Art. 55 Codul muncii Încetarea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă
Încetarea contractului individual de muncă
Art. 55
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
| ← Art. 54 Codul muncii Suspendarea contractului individual de... | Art. 56 Codul muncii Încetarea de drept a contractului... → |
|---|
lului 55 lit.B am depus eu si colegii mei cerere de lichidare[?] cu acordul ambelor parti si ne-au reangajat din nou dar firma are o alta denumire si ne-au facut din nou alt contract de munca individual.Mentionez ca noi colegii nu am cerut nici o nota de lichidare si nu am depus firmei cererea chit ca ne-au reangajat din nou,dar intrebarea noastra este:Avem ceva de pierdut?Va multumesc anticipat,poate nu m-am exprimat corect in comentariu.
Citește mai mult
meu angajator doreste sa recupereze bani pe acele 15 zile de la familie . Întrebarea mea ar fi este legal ceea ce a facut? si mentianez ca pe data de 29.04.2017 mi-a trimis un now contract ne semnat ,ne stanpilat si fara data Înregistrari pe care nu l-am semnat !! mi sa parut un fals. Multumesc astept un raspuns sau un sfat din partea dumneavoastra .As vrea sa plec de la locul de munca fara preavizsi nu vrea sa imi faca lichidarea. Sub ce articol sa ii cer asta?
Ce urmari pot exista pentru angajator in cazul in care demisia a fost formulata in baza art 55 litera b iar acesta si-a dat acordul in scris. Pentru ca atunci cand I-a fost solicitata decizia de incetare a contractului de munca fostul angajat era pus pe drumuri (aproape zilnic) dar fara reusita intrucat angajatorul evita sa-i dea aceasta decizie din diverse motive - lipsa contabilei, lipsa stampilei, lipsa administratorului, etc.., fostul angajat a renuntat la a-si lua decizia. Dupa aproape 1 an, afla ca de fapt contractual de munca cu acel angajator a incetat prin neprezentare la
Citește mai mult
locul de munca si nu prin incetarea cu acordul ambelor parti, asa cum prevede art 55 litera b. Mentionez ca nu a primit nicio suma compensatorie pentru concediu de odihna neefectuat.Multumesc
Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.
Detalii: legeaz.net/monitorul-oficial-767-2016/decizie-iccj-18-2016-act-juridic-unilateral-dreptul-muncii-revocare-decizie-concediere
Citește mai mult
trebuie sa scriu cu amaraciune ca multi patroni din constanta recurg la loviri si batai impotriva angajatilor .Eu in urma bataii amprimit 10 zile de ingrijiri medicale .Citește mai mult
libertatea de a încheia un contract individual de muncă şi de a negocia cu privire la conţinutul acestuia, dar şi dreptul salariatului de a pune capăt raportului juridic de muncă, oricând doreşte.Pe de altă parte, libertatea muncii nu trebuie să fie interpretată ca un principiu absolut, iar neîngrădirea dreptului la muncă al salariatului nu poate duce la interdicţia încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, iar principiul libertăţii de voinţă şi cel al forţei obligatorii trebuie să se manifeste atât în privinţa salariatului, cât şi în privinţa angajatorului. Legiuitorul este dator să ţină seama atât de drepturile şi interesele salariaţilor, cât şi de cele ale angajatorilor, în contextul în care regulile şi mecanismele economiei de piaţă produc inevitabil efecte şi asupra raporturilor juridice de muncă.
Având în vedere toate aceste aspecte, codul muncii consacră expres modalităţile în care contractul individual de muncă poate să înceteze (art. 55).
1. în cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive care sunt independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante, contractul individual de muncă încetează de drept.
2. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea.
3. Contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa unilaterală a salariatului. Această prevedere dă expresie libertăţii muncii, respectiv a libertăţii salariatului de a decide să nu
mai muncească într-un anumit loc de muncă. în situaţia în care angajatorul este de acord cu încetarea contractului individual de muncă, contractul încetează prin acordul părţilor, iar încetarea produce efecte imediat, fără a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul. Spre deosebire de această situaţie, în cazul în care angajatorul nu este de acord cu încetarea contractului, decizia unilaterală a salariatului nu produce efecte imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavând caracter absolut. Angajatorul este protejat împotriva denunţării intempestive a contractului de muncă de către salariat, prin obligaţia pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevăzut de lege, pe durata căruia contractul continuă să îşi producă toate efectele.
4. Ţinând cont şi de interesele angajatorului, legiuitorul a reglementat şi posibilitatea ca încetarea contractului individual de muncă să aibă loc în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului.
în concordanţă cu prevederile art. 6 alin. 2 teza finală din Codul muncii care consacră dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale şi cu dispoziţiile art. 39 alin. 1 lit. j) din Cod care reglementează dreptul salariatului la protecţie în caz de concediere, încetarea contractului individual de muncă în baza voinţei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc decât în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Reglementarea încetării contractului individual de muncă, în special a instituţiei concedierii, are la bază principiul asigurării protecţiei juridice a salariatului împotriva abuzului patronal.
I. încetarea de drept a contractului individual de muncă
Noul cod al muncii reglementează pentru prima dată această instituţie. Art. 56 prevede expres situaţiile în care contractul individual de muncă încetează de drept. Acestea sunt situaţii în care contractul de muncă încetează prin efectul legii, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic.
Cazurile în care contractul individual de muncă încetează de drept intervin în derularea raporturilor de muncă independent de voinţa vreuneia din părţile contractante.
1. Contractul individual de muncă încetează de drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică (art. 56 lit. a).
Drepturile şi obligaţiile contractuale nu se pot transmite moştenitorilor deoarece contractul individual de muncă este un contract încheiat intuituu personae.
2. a) Pentru aceleaşi motive prezentate mai sus, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii salariatului ori a angajatorului persoană fizică (art. 56 lit. b).
în această situaţie nu se poate pune problema continuării afacerii angajatorului. De exemplu, în cazul în care angajatorul este o persoană fizică autorizată în condiţiile Legii nr.
507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice, autorizarea are caracter intuituu personae şi încetează o dată cu încetarea capacităţii acesteia, la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii.
b) Dacă printr-o hotărâre judecătorească s-a dispus punerea sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, iar aceasta antrenează lichidarea afacerii angajatorului respectiv, contractul individual de muncă incetează de drept la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti (art. 56 lit. b).
Deoarece contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive condiţia existenţei capacităţii părţilor contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul executării contractului.
Potrivit art. 13 alin. 4 din Codul muncii, încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. Menţinerea efectelor contractului individual de muncă din momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus punerea sub interdicţie a salariatului ar contraveni prevederilor acestui text.
Potrivit art. 14 alin. 3 din Codul muncii, persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu. în conformitate cu art. 11 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice, persoanele puse sub interdicţie nu au capacitate de exerciţiu. Astfel, contractul de muncă va înceta la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de punere sub interdicţie, cu excepţia cazurilor în care lipsa capacităţii de exerciţiu nu antrenează lichidarea afacerii angajatorului.
3. Contractul individual de muncă încetează ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa (art. 56 lit. c).
Procesul de încetare a existenţei unei societăţi comerciale presupune îndeplinirea, în condiţiile legii, a mai multor operaţiuni. Dizolvarea societăţii comerciale priveşte acele operaţiuni care declanşează acest proces şi asigură premisele lichidării patrimoniului acesteia. Hotărârea privind dizolvarea societăţii este luată, după caz, de adunarea asociaţilor sau de instanţa judecătorească. în mod excepţional, dizolvarea societăţii se produce în temeiul legii.
