Elaborarea normelor de muncă
| Comentarii |
|
elaborarea normelor de muncă, potrivit art. 40 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii. De asemenea, potrivit art. 132 C. muncii, normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Elaborarea normelor de muncă
(art. 132 C. muncii, republicat)
Norma de muncă, aplicabilă atât salariaţilor cu funcţii de execuţie, cât şi celor cu funcţii de conducere, se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului de producţie, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, fişe de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, normele de muncă se elaborau de către angajator, conform normativelor în vigoare. în lipsa unor normative legale, normele de muncă erau elaborate de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Având în vedere obligativitatea consensului partenerilor sociali cu privire la stabilirea normelor de muncă, Codul muncii reglementa în mod generic, atât posibilitatea arbitrajului în cazul existenţei unui dezacord privitor la elaborarea normelor de muncă, cât şi procedura reexaminării normelor de muncă depăşite moral sau care nu mai asigurau un grad complet de ocupare a timpului de muncă.
Reglementarea iniţială a Codului muncii privitoare la elaborarea normelor de muncă a rezistat examenului Curţii Constituţionale ", ce a statuat că este perfect constituţională stabilirea normelor de muncă cu acordul sindicatelor, ţinând cont de rolul acestor organizaţii stabilit prin dispoziţiile art. 9 din Constituţia României.
Urmând neabătut linia erodării rolului sindical în derularea raporturilor de muncă, Legea nr. 40/2011 impune elaborarea normelor de muncă de către angajator, conform normativelor în vigoare, iar în lipsa acestor normative, după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
CONCLUZIE: Din cuprinsul noii reglementări a Codului muncii privind stabilirea normelor de muncă, putem trage următoarele concluzii:
a) în cazul existenţei unor normative legale, angajatorul este obligat, ca şi până acum, să normeze munca numai în raport cu prevederile acestora. Dacă normarea muncii este reglementată pe cale normativă, rolul angajatorului este doar de a individualiza normele de muncă la nivelul unităţii, în funcţie de specificul posturilor şi de tipul contractelor individuale de muncă ale angajaţilor săi.
b) în lipsa unor normative legale, angajatorul stabileşte normele de muncă în mod unilateral, după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Normarea muncii nu mai reprezintă un produs al consensului între angajator şi reprezentanţii salariaţilor (în sens larg), avizul conform obligatoriu al acestora din urmă fiind înlocuit cu un simplu aviz consultativ. Rolul reprezentanţilor salariaţilor a devenit astfel unul decorativ în procedura elaborării normelor de muncă de către angajator.
Devenind desuete, au fost abrogate dispoziţiile Codului muncii referitoare atât la arbitrajul dezacordurilor intervenite cu ocazia elaborării normelor de muncă, cât şi la reexaminarea normelor de muncă. c) Norma de muncă nu se confundă cu obiectivele de performanţă individuală, stabilite de angajator.
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Este deci o determinare de ordin cantitativ a activităţii profesionale desfăşurate de salariat, care se raportează la timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, precum şi timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Obiectivele de performanţă individuală pot avea numai în subsidiar o componentă cantitativă, acestea vizând în principal componenta de ordin calitativ a muncii depuse de salariat. întrepătrunderea dintre norma de muncă şi obiectivele de performanţă individuală este evidentă, angajatorul fiind obligat să normeze cantitatea muncii în funcţie de obiectivele de calitate a muncii impuse salariatului.
Neîndeplinirea obiectivelor de performanţă individuală reprezintă criteriul definitoriu care stă la baza departajării salariaţilor ale căror posturi sunt vizate de concedierea colectivă. Neîndeplinirea normei de muncă constituie un indiciu de necorespundere profesională, care trebuie raportat întotdeauna la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului.
Jurisprudenţă privind elaborarea normelor de muncă
1. Curtea Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 129 C. muncii (varianta iniţială), apreciind că obligaţia impusă angajatorului de a solicita acordul sindicatului la elaborarea normelor de muncă nu este contrară prevederilor art. 9 din Constituţia României privitoare la activitatea organizaţiilor sindicale (C.C., Decizia nr. 24/2003, M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).
