Art. 63 Codul muncii Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Încetarea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă
SECŢIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Încetarea contractului individual de muncă
SECŢIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Art. 63
(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
| ← Art. 62 Codul muncii Concedierea pentru motive care ţin de... | Art. 64 Codul muncii Concedierea pentru motive care ţin de... → |
|---|
Este legal ca eu sa fiu in medical si cand ma intorc sa nu am loc de munca?
Mi-au comunicat ca postul a fost desfintat, desi nu au oameni suficienti!
Mi-am rupt meniscul la lucru dar eu din pacate nu am declarat ca fiind accident la locul de munca sa nu le fac rau, dar dupa 7 ani ei ma arunca ca pe o carpa!
De luni voi primi comcediul de odihna pe anul trecut si mi-au oferit un salar in plus!
Ce este de facut in acest caz?
Va multumesc!
A trimis în locul lui unul dintre copii
Cum se procedeaza
A. Cercetarea prealabilă
Obligaţia angajatorului de a efectua cercetarea prealabilă în cazul concedierii unui salariat pe motive disciplinare sau pentru necorespundere profesională, instituită de art. 63 din Codul muncii, este o altă formă de manifestare a principiului protecţiei salariatului în caz de concediere.
Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator în cazul în care acesta intenţionează să aplice o sancţiune disciplinară unui salariat (cu excepţia avertismentului scris), sub sancţiunea nulităţii absolute a măsurii de sancţionare
Citește mai mult
(art. 267 alin. 1 din Codul muncii). Concedierea salariatului pe motive disciplinare fiind o astfel de sancţiune, înainte de dispunerea acestei măsuri angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă.Legiuitorul a obligat angajatorul să efectueze cercetarea prealabilă şi în cazul concedierii salariatului pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
în ambele cazuri procedura cercetării prealabile se desfăşoară cu respectarea condiţiilor prevăzute de art. 267 din Codul muncii.
Cercetarea prealabilă se efectuează de persoana sau persoanele special desemnate de conducerea unităţii în acest sens.
Aceste persoane au obligaţia de a-l convoca pe salariat în vederea ascultării lui. Obligaţia prevăzută în sarcina angajatorului este o garanţie a dreptului constituţional la apărare al salariatului.
Convocarea se face în scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei şi a locului întrevederii. Pentru a-şi atinge scopul convocarea trebuie să ajungă la cunoştinţa salariatului în cauză în una dintre următoarele modalităţi: comunicarea ei prin condica de expediţie, sub luare de semnătură; atestarea primirii acesteia pe un alt exemplar, sub luare de semnătură; scrisoare recomandată cu confirmare de primire.
în cazul în care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor art. 267 alin. 2 din Codul muncii, dar se prezintă la unitate şi se efectuează cercetarea prealabilă, neregularitatea convocării este acoperită şi nu va avea nici o consecinţă asupra valabilităţii cercetării efectuate sau asupra deciziei de concediere.
Dacă salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale şi se poate dovedi efectuarea convocării prin una dintre modalităţile menţionate, dar nu se prezintă la convocare fără să invoce vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună concedierea fără efectuarea cercetării prealabile.
în cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să se apere cum consideră mai bine şi are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este. Deşi nu este obligatorie, este utilă ad probationem consemnarea susţinerilor şi apărărilor salariatului fie sub forma unei declaraţii semnate de acesta, fie în procesul-verbal care este redactat cu ocazia întrunirii la care a fost ascultat şi care este semnat de părţile prezente.
Dacă salariatul se prezintă la unitate, dar refuză să dea explicaţiile solicitate, acest lucru se consemnează în procesul-verbal, urmând să fie emisă decizia de concediere.
în cadrul cercetării prealabile în procesul de analiză a probelor administrate şi a susţinerilor salariatului pot fi valorificate şi unele constatări ale unor organe din afara unităţii (de exemplu, organele de cercetare penală).
Efectuarea cercetării prealabile trebuie să se realizeze în aşa fel încât angajatorul să respecte termenul în care este obligat să emită decizia de concediere. în cazul necorespunderii profesionale, decizia de concediere trebuie să fie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (art. 62 alin. 1 din Codul muncii). Decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare a concedierii trebuie să fie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art. 268 alin. 1 din Codul muncii).
B. Oferirea unui loc de muncă vacant
în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii, în anumite cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului sau de încetare a contractului individual de muncă, angajatorului îi revin anumite obligaţii suplimentare, întemeiate de asemenea pe principiul protecţiei salariatului.
Prevederile textului menţionat se aplică în următoarele situaţii (art. 64 alin. 1):
a) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece prin decizia organelor competente de expertiză medicală s-a constatat inaptitudinea sa fizică şi/sau psihică, fapt ce nu îi permite să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii);
b) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (art. 61 lit. d) din Codul muncii);
c) în cazul în care contractul de muncă încetează de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare (art. 56 lit. f) din Codul muncii).
