Efectele suspendării contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
efectele suspendării contractului individual de muncă, potrivit art. 49 din Codul Muncii, de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Decizia de suspendare a contractului individual de muncă
Indiferent de motivele care determină suspendarea contractului individual de muncă, decizia de suspendare a contractului (în sensul de instrumentum) nu este supusă unor condiţii de formă imperative a
căror nerespectare să atragă nulitatea absolută, deşi acest aspect a constituit obiectul multor litigii de muncă. Unica condiţie obligatorie a acestei decizii o constituie forma scrisă, având în vedere că Legea nr. 40/2011 impune forma scrisă ad validitatem a contractului individual de muncă, iar actele juridice aflate în interdependenţă cu acest contract trebuie să îmbrace întotdeauna formă scrisă.
Efectele suspendării contractului individual de muncă
[art. 49 alin. (2)-(4) C. muncii, republicat]
Emiterea deciziei de suspendare a contractului individual de muncă generează următoarele efecte principale asupra raportului de muncă:
a) Se suspendă prestarea muncii de către salariat şi plata drepturilor de natură salariată de către angajator.
Pe durata suspendării raportului de muncă, salariatul poate beneficia numai de drepturile prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau regulamentul intern, cu excepţia drepturilor de natură salarială şi, totodată, cu excepţia situaţiei în care suspendarea contractului individual de muncă este determinată de o faptă imputabilă acestuia.
în lipsa unei decizii exprese a angajatorului, neplata drepturilor sala-riale nu determină suspendarea contractului individual de muncă şi nici posibilitatea salariatului de a invoca excepţia de neexecutare a contractului. Suspendarea prestării muncii în aceste condiţii din iniţiativa salariatului duce la sancţionarea disciplinară a acestuia pe motivul absentelor nemotivate.
b) Complexitatea registrului general de evidentă a salariaţilor este sporită de H.G. nr. 500/2011 prin includerea în obligaţia de raportare a situaţiilor de suspendare a contractului individual de muncă.
Sunt exceptate de la înscrierea în registru situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă determinate de prezentarea unor certificate medicale (concediu pentru incapacitate temporară de muncă, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, concediu pentru risc maternaI, concediu de maternitate).
în trecut, cauza şi durata suspendării raportului de muncă nu erau înscrise în carnetul de muncă al salariatului, în lipsa unor prevederi exprese ale Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. Această problemă a fost tranşată în mod diferit de-a lungul timpului, în funcţie de practica inspectoratelor teritoriale de muncă.
c) Pe durata cauzelor de suspendare a contractului individual de muncă prevăzute expres în cadrul art. 60 C. muncii, republicat, nu se poate dispune concedierea salariaţilor.
Singurele excepţii în care este posibilă concedierea salariaţilor protejaţi de lege sunt determinate de reorganizarea judiciară sau falimentul angajatorului şi, mai nou, de situaţia dizolvării angajatorului - persoană juridică.
d) Stagiile de cotizare în sistemele publice de asigurări, realizate pe durata anumitor cauze de suspendare a contractului individual de muncă, sunt reglementate prin legi speciale.
Este vorba de realizarea stagiilor de cotizare în sistemele publice de asigurări, determinată de acordarea concediilor medicale (incapacitate temporară de muncă, maternitate, carantină), precum şi de solicitarea concediului pentru creşterea copilului.
e) Dovada nevinovăţiei salariatului, în cazul anumitor situaţii de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, determină plata unor despăgubiri către salariat.
în cazurile de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, determinate de cercetarea disciplinară prealabilă, respectiv formularea unei plângeri penale, dacă se constată nevinovăţia salariatului, acesta îşi reia activitatea anterioară şi este îndreptăţit la plata unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
f) Perioadele de suspendare a contractului individual de muncă nu sunt luate în calcul la stabilirea perioadei de referinţă la care se raportează durata maximă legală a timpului de muncă, conform dispoziţiilor exprese11 ale Codului muncii.
Mergând pe acelaşi raţionament, în lipsa unor dispoziţii legale exprese, considerăm că perioadele de suspendare a contractului individual de muncă nu sunt luate în calcul nici la stabilirea perioadei de referinţă la care se raportează durata normală a timpului de muncă pentru salariaţii de noapte.
g) Perioadele de suspendare a contractului individual de muncă determină reducerea duratei concediului de odihnă cuvenit salariatului într-un an calendaristic.
