Delegarea salariaților
| Comentarii |
|
delegarea salariaților, potrivit art. 44 din Codul Muncii, delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. 6 angajatorul său. Prejudicierea materială a unei alte unităţi pe durata delegării poate atrage răspunderea civilă delictuală a salariatului conform dispoziţiilor Codului civil. Unitatea prejudiciată prin fapta ilicită a salariatului delegat îşi poate recupera paguba şi de la angajatorul acestuia, în condiţiile răspunderii comitentului pentru faptele prepuşilor ’. Angajatorul care a plătit despăgubirea poate regresa împotriva salariatului pentru recuperarea sumelor plătite cu acest titlu, având în vedere că răspunderea comitentului este doar o răspundere pentru fapta altuia.
Condiţiile de formă ale deciziei de delegare:
Decizia de delegare are caracter obligatoriu pentru salariat, refuzul acestuia de a se conforma reprezentând o încălcare a atribuţiilor de serviciu, ce poate antrena răspunderea sa disciplinară. Spre deosebire de detaşare, care poate fi refuzată de salariat în urma invocării unor motive de ordin personal, delegarea nu poate fi refuzată decât în ipoteza unor cauze reglementate expres, după caz, prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil141 sau regulamentul intern. în această privinţă, Codul muncii se dovedeşte a fi mai restrictiv decât Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, act normativ care permite funcţionarului ’ să refuze delegarea pe motive medicale ori motive determinate de calitatea sa de unic întreţinător de familie.
Contestarea în instanţă de către salariat a deciziei de delegare se poate face numai pentru aspecte ce ţin de legalitatea acestei măsuri, instanţa de judecată nefiind îndreptăţită să se pronunţe asupra oportunităţii delegării, ce reprezintă un atribut exclusiv al angajatorului, aflat în strânsă legătură cu dreptul acestuia de a-şi organiza propria activitate. Cu toate acestea, delegarea dispusă cu exces de putere de către angajator, pentru şicanarea salariatului ori determinarea acestuia la o anume conduită, reprezintă în mod evident un abuz de drept. în acest caz, salariatul se poate adresa instanţei de judecată pentru obligarea angajatorului la plata unor despăgubiri pentru prejudiciile de ordin material ori moral suferite, în temeiul art. 253 C. muncii, republicat.
Este important de reţinut faptul că legea nu impune condiţii de formă obligatorii la întocmirea deciziei de delegare (în sensul de instrumentam). Cu toate acestea, odată cu impunerea formei scrise ad vali-ditatem a contractului individual de muncă prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii, decizia de delegare trebuie emisă obligatoriu în formă scrisă, având în vedere principiul simetriei actelor juridice.
Efectele clauzei de mobilitate asupra delegării: Salariatul al cărui loc de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator în baza unei clauze de mobilitate, stabilită în temeiul art. 25 C. muncii, republicat, nu are dreptul la acordarea indemnizaţiei de delegare şi a celorlalte drepturi specifice acestei instituţii, prevăzute de lege şi contractul colectiv de muncă aplicabil.
Numai în situaţia în care părţile au stabilit în contractul individual de muncă o clauză de mobilitate aplicabilă în interiorul unei arii geografice determinate, modificarea unilaterală a locului de muncă al salariatului în afara acestui perimetru se poate face prin delegare, în condiţiile art. 42-44 C. muncii, republicat.
Drepturile cuvenite salariatului pe durata delegării: Spre deosebire
de instituţia detaşării, delegarea nu implică suspendarea raporturilor de muncă, salariatul păstrându-şi pe durata delegării atât funcţia, cât şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Mai mult, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare stabilită prin lege sau contractul colectiv de muncă aplicabil. Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional în ultimii ani" au stabilit în mod unitar cuantumul minim al diurnei de deplasare cuvenite salariaţilor delegaţi, la nivelul diurnei stabilite pentru angajaţii instituţiilor publice.