Considerăm întemeiată opinia exprimată în literatura juridică recentă potrivit căreia, pentru identitate de raţiune, dispoziţiile art. 64 alin. 1 şi 2 din Codul muncii se aplică şi în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului (art. 65 alin. 1 din acelaşi cod).
în aceste situaţii angajatorul are următoarele obligaţii:
1. Dacă în unitate există locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională a salariatului sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului în cauză aceste locuri de muncă.
în condiţiile în care astfel de posturi vacante există în unitate, obligaţia angajatorului este o obligaţie de rezultat.
a) în primele două situaţii menţionate la art. 64 alin. 1 din Codul muncii (cazuri de concediere), angajatorul nu poate dispune concedierea înainte de a-şi îndeplini această obligaţie, sub sancţiunea nulităţii deciziei de concediere.
Mai mult, alin. 3 al articolului 64 din Codul muncii prevede că salariatul are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului (sistemul recepţiunii) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul (locurile de muncă) oferit(e). Sunt aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la oferta cu termen şi acceptarea acesteia.
Potrivit art. 64 alin. 4 din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea dacă salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut de lege.
Din interpretarea coroborată a dispoziţiilor menţionate cu prevederile art. 74 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, potrivit cărora decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, decizia de concediere apare ca fiind afectată de o condiţie suspensivă. Astfel, ea va putea fi emisă anterior exprimării opţiunii de către salariat (deoarece cuprinde şi locurile de muncă oferite de către angajator), dar va produce efecte numai dacă salariatul refuză oferta angajatorului sau nu îi dă acestuia nici un răspuns în termen.
în caz contrar, dacă salariatul acceptă în termen oferta angajatorului, decizia de concediere nu va produce efecte, deoarece intervine o modificare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor.
b) în ultima situaţie reglementată de art. 64 alin. 1 din Codul muncii (caz de încetare de drept a contractului de muncă), obligaţia angajatorului se naşte la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, adică în momentul în care contractul de muncă încetează în temeiul prevederilor legale. Prin urmare, nerespecatrea de către angajator a obligaţiei de a-i oferi salariatului posturile vacante corespunzătoare nu poate produce nici un efect asupra încetării contractului de muncă, însă dă dreptul salariatului să ceară instanţei competente obligarea angajatorului la executarea obligaţiei, sub sancţiunea plăţii de daune cominatorii.
Dacă angajatorul şi-a respectat obligaţia prevăzută de lege şi i-a oferit salariatului posturile vacante corespunzătoare, salariatul este obligat să-şi exercite dreptul de opţiune în termenul de 3 zile lucrătoare prevăzut de lege, fiind aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la oferta cu termen şi acceptarea acesteia.
Dacă salariatul acceptă în termen oferta angajatorului, dar acesta nu dă curs opţiunii salariatului, salariatul este în drept să ceară instanţei judecătoreşti competente obligarea angajatorului la încheierea contractului de muncă pe postul ales şi la plata despăgubirilor pentru prejudiciile suferite.
2. Dacă în unitate nu există nici un post vacant compatibil cu pregătirea profesională a salariatului respectiv sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, angajatorul are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, precum şi de a-i comunica salariatului soluţiile propuse de agenţie.
Angajatorul nu are obligaţia să îi găsească un post vacant corespunzător salariatului în cauză, ci numai obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei. Această din urmă obligaţie, care este prevăzută de lege, este o obligaţie de rezultat, deşi angajatorul depune diligenţe în găsirea unui loc de muncă pentru salariatul respectiv. Fiind o obligaţie de rezultat ea se consideră a fi îndeplinită în momentul în care angajatorul i-a comunicat agenţiei solicitarea în condiţiile legii (sistemul recepţiunii).
Obligaţia angajatorului de a-i comunica salariatului soluţiile propuse de agenţie este tot o obligaţie de rezultat. Salariatul are un termen de 3 zile lucrătoare de la data la care angajatorul i-a comunicat soluţiile agenţiei, pentru a-şi manifesta opţiunea.
a) în cazurile de concediere prevăzute la art. 64 alin. 1, în raport cu prevederile art. 64 alin. 4 din Codul muncii, în principiu, angajatorul nu poate emite decizia de concediere înainte de a solicita sprijinul agenţiei în vederea redistribuirii salariatului într-un post corespunzător, înainte de a-i comunica salariatului soluţiile propuse de agenţie şi nici înainte ca salariatul să-şi manifeste expres consimţământul cu privire la ofertă sau, în cazul în care salariatul nu şi-a exprimat încă opţiunea, înainte de expirarea termenului în care acesta are dreptul să opteze.