Deşi, în mod obişnuit, dizolvarea este urmată de lichidarea societăţii, în anumite cazuri societatea dizolvată nu este supusă lichidării. Astfel, societatea poate fi modificată şi va supravieţui, îşi va continua personalitatea juridică, deoarece asociaţii pot hotărî schimbarea obiectului societăţii, comasarea ei cu o altă societate prin absorbţia acesteia din urmă etc. în acest caz contractele individuale de muncă nu vor înceta de drept, deoarece angajatorul nu îşi încetează existenţa.
Dacă în etapa dizolvării se hotărăşte ca angajatorul să fie absorbit de o altă societate sau să fuzioneze cu o altă societate, existenţa (personalitatea juridică a) acestuia va înceta şi, în consecinţă, vor înceta contractele individuale de muncă.
în cazul în care societatea este supusă lichidării, dizolvarea nu afectează personalitatea juridică a societăţii, calitatea de persoană juridică fiind indispensabilă pentru celelalte operaţiuni care privesc lichidarea patrimoniului social. în acest caz, societatea îşi păstrează personalitatea juridică pentru operaţiunile lichidării, până la terminarea acesteia, iar contractele individuale de muncă vor înceta de drept la data la care încetează existenţa (personalitatea juridică a) societăţii comerciale.
Nimic nu împiedică însă ca o parte a salariaţilor sau toţi salariaţii să poată fi concediaţi prin desfiinţarea locurilor de muncă ocupate ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii societăţii, în temeiul art. 65 şi urm. din Codul muncii, înainte ca societatea să îşi înceteze existenţa.
De asemenea, până la momentul în care societatea îşi încetează existenţa, este posibil ca unii salariaţi să fie concediaţi pe motive disciplinare, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de codul muncii, cum este cazul salariaţilor care prin faptele lor culpabile au determinat dizolvarea societăţii.
Pentru identitate de raţiune, acestui caz de încetare de drept a contractului de muncă i se asimilează şi situaţiile în care îşi încetează existenţa angajatorii persoane juridice care nu sunt societăţi comerciale şi nu sunt supuşi procedurii de dizolvare şi lichidare.
4. Contractul individual de muncă încetează la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului (art. 56 lit. d).
Textul reglementează două situaţii:
a) cazul în care salariatul îndeplineşte cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare, în conformitate cu prevederile art. 41 alin. 1, 2 şi 3 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, şi are, în consecinţă, dreptul la plata pensiei pentru limită de vârstă. La stabilirea condiţiilor de pensionare trebuie avute în vedere şi prevederile anexei nr. 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementează vârsta standard şi stagiul minim de cotizare pentru salariaţi, pe ani şi pe luni, până în martie 2015, precum şi prevederile art. 42 - 48 şi ale anexelor 4 şi 5 din Legea nr. 19/2000, privitoare la reducerea vârstei standard de pensionare pentru anumite categorii de salariaţi.
b) cazul în care salariatul nu îndeplineşte cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare, în conformitate cu prevederile art. 41 alin. 1, 2 şi 3 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, şi nu are dreptul la plata pensiei pentru limită de vârstă, însă poate obţine o pensie anticipată sau o pensie anticipată parţială, ori o pensie de invaliditate. Dacă salariatul îşi exercită dreptul de a obţine o astfel de, pensie, contractul său individual de muncă va înceta de drept de la data comunicării deciziei de pensionare.
Potrivit art. 41 alin. 6 din Legea nr. 19/2000, în situaţia asiguraţilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune încetarea raporturilor de muncă în vederea pensionării decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare. Textul este anterior intrării în vigoare a noului Cod al muncii şi corespundea vechii reglementări potrivit căreia în cazul în care persoana încadrată în muncă se pensiona pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul I sau li, contractul său de muncă putea fi desfăcut din iniţiativa unităţii. Considerăm că,'în conformitate cu principiul protecţiei salariatului, şi în prezent, în situaţia în care salariatul a depus cerere de pensionare, constatarea încetării contractului individual de muncă nu poate avea loc decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare.
