Art. 65 Codul muncii Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Încetarea contractului individual de muncă

Am avut contract de munca nedeterminat și sa desființat postul de munca am dreptul la indemnizație din partea firmei?

Buna ziua! Am primit o hartie conform careia din data de 16.02.2021 conform art 65 alin 1 ...sunt in preaviz 20 de zile. Problema mea este urmatoarea...am un concediu medical cu risc, mai exact un prenatal. Contractul de munca cu aceasta firma este pana la data de 30.03. 2021. Data la care eu voi naste este de 06.04.2021. Angajatprul imi refuza concediul medical. Ce pot face? Mentionez ca din 15.02.2021 am valabil concediul si 7 luni jumatate lucrate in aceasta firma.

Buna ziua, postul meu a fost desfintat conform art. 65 codul munci pe perioada Stare de Urgenta , imediat ce am terminat cu concediu pentru zile libere pentru copii. Contractul meu de munca este pe perioada nedetrminata iar in cadrul societatii sunt angajati cu contract pe perioada determinata. Intrebarea este legal cum s-a procedat pot sa ii actionez in judecata . Va multumesc !

Am fost concediat la 1_04 _2020in conformitate cu legea 53/2003 art65 alin 1 ce drepturi am

Am primit astazi preaviz de 20 zile conform art 65 alin 1 din legea 53/2003...e normal ca in dituatia de fata cu situatie de urgenta,sa se poata asa cv?

Dacă s-a desfăcut contractul de muncă conform art.65 alin1 legea53/2003(Nu șomaj tehnic) ce drepturi am?Pot beneficia de șomaj? Am 20 zile preaviz.Cum procedez?

Buna ziua, daca angajatorul a desfacut contractul de munca conform art 65, legea 53/2003 alin 1 pe data de 23.03.2020 (data la care sintem in epidemie),(NU SOMAJ TEHNIC), cum voi putea intocmi dosarul, cind institutiile nu mai lucreaza cu publicul ? multumesc

In notific.preaviz pentru desfiint.post nu scrie motivul.La expirarea celor20 zile de preaviz,conf. disp.art.65si75/Legea53/2003 se va emite decizie de concediere.Ce sa inteleg?Mai am 3 ani pana la pensie.SUNT SOMERA SAU NU? INAINTE DE PENSIE?

Buna seara,am fost concediata conform art65 si art75(1)legea nr.53/2003.Tin sa precizez ca sunt vaduva cu 3 copii din care 2 sunt minori si unul in clasa Xll de liceu. Este corect ca unic intretinator sa fiu data afara prima din firma? Mai locuiesc si in locuinta de servici si dupa concediere trebuie sa parasesc domicilul,practic am ramas pe drumuri in prag de iarna cu 3 copii.

Buna seara!Se zice ca contractul meu de munca a fost făcut pe 23 ianuarie dar m s-a adus contractul in februarie undeva la jumătatea lunii.Ieri primăvara cu telefonul în mana cand a venit șeful si m-ia zis ca sunt data afara si ca de azi sa nu mai plec la serviciu! Se poate asa ceva?As putea cere acte pentru somaj?

Am fost angajatul primariei ca asistent personal la mama mea cu grad 1 de invaliditate.Am lucrat 6 luni dupa care mama a decedat.Contractula fost desfacut exact dupa o zi de cand a decedat si as vrea sa stiu daca in aceste luni nu pot beneficia de zile de concediu sau macar zile de mormantare daca ma poate ajuta cineca.Multumesc anticipat!

este posibil sa nu primesti somaj daca firma pleaca din oras la o distanta de 60 km si sa refuz deplasarea

Buna ziua . AM LUCRAT LA O FIRMA CCA 3 LUNI . MI-AU ZIS SA PLEC SI AM PRIMIT DIN PARTEA LOR , DUPA MULTE INTREVEDERI , O FOAIE IN CARE ESTE SCRIS CA INCETEZ ACTIVITATEA CONFORM ART. 65 ALINIATUL 1 ; NU MI-AU DAT INCA BANII PE O PARTE DIN DECEMBRIE , IANUARIE SI CATEVA ZILE DIN FEBRUARIE . LA INSISTENTELEB MELE MI-AU SPUS CA NU TREBUIA SA PRIMESC MAI MULT FARA SA PRIMESC SI ALTE