Având în vedere reglementarea prin dispoziţiile13 Codului muncii a acordării proporţionale a concediului de odihnă cu activitatea prestată de salariat într-un an calendaristic, rezultă că perioadele de suspendare a contractului individual de muncă determină implicit diminuarea acestui concediu.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă pe durata suspendării sale
[art. 49 alin. (5) - (6) C. muncii, republicat]
O primă completare a regimului juridic aplicabil suspendării raportului de muncă, adusă prin Legea nr. 40/2011, se referă la suprapunerea instituţiilor suspendării şi încetării de drept a contractului individual de muncă.
Cauzele încetării de drept a contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres şi limitativ de Codul muncii. Interes practic prezintă doar situaţiile în care încetarea de drept a raportului de muncă se produce ca urmare a pensionării pe motiv de invaliditate, respectiv ca urmare a expirării termenului contractului individual de muncă pe durată determinată.
Pensionarea pe motiv de invaliditate: La momentul comunicării către salariat a deciziei de pensionare pe motiv de invaliditate, contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept, potrivit art. 56 alin. (1) C. muncii, republicat. Salariatul invalid se află în concediu medical la momentul comunicării deciziei de pensionare, având raporturile de muncă suspendate. Astfel, îşi găsesc aplicarea dispoziţiile art. 49 alin. (5) C. muncii, republicat, ce stabilesc că, de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
Contractul de muncă pe durată determinată: In conformitate cu dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. i) C. muncii, republicat, contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului pentru care a fost încheiat. Deşi într-o interpretare logică şi sistematică a dispoziţiilor Codului muncii rezultă că durata contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată nu se poate prelungi peste termenul stabilit de părţi, chiar dacă pe parcursul derulării contractului intervine o cauză de suspendare a acestuia, controversele au fost numeroase. Jurisprudenţa instanţelor de judecată a stabilit, de principiu, că nicio cauză de suspendare a raportului de muncă nu poate determina prelungirea contractului individual de muncă pe durată determinată.
Un argument suplimentar în sprijinul acestei teze este oferit de legislaţia conexă din domeniul asigurărilor sociale de sănătate. în condiţiile art. 32 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, cu modificările şi completările ulterioare, indemnizaţiile medicale aflate în plată la data expirării termenului pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă pe durată determinată urmează să fie achitate prin intermediul caselor de asigurări de sănătate. Această reglementare porneşte de la următoarele premise:
• salariatul încadrat pe durată determinată se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, având raporturile de muncă suspendate de drept, în baza Codului muncii. în tot acest timp, indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă sunt plătite direct de către angajator, indiferent de fondul din care se suportă, în condiţiile O.U.G. nr. 158/2005;
• încetarea de drept a contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, intervenită în perioada incapacităţii temporare de muncă a salariatului, determină plata indemnizaţiilor de asigurări sociale direct de către instituţiile abilitate, angajatorul nemai-având nicio legătură cu salariatul în cauză.
în ciuda tuturor argumentelor logice şi legale, precum şi a jurispru-denţei unitare a instanţelor de judecată, salariaţii au continuat să se adreseze justiţiei, invocând prelungirea duratei contractelor individuale de muncă pe durată determinată, proporţional cu durata cauzelor de suspendare intervenite pe durata derulării acestor contracte.
CONCLUZIE; Pentru a clarifica definitiv această situaţie, Legea nr. 40/2011 a statuat următoarele:
• de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează;
• în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Suspendarea termenelor aflate în legătură cu contractul individual de muncă
[art. 49 alin. (6) C. muncii, republicat ]
O altă completare extrem de importantă a regimului juridic aplicabil suspendării raportului de muncă, adusă prin Legea nr. 40/2011, se referă la situaţia termenelor aflate în legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Până la momentul adoptării Legii nr. 40/2011, suspendarea contractului individual de muncă putea determina suspendarea termenelor aflate în legătură cu acest contract numai în prezenţa unor dispoziţii legale exprese. în concret, este vorba despre următoarele situaţii:
• dacă în perioada de preaviz la concediere intervine suspendarea contractului individual de muncă, termenul de preaviz este suspendat corespunzător, cu excepţia situaţiei în care suspendarea contractului individual de muncă a fost determinată de absenţele nemotivate ale salariatului' .
