Art. 58 Codul muncii Concedierea Încetarea contractului individual de muncă

Decizia de concediere individuala-art.65-1 Tinind seama de imposibilitatea angajatorului de a oferi salariatului alt loc de munca intrucit nu exista alt loc de munca vacant disponibil in cadru societatii =in temeiu art-58-1,65,75-1,76,77 din legea nr.53-2003,codul muncii,deci a fost inchisa fabrica,toti muncitorii sint in situatia asta, este corect si daca da cu ce suport vine in intimpinarea muncitorilor.astept un raspuns pe mail,va multumesc

Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

1. încetarea contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului nu constituie o încălcare a dreptului la muncă şi a principiului libertăţii muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută, astfel încât dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat.

Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a respectării drepturilor salariatului, Codul muncii reglementează

Citește mai mult

expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o astfel de situaţie.

2. în ceea ce priveşte motivele care stau la baza concedierii, potrivit prevederilor art. 59 din Codul muncii concedierea salariaţilor nu poate avea loc:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Acest text este în concordanţă cu normele referitoare la interzicerea discriminării în relaţiile de muncă, reglementată ca principiu fundamental de art. 5 din Codul muncii, precum şi de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Concedierea salariaţilor pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale este interzisă numai dacă aceste drepturi sunt exercitate în condiţiile legii Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor (art. 54 alin. 1). Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale (art. 54 alin. 3), participarea la grevă constituind o cauză de suspendare a contractului de muncă în temeiul art. 51 alin. 1 lit. f) din Codul muncii. Dacă salariaţii participă la grevă deşi instanţa judecătorească a dispus încetarea acesteia ca ilegală sau suspendarea ei, angajatorul poate decide concedierea lor pe motive disciplinare, însă numai cu respectarea condiţiilor imperativ prevăzute de lege.

3. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile în care, datorită situaţiei speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă.

Salariaţii aflaţi într-una dintre situaţiile enumerate expres de art. 60 din Codul muncii beneficiază de o protecţie specială în cazul în care intervine unul dintre motivele în temeiul cărora angajatorul ar putea dispune concedierea, în sensul că pe toată durata în care un salariat se află într-una dintre aceste situaţii, angajatorul nu îl poate concedia. Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate.

a) în cazurile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, concediu pentru carantină, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului, în temeiul Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, (art. 60 alin. 1 lit. a, b, d, e, f) raţiunea intervenţiei suspendării contractului de muncă, cu dreptul la plata unor indemnizaţii din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau din fondurile angajatorului, este aceea că perioadele respective sunt destinate protejării altor interese care nu pot fi îndeplinite dacă salariatul prestează muncă: recuperarea sănătăţii salariatului în cauză, protecţia sănătăţii sale, protecţia şi/sau recuperarea sănătăţii copilului său.

Dacă în aceste perioade ar interveni concedierea salariatului, pe de o parte acesta ar fi nevoit să-şi aloce o parte din timpul afectat concediului participării la procedura cercetării prealabile sau căutării unui loc de muncă, iar pe de altă parte, în unele situaţii, măsura concedierii ar putea să dăuneze sănătăţii acestuia/acesteia sau a copilului său. Legiuitorul a preferat să protejeze raţiunile pentru care se acordă concediile respective, în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului.

b) Interdicţia concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă (art. 60 alin. 1 lit.

c) are la bază cel puţin două justificări: evitarea situaţiilor în care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute în vedere la momentul concedierii şi, respectiv, evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar putea avea asupra sănătăţii copilului şi a mamei.

Este corect faptul că s-a prevăzut expres obligaţia angajatorului de a nu dispune concedierea salariatei gravide numai în măsura în care a luat cunoştinţă de starea de graviditate a acesteia anterior emiterii deciziei de concediere. Ar fi fost inechitabil ca decizia de concediere să fie lovită de nulitate, deşi angajatorul nu ştia şi nu avea cum să ştie la momentul concedierii că sunt aplicabile prevederile art. 60 din Codul muncii. Sarcina de a dovedi comunicarea către angajator a stării de graviditate revine salariatei în cauză.

c) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care salariatul îndeplineşte serviciul militar (art. 60 alin. 1 lit. g). Acest salariat, fiind chemat să îndeplinească alte obligaţii legale, s-ar afla în imposibilitate de a se apăra împotriva luării măsurii de concediere.

d) Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă

pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat (art. 60 alin. 1 lit. h). Textul acoperă atât situaţia în care contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă de drept pe perioada în care persoana respectivă este salarizată de sindicat, cât şi situaţiile în care contractul de muncă al acesteia nu se suspendă, deoarece justificarea interdicţiei de concediere constă în evitarea situaţiilor în care exercitarea drepturilor sindicale este unul dintre criteriile avute în vedere la momentul concedierii.