Considerăm că în cazul în care angajatorul emite decizia de concediere anterior unuia dintre aceste momente decizia emisă este afectată de o condiţie suspensivă. Astfel, ea va produce efecte dacă agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu-şi poate îndeplini obligaţia prevăzută de lege sau dacă salariatul refuză oferta acesteia ori nu dă nici un răspuns în termenul prevăzut de lege.
b) în cazul de încetare de drept a contractului de muncă prevăzut la art. 64 alin. 1, obligaţia angajatorului de a solicita sprijinul agenţiei se naşte la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, şi încetării contractului de muncă în temeiul prevederilor legale. Prin urmare, nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a solicita sprijinul agenţiei sau de a-i comunica salariatului soluţiile propuse de agenţie nu poate produce nici un efect asupra încetării contractului de muncă, însă dă dreptul salariatului să ceară instanţei competente obligarea angajatorului la executarea obligaţiilor respective, sub sancţiunea plăţii de daune cominatorii, precum şi la plata de despăgubiri.
Din momentul în care angajatorul i-a comunicat salariatului soluţiile propuse de agenţie, nu mai are nici o obligaţie faţă de acesta.
C. Dreptul de preaviz
Reglementarea preavizului în cazul concedierii salariatului prin art. 73 din Codul muncii prezintă o serie de particularităţi.
1. Scopul acordării preavizului în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea consecinţelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului său de muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care acesta să-şi poată căuta şi găsi un alt loc de muncă fără a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una din garanţiile dreptului la muncă.
Scopul preavizului rezultă şi din prevederile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003. Potrivit art. 74 alin. 3 din acest contract, “în perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de patron”.
2. Salariatul are dreptul la preaviz şi, corelativ, angajatorul are obligaţia de a-i acorda acestuia preavizul numai în anumite cazuri de încetare a contractului de muncă. Astfel, preavizul se acordă în situaţiile în care salariatul este concediat pentru unul din următoarele motive:
a) prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii);
b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat (art. 61 lit. d) din Codul muncii);
c) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (concediere individuală sau colectivă în temeiul art. 65 şi 66 din Codul muncii).
Se observă că în oricare dintre aceste situaţii, indiferent dacă se realizează pe motive care ţin de persoana salariatului - art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii - sau pe motive care nu ţin de persoana salariatului - art. 65 şi 66 din Codul muncii -, concedierea nu îi este imputabilă salariatului.
Salariatul nu are dreptul la preaviz în cazurile în care contractul său individual de muncă încetează de drept, chiar dacă în majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi este imputabilă, în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor sau în cazurile în care concedierea are loc pentru motive care ţin de persoana salariatului şi sunt imputabile acestuia.
în situaţia în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, (art. 61 lit. b) din Codul muncii), la momentul concedierii funcţionează în privinţa lui prezumţia de nevinovăţie, însă acordarea preavizului nu ar avea nici o finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la lucru şi nici nu-şi poate căuta un alt loc de muncă, absenţa sa îndelungată de la locul de muncă fiind tocmai raţiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere.
Potrivit art. 73 alin. 2 din Codul muncii, ca excepţie, nu au dreptul la preaviz persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) - pentru necorespundere profesională - care se află în perioada de probă. Textul se referă la situaţia în care salariatul a fost angajat pe perioadă de probă şi se dovedeşte că nu corespunde profesional locului de muncă pe care a fost angajat. In acest caz contractul său de muncă nu încetează ca urmare a expirării perioadei de probă, ci prin concedierea sa în temeiul art. 61 lit. d), cu respectarea procedurii prevăzute de lege pentru acest caz de concediere, dar fără obligaţia angajatorului de a-i acorda salariatului respectiv preaviz.
3. Potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, durata preavizului nu poate fi mai mică de 15 zile lucrătoare.
Art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003 prevede că “în cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă durata preavizului va fi de 20 de zile lucrătoare”. Potrivit art. 11 alin. 1 lit. d) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, unităţile fiind, în conformitate cu art. 1 alin. 3 din aceeaşi lege, persoanele juridice care angajează salariaţi.
Astfel, în cazurile în care un angajator persoană juridică este obligat să acorde salariatului concediat un preaviz, durata preavizului trebuie să fie de 20 de zile lucrătoare. Totuşi, prin contractele colective încheiate la nivel de ramură, de grupuri de unităţi sau de unitate ori prin contractul individual de muncă se poate stabili o durată a preavizului mai mare de 20 de zile lucrătoare, drepturile salariaţilor prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă având un caracter minimal (a se vedea art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicată).
Persoanele cu handicap grav, accentuat sau mediu beneficiază, la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu le sunt imputabile, de
un preaviz plătit de minim 30 de zile lucrătoare, în conformitate cu prevederile art. 44 lit. d) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap.
4. Acordarea preavizului nu constituie o modificare a contractului individual de muncă sub aspectul duratei sale. Contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine un contract individual de muncă pe durată determinată. O astfel de modificare nici nu ar fi în concordanţă cu prevederile legale care reglementează situaţiile în care un contract individual de muncă se poate încheia pe durată determinată (art. 81 din Codul muncii).
