Art. 61 Codul muncii Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Încetarea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă
SECŢIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Art. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Codul muncii (Legea nr. 53/2003) actualizat prin:
- Legea nr. 255/2013 - pentru punerea în aplicare a Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedură penală şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative care cuprind dispoziţii procesual penale, Monitorul Oficial nr.515/2013
| ← Art. 60 Codul muncii Concedierea Încetarea contractului... | Art. 62 Codul muncii Concedierea pentru motive care ţin de... → |
|---|
Angajatorul imi solicita demisia, altfel imi inceteaza CIM conform art.252/ CM. Nu exista cercetare disciplinara. Fapta din penal poate constitui abatere disciplinara de abia acum? Nu trebuie respectate termenele de 30 zile de sesizare a abaterii de la momentul luarii la cunostinta a abaterii si 6 luni de la data existentei faptei?
Va multumesc!
Motivele concedieri au fost altele...
Ma afectează la o noua angajare?
"Deşi Codul Muncii nu determină în mod expres „organele competente de expertiză medicală ce constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului” în cazul concedierii întemeiate pe dispoziţiile art. 61 lit.(c) Codul Muncii, se constată că legislaţia specifică din domeniul supravegherii sănătăţii lucrătorilor (H.G. nr.355/2007, modificată, şi Legea nr.418/2004) statuează că medicul specialist de medicina muncii prin avizul dat este organismul care, conform reglementărilor din Codul Muncii şi O:U.G. nr.355/2007, modificată prin H.G. nr.1169/2011 (art. 12), este cel care are
Citește mai mult
dreptul şi obligaţia de a stabili dacă angajatul este apt sau inapt medical pentru un anumit post.Aptitudinea medicală stabilită de medicul de medicina muncii este stabilită doar pentru un anumit post, ocupat de salariat, angajatul nefiind expertizat sub aspectul capacităţii/incapacităţii generale de muncă.
Deoarece medicul de medicina muncii este cel care supraveghează starea de sănătate a angajaţilor, avizul medical dat de el (având la bază fişa de expunere la riscuri profesionale, istoricul medical al angajatului, examinările medicale periodice efectuate) are o importanţă majoră în ceea ce priveşte continuarea sau nu a activităţii angajatului în acel loc de muncă."
Detalii: legeaz.net/spete-dreptul-muncii-curtea-de-apel-constanta-2013/concediere-motive-care-nu-tin-de-persoana-salariat-496-2013
A. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului, ca sancţiune disciplinară, în două situaţii (art. 61 lit. a):
a) când salariatul a săvârşit o abatere gravă de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
Citește mai mult
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern;b) când salariatul a săvârşit abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bază raportul de subordonare dintre angajator şi salariat şi, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului.
Având în vedere că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai grea sancţiune disciplinară, aceasta nu poate fi aplicată în cazul săvârşirii oricărei abateri. Numai săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau săvârşirea unor abateri repetate pot duce la concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit.
a) abaterea disciplinară gravă. Codul muncii nici nu defineşte, nici nu enumeră abaterile disciplinare grave. în aceste condiţii, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze asupra gravităţii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 266 din Codul muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat având în vedere circumstanţele reale ale săvârşirii faptei şi circumstanţele personale ale făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Concedierea disciplinară a salariatului trebuie să constituie o măsură extremă, aplicabilă numai dacă din examinarea tuturor elementelor faptei rezultă imposibilitatea continuării raporturilor juridice de muncă prin menţinerea contractului individual de muncă.
Potrivit art. 258 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziţii referitoare la abaterile disciplinare şi la sancţiunile aplicabile. Nu contravine acestor prevederi ca pe lângă definirea şi, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri disciplinare să se definească şi noţiunea de abatere disciplinară gravă şi chiar să se indice anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă părţile pot defini abaterea disciplinară gravă şi/sau stabili că anumite fapte constituie abateri disciplinare grave şi pot determina concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit.
b) abaterile disciplinare repetate. Salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care săvârşeşte cel puţin două abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri să fie gravă. Dacă cel puţin una dintre abateri ar fi gravă, numai săvârşirea acesteia ar fi suficientă pentru a putea determina concedierea salariatului. Dacă nici una dintre abaterile săvârşite de salariat în mod repetat nu constituie abatere gravă, concedierea este justificată de atitudinea recidivistă a salariatului în încălcarea obligaţiilor sale de serviciu.
Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, ci este suficient ca prin faptele săvârşite salariatul să fi încălcat obligaţiile ce îi revin.
La stabilirea sancţiunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate în considerare şi fapte săvârşite de acesta care au mai fost sancţionate, cu condiţia ca salariatul respectiv să mai săvârşească o nouă abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sancţiune disciplinară, întrucât, potrivit art. 265 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Pot fi luate în considerare şi abateri disciplinare încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.
Concedierea pe motive disciplinare este imputabilă salariatului respectiv. Angajatorul nu este obligat să acorde preaviz.
B. Salariatul poate fi concediat în cazul în care este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art. 61 lit. b).
Raţiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar putea avea absenţa îndelungată de la locul de muncă a salariatului respectiv.