EXPLICATII SAU SA-MI ARATE NEGRU PE ALB PONTAJELE FACUTE DE EI . MENTIONEZ CA PRIMEAM BANII SEMNAND O FOAIE CARE RAMANEA LA EI DAR FARA SA PRIMESC SI EU FLUTURASUL CARE SA ATESTE SUMA RESPECTIVA PT AVANS SAU LUCHIDARE

Citește mai mult

. NU AM PRIMIT PREAVIZ CAND MI-AU SPUS SA PLEC . M-AM ADRESAT LA ITM CARE A FACUT LA FIRMA UN CONTROL SI MI-AU TRIMIS RASPUNSUL LOR SI DUPA I-AM SOMAT SA-MI CLARIFICE SITUATIA PRINTR-O FIRMA DE SUPRAVEGHERE . NICI PANA ACUM N-AM PRIMIT RESTANTELE SALARIALE CARE CRED CA MI SE CUVIN SI NICI RASPUNS SCRIS DIN PARTEA LOR ASA CUM LE CEREA SI RESPECTIVA FIRMA DE SUPRAVEGHERE . VREAU SA DEPUN PLANGERE LA TRIBUNAL , CONSIDERATI CA ESTE JUST SA FAC ACEST LUCRU ? VA MULTUMESC !

în conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate decide concedierea salariatului în urma desfiinţării locului de muncă (postului) ocupat de acesta. Concedierea salariatului are loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia deoarece desfiinţarea

locului de muncă se produce ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, motive care nu au la bază comportamentul salariatului sau săvârşirea vreunei fapte, cu sau fără vinovăţie.

Concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu ţin de persoana sa nu poate

Citește mai mult

fi decât neimputabilă salariatului respectiv.

Pentru ca măsura concedierii salariatului determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de acesta să fie legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiţii:

1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăţi economice şi să fie nevoit să reducă cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, şi/sau să-şi reducă activitatea, prin desfiinţarea unor locuri de muncă.

De asemenea, dacă angajatorul achiziţionează şi pune în funcţiune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, înlocuind astfel munca salariaţilor săi cu activitatea maşinilor achiziţionate, va desfiinţa locurile de muncă ce corespund activităţilor care nu mai sunt necesare.

Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. Nu există o definiţie a noţiunii de reorganizare în sensul prevederilor art. 65 din Codul muncii. Reorganizarea poate desemna, în condiţiile Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice, comasarea, prin absorbţie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice. Termenul de reorganizare este folosit şi în sensul de transformare a persoanei juridice sub aspectul formei sale (a se vedea de exemplu Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome etc.). Reorganizarea desemnează şi orice act intern de eficientizare a activităţii şi de modificare a statului de funcţii şi/sau a organigramei, indiferent de numărul posturilor desfiinţate. în acest sens, Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului reglementează “reorganizarea comerciantului şi a activităţii acestuia”, precum şi posibilitatea ca planul de reorganizare, în vederea redresării prin continuarea activităţii, să prevadă restrângeri de personal din raţiuni economice.

Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a locului de muncă al salariatului în cauză, în raport cu dificultăţile economice, transformările tehnologice şi reorganizarea activităţii, este angajatorul. De asemenea, angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se confruntă cu dificultăţi economice, precum şi dacă sunt necesare transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii, el fiind cel care va suporta consecinţele în cazul în care măsurile luate nu au drept efect redresarea economică sau eficientizarea activităţii.

Deşi angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază unul dintre motivele economice menţionate şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii. Legalitatea măsurii de concediere poate fi cenzurată de instanţa de judecată.

2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă dintre cele menţionate - dificultăţile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii.

Pentru a constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie verificate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. De

asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o desfiinţare efectivă a locului de muncă.

Cauza desfiinţării locului de muncă - dificultăţile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii - trebuie să fie reală şi serioasă. Astfel, desfiinţarea locului de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate în realitate decât de unul dintre aceste motive. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit.

3. Concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv. Nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se desfiinţează postul ocupat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul în cauză. Angajatorul nu are dreptul de a selecţiona personalul pe posturile rămase.

Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Acest text trebuie să fie coroborat cu prevederile altor acte normative incidente. Astfel, de exemplu:

1. Persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002.

2. Potrivit art. 76 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003, la desfacerea contractului de muncă din motive neimputabile salariatului, patronii vor acorda acestuia o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

Persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor pot beneficia de compensaţii mai mari dacă prin contractul colectiv de muncă în vigoare la nivelul unităţii sau prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură aplicabil se prevăd astfel de compensaţii.