Acordarea preavizului reprezintă numai o condiţie ce trebuie să fie respectată în cazurile de concediere a salariatului menţionate mai sus şi are drept efect amânarea producerii efectelor încetării contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului, în scopul protecţiei salariatului.
Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar părţile îşi menţin toate drepturile şi obligaţiile pe care le au în temeiul acestuia. Salariatul este obligat să se prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariul corespunzător. în aplicarea principiului protecţiei salariatului şi în conformitate cu scopul reglementării preavizului, singura modificare constă în dreptul salariatului de a absenta de la lucru în condiţiile art. 74 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003 pentru a-şi căuta un loc de muncă, cu menţinerea salariului şi a celorlalte drepturi.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător (a se vedea art. 74 alin. 2 din Codul muncii).
5. Potrivit prevederilor art. 74 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003, în cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul de 20 de zile lucrătoare, aceasta are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă.
în cazul în care, ulterior concedierii sale, salariatul desfăşoară anumite activităţi necesare pentru predarea serviciului, perioada în care salariatul prestează această muncă nu poate fi considerată drept perioadă de preaviz şi nici nu poate înlocui preavizul.
Angajatorul nu are dreptul de a alege între acordarea preavizului şi plata indemnizaţiei, astfel încât neacordarea preavizului poate atrage, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, răspunderea salariatului vinovat de efectuarea plăţii indemnizaţiei în locui acordării preavizului.
Pe de altă parte, primirea indemnizaţiei de preaviz nu poate avea semnificaţia achiesării salariatului la măsura concedierii sale şi nu poate constitui un fine de neprimire în cazul soluţionării contestaţiei împotriva deciziei de concediere.
D. Emiterea deciziei de concediere
1. Principiul protecţiei salariaţilor în caz de concediere se concretizează şi prin stabilirea unui termen înăuntrul căruia, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, angajatorul poate emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emisă cu încălcarea prevederilor acestui text - după împlinirea termenului prevăzut - este lovită de nulitate absolută.
Angajatorul este obligat să emită decizia de concediere a salariatului în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei de concediere, dacă urmează să îl concedieze pe salariat pentru unul dintre următoarele motive (art. 61 lit. b) - d) din Codul muncii):
i) arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
ii) constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului prin decizia organelor competente de expertiză medicală, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
iii) necorespunderea profesională a salariatului în locul de muncă în care este încadrat.
Termenul de 30 de zile calendaristice începe să curgă astfel:
i) în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă a salariatului anterior împlinirii duratei de 60 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul în care arestarea salariatului a depăşit 60 de zile; în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă a salariatului după împlinirea duratei de 60 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul luării la cunoştinţă;
ii) în cazul în care s-a constatat inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului prin decizia organelor competente de expertiză medicală, termenul de 30 de zile începe să curgă din momentul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre conţinutul deciziei respective.
iii) în cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul la care angajatorul a luat cunoştinţă despre fapta săvârşită de salariat din care rezultă necorespunderea profesională
Prin stabilirea termenului înăuntrul căruia angajatorul este obligat să emită decizia de concediere, art. 62 alin. 1 din Codul muncii nu acoperă şi situaţia în care salariatul este concediat pe motiv că a săvârşit o abatere disciplinară gravă sau abateri disciplinare repetate. Şi în această situaţie angajatorul este obligat să respecte un termen, însă sediul materiei îl constituie prevederile din Codul muncii care reglementează procedura aplicării sancţiunilor disciplinare. Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii concedierii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Termenul de 30 de zile calendaristice este un termen de prescripţie şi, în consecinţă, este susceptibil de suspendare şi întrerupere. Astfel, la apariţia uneia dintre situaţiile prevăzute la art. 60 alin. 1 din Codul muncii termenul de 30 de zile nu începe să curgă sau se suspendă, după caz.
Dacă la momentul constatării cauzei de concediere salariatul se afla într-una dintre situaţiile prevăzute expres de art. 60 din Codul muncii în care concedierea nu poate fi dispusă, termenul nu va începe să curgă decât la încetarea situaţiei respective. Dacă termenul a început să curgă, dar înăuntrul său intervine una dintre situaţiile în care nu poate fi dispusă concedierea, curgerea termenului se suspendă până la încetarea situaţiei respective când termenul îşi va relua cursul de acolo de unde a fost suspendat.
2. Prevederile referitoare la forma şi conţinutul deciziei de concediere au drept scop protecţia salariatului. Salariatul are dreptul de a cunoaşte temeiurile de fapt şi de drept ale concedierii sale, instanţa la care măsura unilaterală a unităţii poate fi contestată şi termenul de contestaţie, pentru a-şi putea valorifica dreptul de a contesta decizia de concediere şi de a obţine anularea acesteia în cazul în care concedierea a fost nelegală.