Considerăm corectă opinia exprimată în literatura juridică recentă potrivit căreia textul art. 61 lit. b) din Codul muncii se referă exclusiv la arestarea preventivă şi nu este aplicabil în cazul în care salariatul este condamnat la executarea pedepsei închisorii.
Arestarea preventivă a salariatului determină, în temeiul art. 50 alin. 1 lit. h) din Codul muncii, suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Concedierea salariatului respectiv în cazul în care arestarea preventivă depăşeşte o perioadă de 60 de zile, deşi contractul său de muncă este suspendat, este în concordanţă cu dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii, care nu prevede această situaţie printre motivele de suspendare a contractului de muncă ce împiedică pe angajator să dispună concedierea.
Arestarea preventivă poate fi determinată sau nu de săvârşirea unei fapte penale care îl face pe salariat incompatibil cu funcţia deţinută.
în cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate, în temeiul art. 52 alin. 1 lit. c) din Codul muncii, să dispună suspendarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Textul menţionat nu îl obligă însă pe angajator să ia o astfel de măsură.
într-o astfel de situaţie, indiferent dacă angajatorul a luat sau nu măsura suspendării contractului individual de muncă, acest contract va fi suspendat de drept în momentul arestării preventive a salariatului, iar dacă durata arestării a depăşit 60 de zile, angajatorul va putea să dispună concedierea salariatului respectiv.
Din moment ce textul nu distinge între zile calendaristice şi zile lucrătoare, pentru ca angajatorul să dispună concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice.
Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 60 de zile este nelegală, dar nulitatea deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungeşte peste termenul respectiv.
Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 60 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen, unitatea este obligată să îl reprimească la lucru.
Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. 1 lit. b) din Codul muncii nu reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea salariatului,
deşi se împlinise termenul de 60 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă, într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 60 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştinţat în prealabil despre această revenire.
Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu soluţia pronunţată în procesul penal.
Această calificare nu are nici o consecinţă sub aspectul reintegrării salariatului deoarece, dacă au fost îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, concedierea acestuia a fost legală. în cazul stabilirii nevinovăţiei salariatului angajatorul nu este obligat să îl reintegreze în muncă sau să îi plătească despăgubiri egale cu salariile şi cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despăgubirile se datorează de către stat în condiţiile art. 504 şi urm. din Codul de procedură penală.
Totuşi, calificarea concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului are incidenţă în privinţa stabilirii altor drepturi în beneficiul salariatului (de exemplu, dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj).
Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului, angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia preaviz. Raţiunea acordării preavizului, respectiv evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat încetarea intempestivă a contractului de muncă şi acordarea posibilităţii acestuia de a-şi găsi un loc de muncă, nu-şi găseşte aplicabilitatea într-o astfel de situaţie.
C. Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c).
într-o astfel de situaţie se poate susţine că salariatul nu mai corespunde în raport cu funcţia deţinută. Nu este necesară cercetarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică şi/ sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.
Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o astfel de situaţie, dar dacă intenţionează să îl concedieze pe acesta, are obligaţia să depună toate diligenţele pentru a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. în cazul în care în urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie să îi acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 73 alin. 1 din Codul muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia.
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, iar angajatorul este obligat să îi acorde acestuia preavizul prevăzut de lege.
D. Concedierea poate fi dispusă de angajator în situaţia în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi.
Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat, cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele sale profesionale trebuie să fie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, cu natura activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a unităţii şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate în general.
Este esenţial să se ţină cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este, în mod rezonabil, îndreptăţit să le aştepte de la salariatul în cauză. Dacă prin regulamentul intern, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil s-au stabilit anumite criterii de performanţă ce trebuie îndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute în vedere şi aceste criterii.
Pentru a se constata necorespunderea profesională a salariatului nu este neapărat necesar ca acesta să fi produs un prejudiciu unităţii.
Angajatorul este cel îndreptăţit să aprecieze dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat. Pentru a înlătura pe cât posibil concedierile abuzive, legiuitorul a instituit obligaţia angajatorului de a efectua cercetarea prealabilă a conduitei salariatului. Deşi cercetarea prealabilă se efectuează tot de către angajator, prin persoanele anume desemnate, considerăm că în aprecierea măsurii în care salariatul corespunde sub aspect profesional postului respectiv pot fi avute în vedere constatările şi aprecierile unor organe din afara unităţii ori ale unor comisii de specialitate constituite sau solicitate în acest sens. Astfel de documente pot constitui o garanţie a înlăturării abuzului patronal.
Necorespunderea profesională se deosebeşte de abaterea disciplinară, deşi ambele pot presupune neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor obligaţii ce îi revin. Deosebirea esenţială constă în existenţa sau inexistenţa culpei salariatului.
a) dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligaţiilor ce îi revin nu se datorează culpei acestuia, salariatul nu va putea fi sancţionat şi, indiferent de gravitatea şi consecinţele faptei, nu i se va putea aplica sancţiunea concedierii disciplinare. însă dacă se constată, în urma cercetării pe care angajatorul este obligat să o efectueze, că fapta se datorează necorespunderii salariatului în postul ocupat, angajatorul este îndreptăţit să îl concedieze.
b) dacă se constată culpa salariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor ce îi revin, acestuia i se va putea aplica o sancţiune disciplinară. în cazurile în care nu sunt îndeplinite condiţiile săvârşirii unei abateri grave sau a unor abateri repetate, salariatul nu va putea fi concediat.