Potrivit art. 41 alin. 5 din Legea nr. 19/2000, asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de această lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei anticipate parţiale, îşi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. Pensionarii pentru limită de vârstă şi pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională, indiferent de nivelul veniturilor respective (art. 94 alin. 1 lit. c) şi d) din Legea nr. 19/2000).
Textele sunt anterioare intrării în vigoare a noului Cod al muncii. Potrivit noii reglementări, la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv încetează de drept, indiferent dacă părţile sunt de acord sau nu cu continuarea activităţii. Astfel, textele din Legea nr. 19/2000 au fost modificate implicit, în prezent soluţia corectă fiind cea a constatării încetării de drept a contractului individual de muncă la momentul îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege.
Totuşi, din interpretarea coroborată a dispoziţiilor menţionate din Legea nr. 19/2000 şi din Codul muncii, rezultă că pensionarii pentru limită de vârstă, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei anticipate parţiale, şi pensionarii de invaliditate de gradul III pot încheia cu acelaşi angajator sau cu un alt angajator un nou contract de muncă, urmând să cumuleze această pensie cu salariul. încheierea unui nou contract de muncă presupune realizarea unui nou acord de voinţă al părţilor, iar noul contract poate fi încheiat în aceleaşi condiţii sau în alte condiţii convenite de părţi. Totuşi, noul contract individual de muncă va fi încheiat, potrivit regulii, pe durată nedeterminată, încheierea contractului pe durată determinată fiind posibilă doar în situaţiile prevăzute limitativ de Codul muncii la art. 81. Acest nou contract nu va mai putea înceta de drept pentru motivul îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
5. în cazul în care se constată nulitatea absolută a contractului individual de muncă, acest contract încetează de drept de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească (art. 56 lit. e).
Prevederile acestui text trebuie să fi coroborate cu cele ale art. 57 din Codul muncii. Potrivit art. 57 alin. 1, nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Totuşi, ca orice contract cu prestaţii succesive, contractul individual de muncă reprezintă o excepţie de la principiul retroactivităţii efectelor nulităţii actului juridic, în sensul că efectele nulităţii acestui contract se produc numai ex nune (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost constatată, nu şi ex tune (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulităţii fiind practic imposibilă.
Constatarea nulităţii nu se poate produce prin actul de voinţă al unei singure părţi contractante. Dacă părţile nu se înţeleg în privinţa acestui aspect, nulitatea va putea fi constatată numai prin hotărâre judecătorească. Până la momentul pronunţării hotărârii judecătoreşti (definitivă potrivit legii) contractul de muncă îşi va produce efectele.
Se impune precizarea că deşi efectele constatării nulităţii contractului individual de muncă se produc ulterior datei încheierii acestuia, spre deosebire de toate celelalte cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă, în cazul constatării nulităţii, cauzele acesteia sunt contemporane încheierii contractului.
Apreciem că, în privinţa încetării de drept a contractului individual de muncă, situaţiilor de constatare a nulităţii absolute a acestuia, prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească, li se asimilează şi cele în care se declară nulitatea unui contract individual de muncă (nulitate relativă) în urma unei acţiuni în anulabilitate.
Contractul individual de muncă încetează de drept numai în cazurile în care se constată că este lovit de nulitate totală (contractul de muncă încheiat în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale, contractul de muncă încheiat în calitate de salariat de minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani, fără acordul părinţilor, contractul de muncă încheiat în lipsa certificatului medical, contractul la încheierea căruia consimţământul uneia din părţi a fost viciat etc.).
în situaţiile în care se constată numai nulitatea parţială a acestui contract, fiind lovite de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatării nulităţii acestor clauze vor înceta numai efectele clauzelor respective, nu şi contractul în întregime (clauza prin care se prevede că salariatul încadrat cu normă întreagă are dreptul la un concediu anual de 18 zile pe an, clauza prin care salariatul renunţă la dreptul său la concediu de odihnă, clauza prin care se stabileşte un salariu sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, etc.).