Conţinutul deciziei de concediere şi sancţiunea care se aplică în cazul lipsei din conţinutul deciziei a unuia dintre elementele prevăzute de lege rezultă din interpretarea coroborată a prevederilor art. 74 alin. 1, art. 62 alin. 2 şi art. 268 alin. 1 şi 2 din Codul muncii.
a) Potrivit art. 62 alin. 2, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. Lipsa din conţinutul deciziei a unuia dintre aceste elemente se sancţionează cu nulitatea absolută a deciziei.
Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de valabilitate a acesteia. Deşi art. 62 alin. 2 din Codul muncii, care prevede forma scrisă a deciziei de concediere, sancţionează cu nulitatea absolută numai lipsa din conţinutul deciziei a elementelor prevăzute ca obligatorii, potrivit art. 76 din acelaşi Cod concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Astfel, în cazul în care decizia de concediere nu este emisă în formă scrisă, în conformitate cu art. 62 alin. 2 din Codul muncii, concedierea este lovită de nulitate.
în cazul în care în decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a dispus concedierea sau acestea sunt menţionate în formulări cu totul generale şi neverificabile, decizia respectivă este lovită de nulitate.
Dacă decizia de concediere nu cuprinde în detaliu motivele pe care se întemeiază, dar face referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea măsurii, act în cuprinsul căruia sunt precizate motivele concedierii, decizia respectivă este valabilă.
După emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul să modifice motivele care au determinat luarea măsurii respective. Instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva acestei măsuri va judeca legalitatea concedierii prin luarea în considerare a motivelor care au fost menţionate iniţial în cuprinsul deciziei de concediere.
în ceea ce priveşte motivarea în drept, angajatorul este obligat să indice în cuprinsul deciziei de concediere unul din motivele de concediere prevăzute de Codul muncii pe care aceasta se întemeiază, sub sancţiunea nulităţii deciziei respective.
Dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu au fost precizate instanţa judecătorească la care măsura poate fi contestată şi termenul de contestaţie decizia de concediere va fi lovită de nulitate, chiar dacă este motivată în fapt şi în drept, este deplin justificată şi au fost respectate toate condiţiile de procedură prevăzute de lege.
Deşi Codul muncii nu prevede expres, decizia de concediere trebuie să conţină denumirea şi sediul angajatorului persoană juridică, precum şi numele prenumele şi funcţia reprezentantului acestuia care are competenţa să dispună concedierea, sau numele, prenumele şi domiciliul angajatorului persoană fizică şi să fie semnată de persoana sau persoanele care au competenţa să concedieze personalul. De asemenea, decizia de concediere trebuie să conţină elemente de identificare a salariatului concediat (numele şi prenumele acestuia), precum şi funcţia sau postul pe care le ocupă.
Lipsa menţionării datei la care a fost emisă decizia nu afectează valabilitatea acesteia. Data emiterii va putea fi dovedită prin orice mijloc de probă. Totuşi, având în vedere faptul că angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termenul prevăzut de lege, pentru a înlătura orice dificultate în probarea respectării acestui termen, în decizie ar trebui să se menţioneze şi data la care a fost emisă.
Deşi art. 62 alin. 2 se regăseşte în cuprinsul secţiunii intitulate “Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului”, pentru identitate de raţiune prevederile sale sunt aplicabile şi în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 62 alin. 2 din Codul muncii reglementează forma şi conţinutul deciziei de concediere pentru cazurile în care concedierea intervine pentru motive care ţin de persoana salariatului, cu excepţia concedierii ca sancţiune disciplinară.
în cazul concedierii salariatului în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru motive disciplinare, decizia de concediere trebuie să conţină aceleaşi elemente menţionate mai sus, sub sancţiunea nulităţii absolute, dar într-o formă detaliată, în conformitate cu dispoziţiile art. 268 alin. 2 din Codul muncii, dispoziţii care sunt aplicabile oricărei decizii de sancţionare.
b) Art. 74 alin. 1 prevede că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu, pe lângă motivele care determină concedierea, a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută a deciziei potrivit art. 62 alin. 2, următoarele elemente:
- durata preavizului - în cazurile în care persoanele concediate au dreptul la preaviz, potrivit prevederilor legale, ale contractelor colective de muncă aplicabile sau ale contractului individual de muncă. Potrivit art. 74 alin. 2, în situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin. 2 lit. d) din Codul muncii - în cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din Codul muncii - în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d).
Lipsa din conţinutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente nu este sancţionată de prevederile codului cu nulitatea deciziei respective. Atunci când a intenţionat să sancţioneze cu nulitatea deciziei lipsa din conţinutul acesteia a unor elemente, legiuitorul a prevăzut expres această sancţiune.
Prin urmare nici decizia de concediere şi nici măsura concedierii nu vor fi lovite de nulitate dacă angajatorul dovedeşte că a respectat condiţia acordării preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, după caz, obligaţia de a-i oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64, în cazurile în care avea această obligaţie potrivit legii, deşi nu a prevăzut aceste elemente în conţinutul deciziei de concediere.