• dacă în perioada de preaviz la demisie, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz este suspendat corespunzător1
în cazul suspendării contractului individual de muncă, Legea nr. 40/2011 introduce efectul general al suspendării tuturor termenelor legate de încheierea, modificarea, executarea sau încetarea acestui contract, cu excepţia situaţiilor în care contractul încetează de drept.
CONCLUZIE: Este una dintre cele mai importante completări aduse Codului muncii de la adoptarea sa în anul 2003 şi până în prezent. Poate că această completare vine cam târziu şi poate că este formulată în termeni mai puţin concişi decât ne-am fi aşteptat, însă este vorba despre o reglementare necesară, aflată în deplină rezonanţă cu specificul raporturilor de muncă.
în lumina noilor dispoziţii ale Codului muncii, după completarea adusă prin Legea nr. 40/2011, vom analiza succint implicaţiile pe care le generează suspendarea tuturor termenelor legate de încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă pe durata cauzelor de suspendare ale acestui contract.
Perioada de probă: Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încadrarea în muncă sau, după caz, la debutul acestuia într-o nouă funcţie, se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Anterior introducerii art. 49 alin. (6) în Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, unele instanţe de judecată au considerat că perioada de probă stabilită în contractul individual de muncă a fost prelungită cu perioada concediilor medicale efectuate de salariat în interiorul acestei perioade. Fundamentarea acestor hotărâri s-a făcut mai mult pe considerente de echitate, în lipsa unui temei legal.
în prezent, orice suspendare a contractului individual de muncă ce intervine pe durata perioadei de probă determină suspendarea de drept a perioadei de probă şi, implicit, prorogarea dreptului părţilor de a denunţa raportul de muncă printr-o notificare, pe durata sau la sfârşitul acestei perioade.
Delegarea: Delegarea poate fi dispusă în mod unilateral de către angajator pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, cu acordul salariatului.
Aplicând în acest caz prevederile art. 49 alin. (6) C. muncii, aşa cum a fost completat prin Legea nr. 40/2011, rezultă că orice suspendare a raportului de muncă al salariatului intervenită în perioada delegării duce la suspendarea termenului pentru care a fost dispusă această măsură. Nu prezintă relevanţă dacă suspendarea vizează perioada iniţială a delegării, dispusă unilateral de angajator sau, după caz, perioada de prelungire a delegării, stabilită cu acordul salariatului.
în ce priveşte instituţia detaşării, aceasta reprezintă o cauză de sine stătătoare de suspendare a contractului individual de muncă.
Decizia de concediere:
Dacă intervine concedierea pe motivul neco-respunderii profesionale sau, după caz, pe motivul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului, angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Acest termen va fi suspendat în cazul în care, după comunicarea deciziei medicului de medicina muncii privind inaptitudinea în muncă sau, după caz, după stabilirea necorespunderii salariatului în urma evaluării profesionale, contractul individual de muncă al acestuia se suspendă în condiţiile prevăzute de lege. Practic, salariatul nu mai poate utiliza concedii medicale succesive, având ca scop decăderea angajatorului din termenul de emitere a deciziei de concediere.
Acceptarea locului de muncă vacant: Dacă se dispune concedierea salariatului pe motivul necorespunderii profesionale sau, după caz, pe motivul inaptitudinii fizice şi/sau psihice, angajatorul care dispune de locuri vacante are obligaţia de a le propune salariatului, dacă acestea sunt compatibile cu pregătirea profesională, respectiv cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Intervenţia unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă va determina nu doar suspendarea termenului de preaviz, în condiţiile art. 75 alin. (3) C. muncii, republicat, dar şi suspendarea termenului în care salariaţii îşi pot manifesta consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în condiţiile art. 49 alin. (6) C. muncii, republicat.
Deşi oferta locului de muncă vacant este obligatorie şi în cazul salariaţilor al căror raport de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic, termenul de 3 zile privitor la acceptarea noului loc de muncă nu este susceptibil de suspendare, având în vedere că suspendarea termenelor nu operează în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă.
Compensarea orelor suplimentare: munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. în perioadele de reducere a activităţii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite, din care urmează să fie compensate orele suplimentare ce vor fi prestate de salariaţi în următoarele 12 luni.
