Contractul individual de muncă cu timp parțial
| Comentarii |
|
contractul individual de muncă cu timp parțial, conform art. 104 Codul Muncii, atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Salariatul cu fracţiune de normă
La momentul adoptării Codului muncii în anul 2003, fracţiunea minimă a normei de muncă pentru care puteau fi încheiate contracte individuale de muncă cu timp parţial era de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe săptămână. Prin O.U.G. nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Codului muncii, legiuitorul a revenit asupra reglementării iniţiale, stabilind că timpul de muncă al salariatului cu fracţiune de normă trebuie să fie inferior numărului orelor normale de lucru în cazul unui salariat comparabil, încadrat cu normă întreagă.
La mai mult de cinci ani după adoptarea O.U.G. nr. 55/2006, Ordinul ministrului muncii nr. 1616/2011 privind modificarea şi completarea modelului-cadru al contractului individual de muncă elimină din conţinutul acestui contract prevederea ca fracţiunea de normă să fie de cel puţin 2 ore pe zi.
Salariatul comparabil
[art. 104 alin. (4) C. muncii, republicat]
Drepturile salariale se acordă salariatului cu fracţiune de normă proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin raportare la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Această reglementare legală" se referă la proporţionalitatea dintre venitul salarial al angajatului cu fracţiune de normă şi timpul de lucru efectiv al acestuia, prin raportare la norma întreagă de lucru.
Stabilirea drepturilor salariale în cazul angajatului cu fracţiune de normă se face prin negociere, însă angajatorul trebuie să aibă în vedere remuneraţia unui salariat comparabil din aceeaşi unitate, încadrat cu normă întreagă. Salariatul comparabil are acelaşi tip de contract individual de muncă şi prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu timp parţial. Nu în ultimul rând, salariatul comparabil este circumstanţiat prin considerente de ordin subiectiv, cum ar fi vechimea în muncă, calificarea şi aptitudinile profesionale.
Nu vom insista asupra inadvertenţelor normative ce vizează conceptul „salariatului comparabil", acestea fiind dezbătute pe larg în doctrina de specialitate. Ne vom concentra atenţia doar asupra ipotezei în care salariatul comparabil lipseşte din unitatea în care se încadrează un salariat cu fracţiune de normă.
Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, Codul muncii stabilea că, în lipsa unui salariat comparabil cu normă întreagă în aceeaşi unitate, la stabilirea drepturilor cuvenite salariaţilor cu fracţiune de normă trebuiau luate în considerare dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în lipsa acestuia, dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau cele cuprinse în contractul colectiv de muncă la nivel naţional. Această reglementare era un nonsens din punct de vedere juridic, având în vedere următoarele considerente:
• era stabilită aplicabilitatea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional numai în lipsa contractului colectiv de muncă aplicabil. Nu se ţinea cont de faptul că, în lipsa unor contracte încheiate la nivel inferior, contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional reprezenta contractul colectiv de muncă aplicabil;
• era stabilită aplicabilitatea legii înaintea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional. Nu se ţinea cont de faptul că legea în vigoare la acel moment prevedea aplicabilitatea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru toţi salariaţii încadraţi la unităţile din ţară, iar prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor aveau caracter minimal, fiind subsecvente celor prevăzute în contractele colective de muncă.
CONCLUZIE: Legea nr. 40/2011 înlătură aceste probleme, dispunând că, în lipsa unui salariat comparabil în aceeaşi unitate, la stabilirea drepturilor cuvenite salariatului cu fracţiune de normă trebuie avute în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. Din acest punct de vedere noua reglementare este consecventă, fiind restabilită ordinea normală de aplicare a normelor de natură convenţională şi legală.
Cu toate acestea, Legea nr. 40/2011 nu face lumină asupra condiţiilor de fond referitoare la asigurarea egalităţii de tratament în cazul salariaţilor cu fracţiune de normă, prin raportare la dispoziţiile contractelor colective de muncă aplicabile, respectiv la reglementările legale, în încercarea de a găsi un răspuns la această problemă, apelăm la următorul raţionament logic:
• în cazul autorităţilor şi instituţiilor cu finanţare publică, în lipsa unui salariat comparabil, la stabilirea drepturilor salariale cuvenite angajaţilor cu fracţiune de normă vor fi luate în considerare grilele de salarizare prevăzute de legile speciale;
• în cazul angajatorilor din sectorul privat, în lipsa unui salariat comparabil, la stabilirea drepturilor salariale cuvenite angajaţilor cu fracţiune de normă vor fi luate în considerare nivelurile sala-riale minime stabilite prin contractele colective de muncă apli-cabile. în lipsa acordurilor colective, vor fi avute în vedere dispoziţiile legale ce stabilesc nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
