Art. 60 Codul muncii Concedierea Încetarea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă
SECŢIUNEA a 2-a
Concedierea
Art. 60
(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
Codul muncii (Legea nr. 53/2003) actualizat prin:
- Decizia CCR nr. 814/2015 - referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, Monitorul Oficial nr. 950/2015;
| ← Art. 59 Codul muncii Concedierea Încetarea contractului... | Art. 61 Codul muncii Concedierea pentru motive care ţin de... → |
|---|
spune- ti va rog mai este in vigoare lege unde scrie ca angajatul trebuie sa mai lucreze 2 saptamini din data cint a fost scrisa cererea de eliberare
Va rog sa imi spuneti ce drepturi as avea in cazul in care firma inchide punctul de lucru. Mai sunt alte 11 puncte de lucru care merg mai departe.
Cu respect,
Anca
1. Având în vedere declanşarea procedurii insolvenţei, administratorul judiciar al societăţii a emis o decizie privind încetarea raporturilor de muncă ale salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, fundamentată pe dispoziţiile art. 60 alin. (2) şi art. 65 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Decizia emisă în aceste condiţii este legală, având în vedere faptul că art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 -Legea insolvenţei, cu modificările şi completările ulterioare, prin derogare de la prevederile
Citește mai mult
Codului muncii, permite lichidatorului unei societăţi aflate în insolventă să desfacă de urgentă contractele individuale de muncă ale personalului unităţii debitoare, fără a fi obligat să parcurgă procedura concedierii colective. Singura obligaţie a lichidatorului este, în acest caz, acordarea termenului de preaviz de 15 zile lucrătoare (C.A. Constanta, s. civ., min. şi fam., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 504/CM /2007, în R.R.D.M. nr. 3/2008, p. 164-168).2. Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept la expirarea termenului stabilit, potrivit art. 56 lit. j) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, nefiind incidente în acest caz dispoziţiile art. 60 C. muncii privind interdicţiile de concediere cu caracter temporar, întrucât încetarea de drept a contractului şi concedierea sunt instituţii de dreptul muncii distincte (C.A. Cluj, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 2169/2008).
3. Este legală concedierea salariaţilor în perioada în care aceştia se află în incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical, întrucât dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, nu sunt aplicabile în cazul concedierii angajaţilor unităţilor aflate în faliment. Astfel, prin intermediul art. 60 alin. (2) C. muncii, respectiv art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 - Legea insolvenţei, legiuitorul a creat o excepţie de la regula prevăzută de art. 60 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, în situaţia specială a unităţilor aflate în procedura de faliment (C.A. Suceava, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 455/2009).
Începând cu data de 1 ianuarie 2007, Legea nr. 395/2005 a suspendat executarea serviciului militar obligatoriu în calitate de militar în termen şi militar în termen redus. Ultima încorporare a militarilor cu termen redus datează din iunie 2006, iar în cazul militarilor în termen, ultima încorporare a avut loc în octombrie 2006.
În anul 2007, odată cu finalizarea serviciului militar obligatoriu de către ultimii încorporaţi, dispoziţia Codului muncii ce interzicea concedierea salariaţilor pe durata
Citește mai mult
îndeplinirii serviciului militar a devenit desuetă.CONCLUZIE: Abrogarea expresă a art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii prin Legea nr. 40/2011 a reprezentat un act de armonizare legislativă, care ar fi trebuit să aibă loc cu mult timp înainte. Deşi începând cu anul 2007 au avut loc cinci modificări succesive ale Codului muncii, niciuna dintre acestea nu a ţinut cont de această realitate socială concretizată în plan normativ.
Suspendarea raportului de muncă pe durata carantinei
[art. 60 alin. (1) lit. b) C. muncii, republicat]
Legea nr. 40/2011 a efectuat o precizare terminologică în cazul art. 60 alin. (1) lit. b) C. muncii. Varianta iniţială a acestui articol, ce interzicea concedierea pe durata concediului pentru carantină, a fost înlocuită cu interzicerea concedierii pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei.
Concediul şi indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică, conform art. 20 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, cu modificările şi completările ulterioare. Concediul pentru carantină reprezintă, cu alte cuvinte, un concediu medical, care duce la suspendarea de drept a contractului individual de muncă al angajatului, în condiţiile art. 50 lit. c) C. muncii, republicat.
CONCLUZIE: Operând această modificare, intenţia legiuitorului a fost de a oferi protecţie la concediere numai salariaţilor a căror activitate este suspendată efectiv ca urmare a instituirii carantinei. Având în vedere însă faptul că suspendarea raportului de muncă este de fiecare dată consecinţa legală şi obligatorie a acordării concediului medical pentru carantină, modificarea operată prin Legea nr. 40/2011 apare ca lipsită de consistentă.
Posibilitatea concedierii salariaţilor protejaţi
[art. 60 alin. (2) C. muncii, republicat]
Protecţia la concediere oferită salariaţilor aflaţi în situaţiile prevăzute de art. 60 alin. (1) C. muncii nu se aplică în cazul intervenţiei unor dificultăţi care afectează însăşi structura şi existenţa angajatorului. în forma iniţială a Codului muncii, aceste situaţii de excepţie vizau doar reorganizarea judiciară şi falimentul angajatorului. Legea nr. 40/2011 a adăugat acestora o nouă ipoteză: dizolvarea angajatorului.