Persoanele juridice angajatoare din sectorul privat, plătitoare de impozit pe profit, beneficiază de un plafon limitat al deductibilităţii indemnizaţiei de delegare, conform art. 21 alin. (3) lit. b) C. fiscal, cu modificările şi completările ulterioare. Această categorie de angajatori poate deduce din baza impozabilă sumele acordate propriilor salariaţi pentru deplasări în România şi în străinătate cu titlu de indemnizaţie de delegare, numai în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituţiile publice. Indemnizaţiile de delegare încasate de salariaţii unităţilor plătitoare de impozit de profit nu sunt incluse în veniturile salariale ale acestora şi nu sunt impozabile în sensul impozitului pe venit, potrivit dispoziţiilor art. 55 alin. (4) lit. g) C. fiscal, cu modificările şi completările ulterioare. Neimpozitarea indemnizaţiilor de delegare se menţine şi în cazul în care angajatorul depăşeşte limita de 2,5 ori indemnizaţia acordată salariaţilor din instituţiile publice.
Situaţia se schimbă radical în cazul persoanelor juridice angajatoare fără scop patrimonial ori care nu sunt plătitoare de impozit pe profit. Povara fiscală se transferă în acest caz asupra salariaţilor, având în vedere că indemnizaţiile de delegare sunt excluse din baza de impozitare a veniturilor salariale numai până la limita de 2,5 ori indemnizaţia acordată salariaţilor din instituţiile publice. Diferenţa primită cu titlu de indemnizaţie de delegare peste acest plafon se cumulează cu veniturile salariale din luna respectivă şi intră în baza de calcul a impozitului pe venit.
Indemnizaţia de delegare nu este grevată de contribuţia de asigurări sociale, potrivit dispoziţiilor art. 37 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice şi art. 55 alin. (4) lit. g) C. fiscal, cu modificările şi completările ulterioare. Pe cale de consecinţă, sumele plătite cu acest titlu nu sunt luate în considerare la stabilirea prestaţiilor din sistemul public de pensii.
încetarea delegării: încetarea delegării poate avea loc nu doar la expirarea duratei stipulate în decizia de delegare, ci şi în urma revocării unilaterale de către angajator a deciziei de delegare, respectiv la momentul încetării contractului individual de muncă de drept, prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia din părţi.
Deşi literatura de specialitate" menţionează că executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării reprezintă 11 un motiv de încetare a acestei instituţii, nu împărtăşim acest punct de vedere. Având în vedere că durata pentru care se dispune delegarea reprezintă un element esenţial al deciziei de delegare, în condiţiile art. 44 alin. (1) C. muncii, republicat, considerăm că pentru încetarea delegării este necesară în orice caz revocarea măsurii de către angajator.
Durata pentru care poate fi dispusă delegarea
[art. 44 alin. (1)C. muncii, republicat]
Durata delegării în forma iniţială a Codului muncii: Durata limitată în timp pentru care poate fi dispusă în mod unilateral delegarea unui salariat ţine de esenţa acestei instituţii. în reglementarea iniţială a art. 44 alin. (1) C. muncii, delegarea putea fi dispusă unilateral de către angajator pentru o perioadă de cel mult 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii, cu acordul salariatului, pentru cel mult 60 de zile. O lacună majoră de reglementare în acest caz era dată de lipsa unei perioade de referinţă la care să se raporteze perioada totală a delegării, fiind creată astfel premisa unor potenţiale abuzuri din partea angajatorilor.
Totodată, nu era justificată limitarea perioadei delegării la cel mult 120 de zile, ţinând cont că după expirarea primelor 60 de zile, delegarea putea fi menţinută numai cu acordul salariatului. Astfel, în vederea executării unor lucrări temporare de amploare, părţile erau nevoite să recurgă la modificarea definitivă a locului muncii salariatului, prin act adiţional la contractul individual de muncă.
Nu în ultimul rând, în lipsa oricărei precizări în Codul muncii, au existat controverse doctrinare şi jurisprudenţiale legate de modalitatea de calcul a perioadei delegării, dacă era vorba de zile calendaristice sau lucrătoare, ţinând cont de specificul raporturilor de muncă.
Durata delegării conform Legii nr. 40/2011: în urma modificării art. 44 alin. (1) C. muncii prin Legea nr. 44/2011, au fost aduse precizările necesare pentru transformarea instituţiei delegării într-un instrument flexibil şi echilibrat în derularea raporturilor de muncă:
a) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni.