în conformitate cu dispoziţiile art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, în timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale. Alin. 3 al aceluiaşi articol exceptează de la aplicarea acestor prevederi pe cei care au fost revocaţi din funcţiile sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale.

Din coroborarea celor două texte rezultă următoarele:

i) prevederile menţionate nu se aplică în cazul în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat, fiind aplicabile în toate celelalte cazuri de concediere.

Această afirmaţie este în concordanţă atât cu textul din Codul muncii cât şi cu textul din Legea nr. 54/2003. Astfel, în formularea art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor, motivele de desfacere a contractului de muncă pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează sunt toate motivele de concediere prevăzute de Codul muncii (concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului - art. 61 şi concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului - art. 65-67), deoarece concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi în oricare dintre aceste cazuri angajatorul are dreptul de a decide să îl concedieze sau nu pe salariat.

Singurul motiv de concediere care poate fi calificat drept imputabil salariatului la momentul emiterii deciziei este cel al săvârşirii unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate. Toate celelalte motive de concediere apar ca neimputabile salariatului, în cazul în care concedierea se dispune pe motiv că salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, la momentul emiterii deciziei de concediere acest motiv nu poate fi considerat imputabil salariatului, astfel încât salariatul în cauză va beneficia de prevederile de protecţie ale textelor menţionate.

ii) potrivit reglementării din Legea sindicatelor, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale cărora le-a încetat mandatul, cu excepţia celor care au fost revocaţi din funcţiile sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale, nu pot fi concediaţi pentru motive neimputabile lor pe o perioadă de 2 ani de la încetarea mandatului, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale. Ei vor putea fi concediaţi fără a fi necesară îndeplinirea acestei condiţii în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate;

iii) situaţia salariaţilor care exercită o funcţie electivă în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale este însă discutabilă. Potrivit art. 60 alin. 1 lit. h) din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), aceştia nu pot fi concediaţi pe durata mandatului decât pentru săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate. Art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 prevede însă că reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu li se poate desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale.

Considerăm că interpretarea corectă este cea potrivit căreia salariaţii care exercită o funcţie electivă în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu pot fi concediaţi pentru motive neimputabile lor decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale. în cazul în care salariaţii în cauză săvârşesc o abatere disciplinară gravă sau abateri disciplinare repetate, ei pot fi concediaţi fără a fi necesară obţinerea acestui acord. Sunt aplicabile prevederile textului din Legea sindicatelor deoarece aceasta este ulterioară Codului muncii şi, stabilind o reglementare contrară, a modificat implicit textul din cod. Pe de altă parte, prevederile Legii sindicatelor au caracter special faţă de dispoziţiile Codului muncii (specialia generalibus derogant).

e) în cazul efectuării concediului de odihnă (art. 60 alin. 1 lit. i) interdicţia impusă angajatorului cu privire la concedierea salariatului se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate raţiunii pentru care se acordă concediul de odihnă, şi anume refacerea capacităţii de muncă a salariatului, în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului.

Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, în oricare dintre situaţiile menţionate, prevăzute expres la alin. 1, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. Potrivit Legii nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului, planul de reorganizare votat de creditori şi confirmat de judecătorul-sindic poate prevedea restrângeri de personal din raţiuni economice. într-o astfel de situaţie, angajatorul este în drept să dispună concedierea salariaţilor în conformitate cu planul de reorganizare. De asemenea, vor putea fi concediaţi salariaţii în privinţa cărora s-a constatat că le este imputabilă situaţia în care se află angajatorul.

4. Codul muncii clasifică motivele de concediere în două categorii: motive care ţin de persoana salariatului şi motive care nu ţin de persoana salariatului. Această clasificare a motivelor de concediere nu se suprapune peste clasificarea lor în motive imputabile şi motive neimputabile salariaţilor. Motivele de concediere care ţin de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, în timp ce motivele de concediere care nu ţin de persoana salariatului sunt întotdeauna neimputabile acestuia.