzute în contractul de punere la dispoziţie încheiat cu utilizatorul.
Salariatul temporar îşi poate prezenta demisia, având obligaţia respectării termenului de preaviz convenit la încheierea contractului de muncă temporară. De asemenea, salariatul temporar poate avea iniţiativa încetării contractului de muncă temporară prin acordul părţilor.
Interdicţia taxării serviciilor agenţilor de muncă temporară în relaţia cu salariaţii temporari (art. 102 C. muncii, republicat)
Agentul de muncă temporară nu are dreptul să perceapă nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor făcute în vederea recrutării acestora de către utilizator sau, după caz, pentru încheierea contractelor de muncă temporară. încălcarea acestei obligaţii de către agentul de muncă temporară constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei2.
Jurisprudenţă privind munca temporară
1. Plata trebuie să fie egală pentru muncă de valoare egală. Salarizarea poate fi diferenţiată după următoarele criterii: nivelul studiilor, importanţa şi complexitatea muncii, funcţia, postul sau meseria îndeplinită, cantitatea, calitatea şi valoarea muncii depuse, condiţiile de muncă, vechimea în muncă. Prin urmare, angajatul trebuie să demonstreze că munca pe care a prestat-o are aceeaşi valoare comparativ cu alta, pentru a beneficia de drepturile salariale recunoscute celor ce prestează activitatea comparată cu a sa (C.A. Timişoara, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 932/2007)