în cazul în care angajatorul are, potrivit legii, obligaţia de a respecta criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, după caz, de a îi oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64, dar nu îşi îndeplineşte această obligaţie, deşi decizia de concediere nu este sancţionată cu nulitatea, măsura concedierii va fi lovită de nulitate pe motivul nerespectării procedurii prevăzute de lege (a se vedea art. 76 din Codul muncii).
Prevederile art. 74 alin. 1 potrivit cărora decizia de concediere se comunică salariatului în scris sunt în concordanţă cu dispoziţiile art. 62 alin. 2 analizate mai sus, forma scrisă a deciziei de concediere fiind o condiţie de valabilitate a acesteia.
3. Comunicarea în scris a deciziei de concediere constituie o garanţie a drepturilor salariaţilor.
Modalităţile de comunicare a deciziei reţinute în literatura juridică şi în jurisprudenţă rămân valabile şi în raport cu prevederile noului cod al muncii: comunicarea deciziei prin condica de expediţie sub luare de semnătură, atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin modalităţile utilizate în cadrul procedurii de citare conform art. 92 din Codul de procedură civilă.
Comunicarea deciziei de concediere este valabilă în situaţiile în care decizia de concediere (înscrisul) a fost primită de salariat şi acest lucru se poate dovedi cu înscrisuri, potrivit legii. Dovada comunicării nu se poate face prin alte mijloace de probă.
înştiinţarea în orice altă modalitate decât în scris a salariatului cu privire la încetarea raporturilor sale de muncă nu reprezintă o comunicare în sensul legii şi nu determină începerea curgerii termenului de contestare a măsurii la instanţa judecătorească. Nu este valabilă comunicarea deciziei prin simpla încunoştinţare verbală a salariatului sau prin înmânarea acesteia altei persoane decât salariatul ori prin afişarea ei la locul de muncă. în toate aceste cazuri, decizia de concediere nu produce efecte.
Pe de altă parte, art. 74 alin. 1 şi art. 75 se referă la comunicarea deciziei de concediere şi nu a măsurii concedierii, astfel încât nici un alt înscris care emană de la conducerea unităţii şi prin care i se face cunoscută salariatului concedierea sa nu poate înlocui decizia de concediere, iar comunicarea acestuia nu reprezintă o comunicare în sensul legii a deciziei de concediere.
Codul muncii nu prevede un termen de comunicare a deciziei de concediere. Decizia poate fi comunicată în termenul general de prescripţie de 3 ani aplicabil în materia executării titlurilor executorii.
E. Controlul şl sancţionarea concedierilor nelegale
1. Concedierea salariaţilor se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitativ de Codul muncii şi cu respectarea condiţiilor de formă şi de procedură care sunt reglementate cu caracter imperativ.
Orice măsură de concediere dispusă cu nerespectarea prevederilor legale imperative este lovită de nulitate.
Motivele de nulitate pot consta în:
- nerespectarea unor condiţii de fond - invocarea altui motiv decât cele prevăzute de lege, motivul invocat nu corespunde situaţiei de fapt, fapta nu există sau nu a fost săvârşită de salariat, inexistenţa vinovăţiei (în cazul concedierii pe motive disciplinare);
- neîndeplinirea unor condiţii de procedură - nerespectarea termenului de 30 de zile în care angajatorul avea obligaţia de a emite decizia de concediere pe unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, neefectuarea cercetării prealabile în cazul concedierii pe motive disciplinare sau de necorespundere profesională, neîndeplinirea obligaţiei de diligenţă de a-i oferi un loc de muncă vacant corespunzător salariatului concediat în temeiul art. 61 lit. c) sau d);
- nerespectarea unor condiţii de formă - decizia nu a fost emisă în formă scrisă sau nu cuprinde unul dintre elementele prevăzute ca obligatorii sub sancţiunea nulităţii (motivarea în fapt, motivul de drept, indicarea termenului în care poate fi contestată, precizarea instanţei judecătoreşti la care poate fi contestată), decizia a fost luată de un organ care nu avea această competenţă sau nu este semnată de organul competent, decizia nu a fost comunicată în condiţiile legii, nu a fost obţinut acordul scris al
organului de conducere ales al organizaţiei sindicale în situaţia specială prevăzută de art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Legea sancţionează expres cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege. Nulitatea unei astfel de măsuri nu poate fi acoperită prin confirmare expresă sau tacită. Astfel, primirea deciziei de concediere sau încasarea de către salariat a plăţilor compensatorii ori a compensaţiilor plătite de către angajator potrivit contractului colectiv sau individual de muncă sau neprezentarea salariatului la lucru după încetarea contractului său de muncă nu poate acoperi nulitatea concedierii.