Se instituie astfel o perioadă de referinţă determinată la care se raportează perioada pentru care se poate dispune în mod unilateral delegarea salariatului, fiind clarificată una dintre problemele controversate ridicate de reglementarea anterioară a Codului muncii. Este de reţinut că această perioadă de referinţă nu se raportează la anul calendaristic, ci la un interval de 12 luni de la data încetării ultimei delegaţii. Nu
intră în calculul acestei perioade de referinţă, prelungirile succesive ale delegării anterioare, pentru care a fost necesar acordul salariatului.
în altă ordine de idei, dacă angajatorul a dispus iniţial delegarea pentru un termen mai scurt de 60 de zile, va putea dispune în mod unilateral şi alte delegări ale salariatului în interiorul aceleiaşi perioade de referinţă de 12 luni, până la un total de 60 de zile calendaristice.
b) Delegarea se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, cu acordul salariatului.
După expirarea intervalului maxim de 60 de zile calendaristice în care delegarea se poate dispune unilateral de către angajator, pentru prelungirea ulterioară a delegării este necesar acordul expres al salariatului.
Spre deosebire de reglementarea anterioară a Codului muncii, ce permitea o singură prelungire a delegării pentru cel mult 60 de zile, cu acordul salariatului, actuala reglementare este mult mai pragmatică şi răspunde mai bine necesităţilor reale ale unei economii de piaţă. Legea nr. 40/2011 permite în mod nelimitat prelungirea delegării salariatului, cu respectarea cumulativă a următoarelor condiţii:
• delegarea poate fi prelungită peste termenul iniţial de 60 de zile calendaristice, numai cu acordul expres al salariatului delegat;
• prelungirea delegării peste termenul iniţial de 60 de zile calendaristice se poate face pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice fiecare;
• refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
în legătură cu această ultimă condiţie sunt necesare anumite precizări. Dacă salariatul poate fi sancţionat disciplinar pentru nerespectarea deciziei unilaterale a angajatorului privind delegarea sa pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni, refuzul privind prelungirea delegării peste acest termen nu poate constitui temei pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare. în acest caz, salariatul nu este obligat să-şi motiveze refuzul prin invocarea unor motive personale ori de altă natură, lipsa acordului său manifestându-se prin simplul refuz de semnare a actului de prelungire a delegării.
c) Delegarea nu poate antrena modificarea unilaterală a altor elemente ale contractului individual de muncă.
Spre deosebire de instituţia detaşării, ce permite pe lângă modificarea temporară a locului muncii şi modificarea temporară a felului muncii, în urma exprimării acordului scris al salariatului, pe durata delegării nu pot fi modificate temporar alte elemente ale contractului individual de muncă (cu excepţia locului de munca).
O modificare a felului muncii salariatului delegat poate interveni numai în baza unui act adiţional la contractul individual de muncă şi va avea caracter definitiv, spre deosebire de măsura delegării, care încetează la expirarea perioadei pentru care a fost dispusă.
Nimic nu se opune ca, pe durata delegării, angajatorul să modifice atribuţiile salariatului stabilite prin fişa postului. Şi în acest caz însă, va fi necesar acordul salariatului, având în vedere modificarea regimului juridic al acestui instrument, introdusă prin Legea nr. 40/2011.
Jurisprudenţă privind delegarea
1. Pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul de muncă cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea, păstrându-şi funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. împrejurarea că salariatul a fost trimis în delegaţie în baza unui contract de prestări servicii încheiat de angajator cu un partener extern, nu are relevanţă în ceea ce priveşte plata diurnei de deplasare, obligaţie ce incumbă angajatorului, în baza art. 42 şi art. 44 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare.
Suma pretinsă cu titlu de diurnă nu este datorată de partenerul extern în baza contractului de prestări servicii; acest contract de natură comercială priveşte exclusiv raporturile dintre cei doi parteneri, care urmează a se desocoti cu privire la aceste sume, şi nu afectează raporturile directe dintre angajator şi angajat (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1625/R/2005, în Contractul individual de muncă. Practică judiciară, p. 242-245).