- 6. în cazul în care prin hotărâre judecătorească a fost admisă cererea de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, contractul individual de muncă al salariatului va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti respective (art. 56 lit. f).
Prevederile art. 56 alin. 1 lit. f) din Codul muncii trebuie să fie coroborate, în aplicare, cu dispoziţiile art. 78 alin. 2 din acelaşi cod potrivit cărora, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Astfel, instanţa judecătorească sesizată este obligată să dispună anularea concedierii, dar va repune părţile în situaţia anterioară şi va dispune reintegrarea salariatului numai la solicitarea expresă a acestuia.
Din interpretarea coroborată a acestor dispoziţii rezultă că scopul reglementării îl constituie atât realizarea unui act de dreptate în favoarea contestatorului concediat nelegal sau pentru motive neîntemeiate, cât şi protejarea drepturilor şi a intereselor salariatului încadrat pe postul pe care îl ocupa contestatorul în momentul concedierii.
Pentru aplicarea prevederilor art. 56 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, este necesară îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:
a) raporturile de muncă dintre contestator şi angajator au încetat în urma concedierii nelegale sau pentru motive neîntemeiate a contestatorului, postul acestuia devenind vacant;
b) acelaşi post este ocupat de un alt salariat;
c) a fost anulată decizia de concediere a contestatorului şi a fost admisă cererea de reintegrare în funcţie formulată de acesta, prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă.
Dacă sunt îndeplinite aceste condiţii, contractul individual de muncă al salariatului respectiv încetează de drept, indiferent de voinţa părţilor contractante.
7. în cazul în care salariatul este condamnat penal cu executarea pedepsei la locul de muncă, contractul său individual de muncă va înceta de drept de la data emiterii mandatului de executare (art. 56 lit. g).
în condiţiile expres prevăzute de art. 86 alin. 1 din Codul penal, instanţa poate dispune executarea pedepsei în unitatea în care condamnatul îşi desfăşoară activitatea ori în altă unitate.
în temeiul art. 298 alin. 2 pct. final din Codul muncii, la data intrării în vigoare a Codului au fost abrogate (abrogare expresă indirectă) prevederile contrare cuprinse în art. 86 alin. 5 din Codul penal potrivit cărora în cazul în care pedeapsa se executa în unitatea în care cel condamnat îşi desfăşura activitatea la data aplicării acesteia, pe timpul executării pedepsei contractul său de muncă se suspenda. Astfel, a fost înlăturată discriminarea dintre condamnaţii care îşi executau pedeapsa în unitatea la care erau încadraţi în momentul aplicării acesteia, cărora li se suspenda contractul de muncă, urmând să îşi reia activitatea la momentul încetării executării pedepsei, şi condamnaţii care îşi executau pedeapsa în altă unitate şi cărora le înceta contractul de muncă, neavând dreptul de a-şi relua activitatea la momentul încetării executării pedepsei.
Pedeapsa se execută la locul de muncă fără a se încheia contract de muncă, în baza mandatului de executare. în consecinţă, persoana astfel condamnată nu beneficiază de drepturile prevăzute de lege în favoarea salariaţilor, dar este obligată să îndeplinească toate îndatoririle la locul de muncă. Drepturile sale sunt reglementate de art. 86® din Codul penal.
8. Contractul individual de muncă încetează de drept la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesie/ (art. 56 lit. h).
Soluţia promovată de Codul muncii este corectă. Efectele contractului individual de muncă nu pot fi menţinute din moment ce nu mai sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru
exercitarea profesiei şi, în consecinţă, pentru prestarea activităţii corespunzătoare funcţiei deţinute, indiferent de voinţa părţilor contractante. în acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de muncă în care este încadrat, din moment ce însăşi condiţia prevăzută de lege pentru exercitarea profesiei nu mai este îndeplinită.
9. Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară'', determină încetarea de drept a contractului de muncă al salariatului respectiv de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia (art. 56 lit. i).
Contractul individual de muncă nu îşi mai poate produce efectele dacă salariatul desfăşura o activitate corespunzătoare profesiei sau funcţiei a cărei exercitare i-a fost interzisă prin hotărâre judecătorească, indiferent de voinţa părţilor contractante. Nici în acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătoreşti este obligatorie.
Potrivit art. 66 din Codul penal, executarea pedepsei complementare a interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori după prescripţia executării pedepsei. Totuşi, acest text nu vine în contradicţie cu dispoziţiile art. 56 alin. 1 lit. i) din Codul muncii (încetarea de drept a contractului de muncă de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti), deoarece, potrivit prevederilor art. 71 din Codul penal, condamnarea la pedeapsa închisorii (obligatorie pentru aplicarea pedepsei complementare) atrage de drept, ca pedeapsă accesorie, interzicerea tuturor drepturilor prevăzute în art. 64 (între care şi dreptul de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie) din momentul în care hotărârea de condamnare a rămas definitivă şi până la terminarea executării pedepsei, până la graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori până la împlinirea termenului de prescripţie a executării pedepsei.
în consecinţă, dacă în privinţa salariatului condamnat s-a dispus interzicerea dreptului de a ocupa funcţia sau de a exercita profesia deţinută, ca măsură complementară, contractul său individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.
10. Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului (art. 56 lit. j).
Acest caz de încetare intervine atât în situaţia în care contractul individual de muncă a fost încheiat pe o anumită perioadă cât şi în situaţiile în care în conţinutul contractului se stipulează că acesta încetează la o anumită dată, la momentul executării lucrărilor sau serviciilor în considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui anumit eveniment viitor şi sigur ca realizare avut în vedere de către părţi, cum ar fi încetarea suspendării contractului de muncă al titularului postului.
în toate aceste situaţii contractul individual de muncă este afectat de un termen extinctiv cert, ca modalitate a actului juridic civil.
Contractul de muncă poate înceta şi anterior expirării termenului, de drept, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia din părţi, în temeiul altor cazuri de încetare prevăzute de Codul muncii.
în situaţia în care, după expirarea termenului contractual, părţile continuă să execute obligaţiile asumate prin contract, iar postul continuă să existe şi este vacant, se consideră că a încetat contractul încheiat pe durată determinată şi s-a încheiat, prin tacita reconducţiune, un nou contract. în raport cu prevederile art. 16 alin. 2, ale art. 80 alin. 3 şi ale art. 84 alin. 1 din Codul muncii, într-o astfel de situaţie noul contract încheiat tacit este un contract pe durată nedeterminată. Acest contract este valabil dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru încheierea lui.
Acordul tacit de voinţă al părţilor cu privire la reînnoirea contractului trebuie să fie neechivoc. Astfel, nu se poate considera că a operat tacita reconducţiune în cazul în care, după expirarea termenului contractului, salariatul a desfăşurat activitate în beneficiul angajatorului, cu acordul acestuia, exclusiv în scopul predării serviciului.
11. în cazul în care minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani a încheiat un contract individual de muncă în calitate de salariat, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, retragerea acestui acord determină încetarea de drept a contractului individual de muncă (art. 56 lit. k).
Fiind un contract cu prestaţii succesive, contractul individual de muncă încetează independent de voinţa părţilor contractante în momentul în care nu mai este îndeplinită una dintre condiţiile necesare pentru încheierea sa legală.