Reorganizarea judiciară şi falimentul angajatorului: Nu vom insista asupra reorganizării judiciare şi a falimentului angajatorului, subiecte amplu dezbătute în doctrina de specialitate. Reamintim doar reglementarea specială a art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 - Legea insolvenţei, cu modificările şi completările ulterioare, care, prin derogare de la prevederile Codului muncii, permite lichidatorului unei societăţi aflate în insolvenţă să desfacă de urgenţă contractele individuale de muncă ale personalului unităţii debitoare, fără a fi obligat să parcurgă procedura concedierii colective. Aplicarea acestei proceduri speciale de concediere presupune ca angajatorul - debitor să se afle în procedura simplificată ori, după caz, să fi intrat în faliment în cadrul procedurii generale, fiind exclusă aplicarea sa în faza procedurii de reorganizare judiciară.
Singura obligaţie a lichidatorului în cazul prevăzut de art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, cu modificările şi completările ulterioare, constă în acordarea termenului de preaviz salariaţilor disponibilizaţi. Opinăm că durata termenului de preaviz este de numai 15 zile lucrătoare în acest caz, ţinând cont de reglementarea acestui aspect prin legea specială (specialia generalibus derogant).
în cazul falimentului ori al reorganizării judiciare a persoanei juridice, nu sunt aplicabile dispoziţiile Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.
Dizolvarea angajatorului - persoană juridică: Potrivit completării aduse art. 60 alin. (2) C. muncii prin Legea nr. 40/2011, salariaţii aflaţi în situaţiile prevăzute de primul alineat al acestui articol pot fi concediaţi şi în cazul dizolvării angajatorului.
Spre deosebire de reorganizarea judiciară şi faliment, ce implică existenţa unor dificultăţi financiare majore, dizolvarea persoanei juridice poate avea loc şi pe cale consensuală, de exemplu, prin hotărârea adunării generale ori constatarea realizării scopului pentru care a fost constituită persoana juridică. în cazul societăţilor comerciale, dizolvarea determină în principiu deschiderea procedurii lichidări2.
CONCLUZIE: Legea nr. 40/2011 completează art. 60 alin. (2) C. muncii, în sensul acordării posibilităţii de concediere a angajaţilor în cazul dizolvării angajatorului - persoană juridică. Aceeaşi Lege nr. 40/2011 stabileşte, în cadrul art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul dizolvării angajatorului - persoană juridică, de la data la care acesta îşi încetează existenţa.
Majoritatea angajaţilor protejaţi temporar împotriva concedierii prin dispoziţiile art. 60 alin. (1) C. muncii au raporturile de muncă suspendate (pe durata concediului medical, a concediului de creştere a copilului etc.). Chiar şi în aceste condiţii, raporturile de muncă ale acestor angajaţi încetează de drept la data dizolvării angajatorului -persoană juridică, având în vedere că Legea nr. 40/2011 completează art. 49 alin. (5) C. muncii în sensul că, de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate de care beneficiau salariaţii ale căror raporturi de muncă încetează de drept în aceste condiţii urmează să fie achitate din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, prin casele de asigurări teritoriale".
încercând să identificăm utilitatea completării aduse art. 60 alin. (2) C. muncii prin Legea nr. 40/2011, în sensul posibilităţii de concediere a angajaţilor în cazul dizolvării angajatorului - persoană juridică, ne oprim la situaţiile de excepţie în care dizolvarea unei persoane juridice nu atrage implicit lichidarea acesteia.
Fuziunea societăţilor comerciale implică dizolvarea acestora fără lichidare şi transferul patrimoniului către o altă societate (societatea absorbantă). De asemenea, divizarea totală a unei societăţi comerciale 5 implică dizolvarea acesteia fără lichidare şi transferul patrimoniului către una sau mai multe societăţi comerciale.
în aceste situaţii nu se poate dispune concedierea salariaţilor, care sunt protejaţi printr-o lege specială - Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora. Societăţilor cesionare, ce preiau patrimoniul societăţilor cedente şi continuă activitatea principală ori secundară a acestora, li se transferă în totalitate drepturile şi obligaţiile care decurg din contractele individuale de muncă şi din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul societăţilor cedente. Transferul întreprinderii, indiferent dacă priveşte întreaga societate sau numai anumite părţi ale acesteia, nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către societatea cesionară ori de către societatea cedentă.
CONCLUZIE: Dizolvarea angajatorului - persoană juridică, ce implică lichidarea afacerii, determină aplicarea dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, republicat, în sensul încetării de drept a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor. Pe de altă parte, dizolvarea angajatorului - persoană juridică, ce nu implică lichidarea afacerii, determină aplicarea dispoziţiilor art. 7 din Legea nr. 67/2006, în sensul interzicerii concedierii salariaţilor.
Lăsăm în sarcina instanţelor judecătoreşti să decidă situaţiile în care dizolvarea angajatorilor - persoane juridice poate să determine concedierea salariaţilor.
Situaţiil
Citește mai mult
e în care concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă, cu excepţia concediului de odihnă, sunt, în acelaşi timp, cazuri în care contractul individual de muncă se suspendă (a se vedea art. 50 şi art. 51).Este firească soluţia; de vreme ce contractul este suspendat, el nu poate să înceteze prin concediere. De precizat este că interdicţia concedierii este temporară; ea subzistă numai pe perioada în care contractul este suspendat ori salariatul se află în concediu de odihnă.
Există totuşi o excepţie, cea a concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau falimentul angajatorului, justificată de împrejurarea că reorganizarea judiciară, cu atât mai mult falimentul, sunt împrejurări obiective care presupun desfiinţarea unor posturi sau chiar, după caz, dispariţia angajatorului.
Aşa fiind, într-o asemenea împrejurare, contractul de muncă nu mai poate fi menţinut.
Interdicţiile avute în vedere de text sunt şi cauze de suspendare de drept a contractului individual de muncă sau la iniţiativa salariatului.
Raţiunea interdicţiei de încetare a contractului pe durata efectuării concediului, constă în aceea că acesta este un drept al salariaţilor (art. 144), iar în timpul efectuării sale, cei în cauză, în mod firesc, lipsesc din unitate.