Totuşi, regimul juridic al nulităţii concedierii prezintă anumite caracteristici specifice determinate de trăsăturile specifice ale raporturilor de muncă şi de necesitatea protecţiei salariatului care ocupă postul în cauză la momentul pronunţării hotărârii prin care s-a dispus anularea deciziei de concediere. Astfel:
- nulitatea deciziei de concediere va putea fi invocată doar de persoana ale cărei interes şi drept (a se vedea art. 73 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă) a fost nesocotit prin luarea măsurii respective. Deşi în temeiul art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 sindicatul are dreptul de a formula acţiune în justiţie pentru a contesta o decizie de concediere a unui membru al său, acţiunea se poate formula numai în numele salariatului respectiv. Mai mult, acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată;
- anularea deciziei nu poate fi solicitată oricând, ci în cadrul unei acţiuni în contestarea măsurii unilaterale de concediere, potrivit art. 73 lit. a) din Legea nr. 168/1999 coroborat cu art. 283 alin. 1 lit. a) din Codul muncii, în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului. O interpretare contrară ar determina eludarea prevederilor imperative ale textelor menţionate;
- anularea deciziei de concediere nu produce efectul repunerii părţilor în situaţia anterioară decât dacă salariatul solicită expres acest lucru (art. 78 alin. 2 din Codul muncii), însă determină plata unor despăgubiri salariatului concediat, în conformitate cu dispoziţiile art. 78 alin. 1 din Codul muncii.
Anularea deciziei de concediere se dispune de instanţa judecătorească competentă în conformitate cu prevederile Codului de procedură civilă (a se vedea art. 284 din Codul muncii şi art. 70 şi 71 din Legea 168/19990) care este învestită cu soluţionarea contestaţiei împotriva acestei măsuri.
2. Potrivit art. 77 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Textul se referă la situaţia declanşării unui conflict de drepturi. Potrivit art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, conflictele în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă sunt conflicte de drepturi. Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele judecătoreşti stabilite conform Codului de procedură civilă (a se vedea art. 284 din Codul muncii şi art. 70 şi 71 din Legea 168/19990).
în faţa instanţei angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere (sau în documentele la care aceasta face referire). Astfel, de exemplu, în cazul în care salariatul a fost concediat pe motiv că a săvârşit o faptă pe care angajatorul a considerat-o ca fiind o abatere gravă, angajatorul respectiv nu va putea invoca în instanţă faptul că salariatul a mai săvârşit anterior sau ulterior faptei respective şi alte abateri disciplinare care nu au fost avute în vedere la momentul concedierii. Deşi motivul de drept ar rămâne acelaşi (concedierea pe motive disciplinare), angajatorul nu poate schimba motivarea în fapt.
De asemenea, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Dacă salariatul a fost concediat pentru necorespundere profesională, angajatorul nu poate invoca în instanţă faptul că salariatul a săvârşit şi unele abateri disciplinare care ar justifica concedierea sa pe motive disciplinare.
Totuşi, se impune a se face distincţie între motivele de drept şi încadrarea juridică (temeiul de drept). Este posibil ca angajatorul să precizeze în decizia de concediere un motiv de drept ce corespunde motivării în fapt, dar să întemeieze în mod greşit măsura concedierii pe un alt text decât cel care reglementează motivul de drept invocat. Angajatorul respectiv nu încalcă prevederile art. 77 din Codul muncii dacă în faţa instanţei, fără să invoce alte motive de fapt sau de drept, face referire la textul care în mod corect constituie temeiul de drept al concedierii.
Astfel, de exemplu, dacă motivul de drept invocat în decizia de concediere corespunde prevederilor art. 61 lit. c) din Codul muncii (constatarea, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, a inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat), dar decizia este întemeiată în mod greşit pe dispoziţiile art. 61 lit. d) necorespunderea profesională sau, în general, pe prevederile art. 61, ori pe dispoziţiile oricărui alt text din Codul muncii, invocarea în faţa instanţei a art. 61 lit. c) nu constituie o încălcare a prevederilor art. 77.
3. în cazul în care instanţa judecătorească competentă constată că măsura concedierii a fost luată în mod netemeinic sau nelegal, este obligată, în temeiul art. 78 alin. 1 din Codul muncii să dispună anularea ei şi să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Instanţa va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere numai la solicitarea salariatului.
Instanţa judecătorească poate constata că măsura a fost luată în mod netemeinic sau nelegal, deoarece nu este motivată în fapt sau în drept sau motivele invocate nu corespund realităţii ori pentru că nu s-au respectat prevederile legale referitoare la procedura concedierii, la forma sau conţinutul deciziei de concediere.
Din formularea imperativă a textului art. 78 alin. 1 rezultă că în situaţia în care instanţa a constatat netemeinicia sau nelegalitatea concedierii, ea are, cumulativ, două obligaţii: să dispună anularea deciziei respective şi să îl oblige pe angajator la plata unei despăgubiri, indiferent care este petitul contestaţiei formulate de salariat. Acest text instituie o excepţie de la principiul disponibilităţii, instanţa fiind obligată ca, în unele cazuri, să dea mai mult decât s-a cerut.