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali priveşte în esenţă nu încheierea contractului, ci prestarea unei anumite activităţi de către minorul respectiv, fiind sub acest aspect o garanţie pentru protecţia acestuia. Din acest motiv, ţinând cont de finalitatea reglementării, pentru ca minorul să poată presta în continuare activitatea în temeiul contractului individual de muncă este necesar ca acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali să subziste pe toată perioada în care contractul este în vigoare.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
1. încetarea contractului prin acordul părţilor corespunde prevederilor Codului civil potrivit cărora convenţiile legal făcute se pot revoca prin consimţământul mutual (mutuus dissensus), şi reprezintă o aplicare a principiului libertăţii muncii şi a principiului
simetriei actelor juridice. Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul în privinţa încetării contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond prevăzute de lege pentru valabilitatea oricărui act juridic (prevederile Codului civil).
2. Prin acordul părţilor poate înceta atât un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, cât şi un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată, în ceea ce priveşte contractul pe durată determinată, data la care părţile convin ca acesta să înceteze trebuie să fie anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi expirat.
3. Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor absenţe nemotivate în sarcina salariatului, care au determinat neplata salariului de către angajator.
4. Potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, având în vedere faptul că încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul consensualismului, şi în conformitate cu dispoziţiile art. 8 alin. 1 din Codul muncii potrivit cărora relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii, forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a actului juridic prin care părţile, de comun acord, pun capăt contractului individual de muncă. Constatarea într-un înscris a exprimării acordului de voinţă al părţilor în acest sens este utilă ca mijloc de probă.
Nu este mai puţin adevărat că şi în materia încetării contractului individual de muncă sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului şi acceptarea acesteia.
5. Voinţa unităţii pentru încetarea contractului poate fi exprimată numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv să exprime acordul acesteia la încheierea contractului.
6. în cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o dată ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată contractul îşi va produce în continuare toate efectele. într-o astfel de situaţie contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată determinată.
Am primit decizia de incetare a contractului de munca cf. art.55 lit.b in data de 07.10.2013. Acum angajatorul imi solicita sa-mi schimb cererea si sa imi dau demisia cu art. 81 alin7, deoarece trebuie sa restituie deducerile intru-cat am fost angajata din somaj avand 45 ani si au beneficiat de niste avantaje. Perioada in care am lucrat la ei a fost din 01.10.2013-07.10.2013 . In speranta ca voi primi un raspuns, va multumesc. Daca schimb cererea va trebui sa platesc eu acele deduceri , care sunt efectele ? Va multumesc anticipat!
Multumesc .
Daca voi semna conventia de incetare a raporturilor de munca cu angajatorul "prin acordul partilor" conform art 55 lit b) din Codul Muncii voi putea sa beneficiez de somaj, asigurare de sanatate pe perioada somajului si toate celelalte drepturi ce survin din aceasta? Ce formula de incetare a unui Contract Individual de Munca mi-ar fi benefic pt a putea beneficia si de perioada de somaj in cazul in care nu imi gasesc alt job in perioada imediat urmatoare? Va multumesc anticipat. Violeta Naghiu
Este ceea ce se numeste incetarea contractului cu acordul partilor, caz in care tu nu mai ai dreptul nici la somaj si nici la plati compensatorii
In ce conditii se acorda preaviz?
Lucrez la o companie de stat unde s-au facut reorganizari. Aceste reorganizari au vizat anumite servicii carora li s-a schimbat doar denumirea . Salariatilor li s-a desfiintat posturile, nu stiu in ce conditii si datorita carui articol din codul muncii, dupa care toti salariatii au fost evaluati sub forma de interviu timp de 5 minute. Cei care au fost declarati respinsi la interviu li s-a spus ca vor fi concediati . Dar in ce conditii ? Cum anume? Nu stiu daca ei au procedat corect .... am castig de cauza in instanta ?
A se vedea legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-65
Este legal ce a facut angajatorul si interviul pe care l-a facut pentru selectarea angajatilor care raman este un plus pentru acesta.
Ati putea avea castig de cauza in instanta daca interviul a fost unul discriminatoriu, alegerea candidatilor nefacandu-se pe criterii de competenta.