2. Neincluderea în cuprinsul deciziei de delegare a menţiunilor prevăzute de art. 44 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, privind acordarea cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi a indemnizaţiei de delegare, nu atrage nulitatea deciziei (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 3501/R/2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 316).
3. Introducerea acţiunii în instanţă de către angajat înainte de expirarea termenului de 60 de zile prevăzut de art. 44 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare nu duce la respingerea acţiunii ca prematură, având în vedere faptul că decizia contestată nu menţionează durata pentru care s-a dispus delegarea. Fundamentarea în drept a deciziei pe dispoziţiile art. 41 şi următoarele C. muncii nu conduce automat la concluzia că măsura contestată de angajat reprezintă o delegare. Decizia de delegare trebuie să cuprindă în mod obligatoriu durata pentru care a fost dispusă delegarea şi menţiuni privitoare la plata indemnizaţiei de delegare, în condiţiile art. 44 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. în fapt, prin decizia de delegare contestată, s-a dispus modificarea unilaterală a locului de muncă fără acordul salariatului, cu încălcarea dispoziţiilor art. 41 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, ceea ce atrage anularea deciziei şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii acesteia (C.A. Timişoara, s. lit. muri. şi asig. soc., dec. nr. 1778/2009, portal.just.ro).
4. Participarea salariatului la un curs de formare profesională din iniţiativa angajatorului, în condiţiile deplasării salariatului în altă localitate, nu poate fi considerată delegare în accepţiunea art. 42 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, întrucât salariatul nu îşi exercită temporar sarcinile de serviciu în afara locului de muncă din dispoziţia angajatorului (C.A. Ploieşti, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 10/2010, portal.just.ro).
Lucrez ca functionar public intr-o primarie care administreaza cateva localitati care sunt in componenta UAT-ului ( statiuni turistice de interes national). Am primit o dispozitie de delegare de atributii pentru 60 de zile calendaristice intr-una din aceste localitati (statiuni), la un centru de informare, aflat la 6 km de locul permanent de munca. Cu aceasta ocazie, am solicitat ulterior, printr-un referat, aprobarea deplasarii cu auto personal si decontarea cheltuielilor in conditiile legii, precum si acordarea unei indemnizatii de delegare, in cuantum de 23 lei pentru fiecare zi
Citește mai mult
lucratoare din perioada de delegare, conform prevederilor legale actualizate. (Anexa la H.G. nr. 714 / 2018 „privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii in interesul serviciului”, modificata prin Ordinul nr. 1235/2023 al Ministrului Finantelor Publice). Referatul a ajuns la Directorul Directiei Economice care refuza sa-l semneze si sa-l dea mai departe spre aprobare primarului, pe motiv ca localitatea (statiunea) in care trebuie sa ma deplasez este in componenta UAT-ului si ca nu se justifica acordarea acestei diurne. Asa considera directorul, fara sa-si justifice afirmatia, fiind doar o parare personala a acestuia, fara a fi sustinuta de vreun argument de natura legala. Am incercat sa-i dau un exemplu asemanator in care Primaria Bucuresti ar delega atributii unui salariat intr-unul din sectoare, sau in localitatea Magurele, care apartin de Bucuresti si sunt la o distanta cuprinsa intre 5 si 50 km de locul lui permanant de munca, nu ar trebui sa-i acorde acestuia drepturile stabilite de lege? Degeaba. Am atasat in spatele referatului ( pentru a le veni mai usor celor care trebuie sa semneze si sa analizeze situatia) extrase din textele de lege care, consider eu, imi confera aceste drepturi, precum si dovada distantei intre cele doua localitati si, cu toate acestea, directorul economic refuza sa semneze referatul. Mentionez ca referatul a fost semnat/avizat anterior de seful ierarhic, de Directia Resurse Umane si Serviciul Juridic si Contencios. Va rog, prin prezenta, sa-mi spuneti si parerea dumneavoastra vis-a-vis de aceasta situatie, daca am dreptate sau nu sa solicit aceasta indemnizatie de delegare, in conditiile prezentate mai sus. Va multumesc anticipat pentru implicarea dumneavoastra in lamurirea diverselor aspecte juridice cu care ne confruntam din cand in cand. Cu stima, Sorin. T