Intervenţia unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă al salariatului care a prestat muncă suplimentară determină suspendarea termenului de 60 de zile în care acesta poate beneficia de ore libere plătite în compensare. De asemenea, suspendarea contractului individual de muncă al salariatului care a beneficiat anticipat de ore libere plătite, în contul muncii suplimentare viitoare, determină suspendarea termenului de 12 luni în care pot fi prestate orele suplimentare.
Compensarea activităţii prestate în perioada sărbătorilor legale:
Salariaţii care lucrează în unităţile sanitare, de alimentaţie publică ori în alte unităţi care datorită specificului procesului de producţie nu şi-au întrerupt activitatea pe durata sărbătorilor legale, beneficiază de compensare cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
Intervenţia unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă în cazul salariatului care a lucrat într-o zi de sărbătoare legală determină suspendarea termenului de 30 de zile în care acesta poate beneficia de ore libere plătite în compensare.
Aplicarea sancţiunilor disciplinare: Angajatorul poate dispune aplicarea unei sancţiuni disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Intervenţia unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă, cum ar fi intervenţia unui concediu medical, nu mai poate împiedica sancţionarea disciplinară a salariatului autor al faptei ilicite. Termenul de 30 de zile, calculat de la data luării la cunoştinţă de către angajator a săvârşirii abaterii disciplinare, se suspendă pe durata oricărei cauze de suspendare a contractului individual de muncă.
în privinţa termenului de 6 luni, calculat de la data săvârşirii de către salariat a faptei ilicite ce constituie abatere disciplinară, situaţia se nuanţează, deoarece scopul preventiv şi educativ al sancţiunilor disciplinare nu poate fi atins prin aplicarea acestor sancţiuni după un interval de timp prea îndelungat. Cu toate acestea, jurisprudenţa instanţelor de judecată a definit atât termenul de 30 zile, cât şi termenul de 6 luni ca fiind termene de prescripţie a răspunderii disciplinare, asemănătoare prin natura lor cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contravenţionale. Pe cale de consecinţă, termenul de 6 luni, calculat de la data săvârşirii de către salariat a faptei ilicite ce constituie abatere disciplinară, va fi de asemenea suspendat pe durata cauzelor de suspendare a contractului individual de muncă.
Executarea sancţiunilor disciplinare: Sancţiunile disciplinare cu caracter pecuniar pe care le poate aplica angajatorul sunt întotdeauna limitate din punct de vedere al duratei lor. Este vorba despre retrogradarea din funcţie a salariatului cu acordarea salariului corespunzător (pentru cel mult 60 de zile), respectiv despre reducerea salariului de bază şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere de care beneficiază salariatul (pe o perioadă de 1-3 luni).
Iniţial, suspendarea contractului individual de muncă în interiorul perioadelor de executare a sancţiunilor disciplinare cu caracter pecuniar determina scurtarea implicită a acestor perioade, de regulă, prin voinţa salariatului. în acest fel, scopul sancţionator al răspunderii disciplinare nu mai putea fi atins pe deplin.
în temeiul art. 49 alin. (6) C. muncii, aşa cum a fost completat prin Legea nr. 40/2011, intervenţia unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă în perioada de executare a unei sancţiuni disciplinare determină suspendarea corespunzătoare a termenului de executare a sancţiunii respective. După încetarea suspendării raportului de muncă, se reia aplicarea sancţiunii disciplinare, astfel încât să acopere întreaga durată prevăzută în decizia de sancţionare.
Jurisprudenţă privind efectele suspendării contractului individual de muncă
1. Dacă salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, iar contractul său de muncă este suspendat de drept în baza art. 50 lit. b) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, se suspendă şi termenele de aplicare a unei sancţiuni disciplinare111 prevăzute de art. 268 alin. (1) C. muncii, devenind incidente prevederile art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, ce interzic concedierea salariatului pe durata concediului medical acordat în condiţiile legii (C.A. Piteşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 371/CM/2005, în Tratat de dreptul muncii, p. 593).