în raport cu prevederile art. 76 din Codul muncii, soluţia corectă este constatarea de către instanţa competentă a nulităţii absolute a deciziei de concediere. Formularea textului, potrivit căreia “instanţa va dispune anularea” deciziei de concediere, confirmă opinia potrivit căreia regimul juridic al nulităţii absolute a deciziei de concediere se apropie mai mult de regimul juridic de drept comun al nulităţii relative.
în ceea ce priveşte cuantumul despăgubirilor, textul prevede că acesta este egal cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Referitor la această prevedere se impun o serie de precizări:
a) Textul se referă numai la salariile şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, în consecinţă, dacă de la data concedierii salariatului şi până la momentul pronunţării hotărârii a intervenit o cauză de încetare de drept a contractului de muncă al salariatului sau postul său a fost desfiinţat, la stabilirea despăgubirii la care are dreptul salariatul se iau în considerare numai salariile şi celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat până la momentul la care contractul său de muncă ar fi încetat. Această soluţie are la bază argumentul potrivit căruia în toate aceste situaţii dacă salariatul nu ar fi fost
concediat, contractul său de muncă oricum ar fi încetat şi de la momentul încetării contractului el nu ar mai fi beneficiat de drepturile respective.
b) Sintagma “celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul” acoperă şi dreptul la asigurare socială în sistemele de asigurări în care asigurarea salariaţilor este obligatorie (sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, sistemul asigurărilor pentru şomaj, sistemul asigurărilor sociale de sănătate, asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale). Astfel, angajatorul obligat să plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul va trebui să plătească şi, respectiv, să reţină şi să plătească cotele de contribuţie prevăzute de actele normative care reglementează sistemele de asigurări respective.
c) La calcularea despăgubirilor vor fi avute în vedere şi primele (de Crăciun, de Paşti, “al treisprezecelea salariu”) prevăzute în contractele colective de muncă sau în contractul individual de muncă de care ar fi beneficiat salariatul în temeiul acestor contracte.
d) Art. 78 alin. 1 stabileşte exact cuantumul despăgubirilor la care are dreptul salariatul. Acest text nu reglementează expres, dar nici nu interzice acordarea de despăgubiri pentru daunele morale pricinuite salariatului prin concedierea sa netemeinică sau nelegală. în lipsa unei reglementări exprese se vor aplica regulile dreptului comun. Astfel, în principiu, nu se pot acorda despăgubiri pentru daunele morale pricinuite salariatului, deoarece răspunderea angajatorului este guvernată de regulile răspunderii civile contractuale. Potrivit dreptului comun, în planul răspunderii contractuale agravarea răspunderii este rezultatul acordului de voinţă neîndoielnic al părţilor. în consecinţă, despăgubiri pentru daunele morale se pot acorda numai dacă în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă există o prevedere în acest sens.
e) Stabilirea expresă a cuantumului despăgubirilor la nivelul salariilor şi al celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul nu permite, în principiu, ca aceste despăgubiri să fie diminuate cu cuantumul veniturilor salariale obţinute de salariatul în cauză în situaţia în care acesta s-a încadrat între timp într-un alt loc de muncă. Soluţia este justificată de principiul cumulului de funcţii reglementat de art. 35 din Codul muncii. Cuantumul despăgubirilor poate fi diminuat numai dacă se dovedeşte că, în cazul în care salariatul nu ar fi fost concediat şi ar fi cumulat cele două funcţii, cuantumul salariilor şi al celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat la angajatorul intimat ar fi fost mai mic (de exemplu, nu ar fi putut presta muncă la angajatorul intimat decât cu fracţiune de normă, beneficiind de drepturile corespunzătoare).
Reglementarea instituţiei încetării contractului individual de muncă constituie cu siguranţă un progres în reglementarea raporturilor de muncă din România însă este departe de a nu pune probleme în interpretare şi aplicare, atât practicienilor cât şi teoreticienilor. Revine literaturii juridice şi jurisprudenţei sarcina de a formula şi argumenta soluţiile pe care le vor considera corecte şi conforme cu spiritul reglementării.
în efectuarea cercetării prealabile urmează a fi avute în vedere dispoziţiile art. 251 din Codul muncii.
Referitor la evaluarea prealabilă a salariatului, după modificarea alin. 2 prin Legea nr. 40/2011, observăm că procedura respectivă poate fi stabilită, prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi în lipsa acestuia, prin regulamentul intern (aşadar, unilateral de către angajator).
Contractul colectiv de muncă
Citește mai mult
aplicabil poate fi cel de la nivelul unităţii, dar şi cel de la nivelul superior (grup de unităţi sau sectoare de activitate).Numai în ipoteza în care un astfel de contract nu prevede procedura evaluării, ea va fi stabilită de angajator, unilateral, prin regulamentul intern.
Indiferent însă de procedeul folosit, necorespunderea trebuie dovedită obiectiv, prin probe pertinente, evitându-se abuzul care să justifice o concediere nelegală şi/sau netemeinică.