Astfel, este posibil ca în cazul în care o faptă este săvârşită fără vinovăţie consecinţele asupra salariatului să fie mai grave decât atunci când aceeaşi faptă este săvârşită cu vinovăţie. însă raţiunile pentru care se aplică fiecare dintre aceste măsuri sunt esenţial diferite. în cazul abaterii disciplinare, aplicarea sancţiunii, chiar dacă aceasta nu este desfacerea contractului de muncă, se prezumă că îşi va îndeplini rolul sancţionator, educativ şi preventiv şi îl va determina pe salariat să nu mai săvârşească astfel de fapte, în timp ce
în cazul concedierii pentru necorespundere profesională se previn consecinţele unei stări continue ce îl caracterizează pe salariat.
c) în situaţiile în care se poate constata necorespunderea profesională a salariatului, dar se poate invoca şi culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dacă salariatul nu îşi perfecţionează pregătirea profesională sau săvârşeşte anumite fapte ori are o conduită care îl face incompatibil cu postul) situaţia se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de disciplină a muncii ori a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale.
Dacă se constată că necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul încheierii contractului, însă nu a fost sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus în eroare pe angajator cu privire la îndeplinirea anumitor cerinţe cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluţia corectă este constatarea nulităţii contractului individual de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a acestuia în temeiul art. 56 alin. 1 lit. e) din Codul muncii. Această soluţie este mai avantajoasă pentru angajator dacă se poate proba neîndeplinirea condiţiilor cerute pentru încheierea contractului individual de muncă. în cazul în care nu sunt suficiente probe pentru a se putea constata nulitatea contractului de muncă, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională, dar numai dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru dispunerea acestei măsuri.
Necorespunderea profesională poate apărea pe parcursul executării contractului, în contextul evoluţiei ştiinţei şi tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul să nu mai corespundă la un anumit moment aşteptărilor şi exigenţelor angajatorului. De asemenea, deşi salariatul a fost angajat în urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit că are cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, este posibil ca pe parcursul executării contractului, prin modalitatea de exercitare a atribuţiilor şi prin rezultatele obţinute să se constate că nu corespunde profesional postului respectiv.
în cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, este obligat să depună toate diligenţele pentru a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil pregătirea profesională a acestuia, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. Dacă în urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul este în drept să dispună concedierea şi ia această măsură, trebuie să îi acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 73 alin. 1 din Codul muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia. Angajatorul nu are obligaţia acordării preavizului faţă de salariat dacă acesta se află în perioada de probă.
Concedierea pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii nu este imputabilă salariatului. în consecinţă, salariatul concediat va avea dreptul la compensaţia prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003 de 50% din salariul lunar în afara drepturilor cuvenite la zi, precum şi celelalte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu prevăzute de lege).
Prevederile art. 61 lit. a) trebuie coroborate cu art. 248 alin. (1) lit. e) din acelaşi Cod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului.
Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne; o atare calificare va fi făcută de la caz la caz, de angajator.
Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru
Citește mai mult
abateri repetate\ adică în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri. Prin ipoteză, este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate2, altfel măsura respectivă ar fi posibilă chiar în absenţa caracterului repetat al faptei1. Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci voinţa constantă a salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu.Referitor la concedierea in cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, trebuie avute în vedere dispoziţiile Codului de procedură penală privind arestarea preventivă (art. 146-150); aceasta poate fi dispusă în situaţia în care sunt probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvârşit o faptă prevăzută de legea penală.
Justificarea concedierii în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa negativ continuitatea activităţii angajatorului.
Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este acoperită dacă detenţiunea s-a prelungit peste acest termen.
Concedierea nu ar fi obligatorie decât în situaţia în care inaptitudinea (fizică sau psihică) ar avea drept consecinţă încetinirea executării lucrărilor normale de către salariat, fără ca astfel să existe pericolul deteriorării stării sale de sănătate.
Angajatorul poate dispune concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Este un caz de încetare a contractului individual de muncă tipic în dreptul comun. O astfel de concediere „constituie (sau ar trebui să constituie) motivul cel mai uzual invocat pentru concediere: angajatorul nu este satisfăcut de munca salariatului său".2 Scopul pentru care angajatorul a încheiat contractul respectiv a fost tocmai acela de a beneficia de prestaţia unei munci de calitate. De aceea, angajatorul dispune de prerogativa de a stabili standardele (obiectivele) de performanţă şi de a evalua profesional salariaţii. Când aceştia nu corespund cerinţelor sale, vor putea fi concediaţi.
Necorespunderea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii.
Deşi din formularea art. 61 din Codul muncii rezultă că angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, totuşi, de cele mai multe ori, această măsură trebuie dispusă în mod obligatoriu, de vreme ce, după caz, sunt protejate activitatea sa ori/şi a salariatului.