2. Prevederea în contractul colectiv de muncă a unei cauze de suspendare a contractelor individuale de muncă, diferită de cauzele de suspendare reglementate în mod imperativ şi limitativ de Codul muncii, este lovită de nulitate absolută, deoarece adaugă la lege {C.A. Constanţa, s. civ., min. şi fam., lit. mun. şi asig. soc., dec. nr. 428/MC/2005, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 341).
3. Angajatorul este obligat să precizeze în decizia de suspendare a contractului individual de muncă, atât cauza ce determină suspendarea, cât şi temeiul juridic în baza căruia intervine aceasta, pentru a se putea determina cu exactitate data la care începe şi data la care încetează suspendarea contractului. Menţionarea de către angajator în cuprinsul deciziei de suspendare a dispoziţiilor art. 49 alin. (4) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, nu suplineşte lipsa elementelor arătate, nefiind precizate elementele esenţiale în raport de care instanţa să poată analiza legalitatea şi temeinicia deciziei {C.A. Bucureşti, s. a Vil-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 3501/R/2007, în Codul muncii adnotat, vol. I, p. 361).
4. Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată nu se poate prelungi peste termenul stabilit de părţi, dacă pe durata derulării sale a intervenit o cauză de suspendare legală a acestuia. Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată va înceta de drept în
orice caz la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat (C.A. Ploieşti, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 122/2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 112-113; C.A. Cluj, s. civ., mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 2169/R/2008).
5. Dispoziţiile art. 268 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, stabilesc conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară, sub sancţiunea nulităţii absolute. Decizia de suspendare a contractului individual de muncă nu se confundă cu decizia de aplicare a unei sancţiuni disciplinare, fiind vorba despre instituţii de dreptul muncii distincte, astfel încât emiterea de către angajator a unei decizii de suspendare a contractului individual de muncă nu trebuie să îndeplinească condiţiile de formă impuse de art. 268 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. în cazul deciziei de suspendare a contractului individual de muncă, legea nu impune condiţii imperative de formă a căror nerespectare să atragă nulitatea absolută a deciziei (C.A. Piteşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 671/R-CM/2008).
6. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului îşi întrerupe efectele pe durata suspendării de drept a contractului individual de muncă, generată de incapacitatea temporară de muncă a salariatului, având în vedere faptul că, potrivit art. 49 alin. (3) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, drepturile de asigurări sociale prevăzute de legea specială11] subzistă în cauză (C.A. Piteşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 562/R-CM/2008).
7. Angajatorul poate delega unei alte persoane atribuţiile sale ce derivă din contractele individuale de muncă încheiate cu salariaţii. Emiterea unei decizii de suspendare a contractului individual de muncă de către o persoană împuternicită în acest sens de către angajator nu poate fi sancţionată cu nulitatea, pe motiv că mandatul de reprezentare nu îndeplineşte formalităţile de publicitate impuse de art. 143 din Legea nr. 31/1990. Aceste formalităţi sunt necesare doar pentru opozabilitatea mandatului de reprezentare faţă de terţi, nu şi faţă de proprii salariaţi (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig.'soc., dec. nr. 971/R/ 2008, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 370).
8. Potrivit art. 268 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Termenele de 30 zile, respectiv 6 luni sunt caracterizate de instanţă ca termene de prescripţie a răspunderii disciplinare, asemănătoare prin natura lor cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contravenţionale, având în vedere lipsa unor derogări exprese în acest sens (C.A. Piteşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., miri. şi fam., dec. nr. 334/2008).
9. Anterior introducerii art. 49 alin. (6) în Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, instanţa de judecată a considerat că perioada de probă stabilită prin contractul individual de muncă a fost prelungită cu perioada concediilor medicale efectuate de salariat în interiorul perioadei de probă (C.A. Galaţi, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 80/R/2009). Instanţa de judecată a acceptat astfel faptul că suspendarea contractului individual de muncă duce la suspendarea perioadei de probă, fiind vorba despre un termen aflat în legătură cu executarea contractului individual de muncă.
10. Potrivit art. 268 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Având în vedere faptul că acest termen este unul de prescripţie a răspunderii disciplinare, este susceptibil de suspendare şi de întrerupere. Termenul de 30 de zile pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare a fost suspendat în perioadele în care salariatul s-a aflat în concediu medical, respectiv în concediu de odihnă, având în vedere dispoziţiile art. 50 alin. (1) lit. b) şi i) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Cluj, s. civ., mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 2080/R/2009).