De asemenea, salariaţii disponibilizaţi în cadrul concedierilor colective efectuate în condiţiile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999, aprobată cu modificări prin Legea nr. 312/2001 şi modificată prin Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2002 vor beneficia de plăţi compensatorii, potrivit prevederilor legislaţiei speciale.

3. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă reglementează în capitolul V măsuri pentru stimularea ocupării forţei de muncă.

Concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii poate afecta unul sau mai mulţi salariaţi. De regulă, concedierea pentru aceste motive este individuală. Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectivă şi determină în sarcina angajatorului obligaţii suplimentare.

Concedierea colectivă

Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective.

Procedura concedierii colective consacrată de Codul muncii diferă de cea a concedierii colective reglementată de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective. Considerăm că acest act normativ, care în prezent are o aplicabilitate restrânsă, continuă să-şi producă efectele având caracterul unei reglementări speciale în raport cu prevederile Codului muncii.

Codul muncii defineşte noţiunea de concediere colectivă şi stabileşte obligaţiile angajatorului şi procedura pe care acesta trebuie să o urmeze în cazul unei concedieri colective, prevederile sale fiind aplicabile oricărui angajator ce efectuează concedieri care se înscriu în noţiunea de concediere colectivă aşa cum este aceasta definită de art. 68 din cod.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 rămâne în vigoare şi se aplică, în măsura în care dispoziţiile sale nu contravin Codului muncii, angajatorilor care se află într-una dintre situaţiile reglementate expres în cuprinsul ordonanţei.

Codul muncii defineşte concedierea colectivă ca fiind concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1 a unui număr de:

a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Textul nu face nici o distincţie între salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi cei încadraţi cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Anterior efectuării unei concedieri colective angajatorul are o serie de obligaţii prevăzute expres de art. 69 - 71 din Codul muncii. Reglementarea acestor obligaţii este în concordanţă cu dispoziţiile directivei europene menţionate (Directiva 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective). Potrivit acestor dispoziţii, angajatorul care intenţionează să efectueze o concediere colectivă are următoarele obligaţii:

1. să consulte reprezentanţii lucrătorilor în scopul ajungerii la un acord;

2. să pună la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor toate informaţiile utile pentru a le permite să formuleze propuneri constructive în cursul consultărilor;

3. să le comunice acestora în scris: motivele proiectului de concediere, numărul şi categoriile de lucrători ce urmează a fi concediaţi, perioada în care se intenţionează dispunerea concedierilor, criteriile potrivit cărora se stabileşte care vor fi lucrătorii concediaţi, dacă potrivit legislaţiei naţionale angajatorul are competenţa de a stabili aceste criterii, metoda de calcul a indemnizaţiilor de concediere, altele decât cele prevăzute de legislaţia naţională;

4. să transmită autorităţii publice competente o copie a conţinutului acestei comunicări scrise.

De asemenea, pentru a putea efectua licenţierea colectivă, angajatorul este obligat să respecte următoarea procedură:

1. Angajatorul trebuie să notifice în scris autoritatea naţională competentă cu privire la proiectul de concediere colectivă, arătând toate elementele menţionate mai sus, şi să transmită o copie a acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot să adreseze propriile lor observaţii aceleiaşi autorităţi;

2. Concedierile colective produc efecte cel mai devreme după 30 de zile de la notificare, fără ca acest termen să aducă atingere prevederilor referitoare la dreptul de preaviz;

Obligaţiile angajatorilor prevăzute de codul muncii sunt mai numeroase şi mai detaliate. Aceştia sunt ţinuţi să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor şi au şi obligaţia de a propune salariaţilor programe de formare profesională. Notificarea scrisă a intenţiei de concediere trebuie să cuprindă mai multe elemente decât cele prevăzute de directiva europeană (de exemplu: măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor, măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii etc.).

Potrivit art. 70 alin. 3 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor au la dispoziţie un termen de maxim 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere pentru a propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, iar angajatorul este obligat să răspundă în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 10 zile de la primirea acestora.

Se constată o neconcordanţă între prevederile art. 70 alin. 1 şi cele ale art. 71 alin. 3 din Codul muncii. Potrivit art. 70 alin. 1, angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. în conformitate cu art. 71 alin. 3, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. Din coroborarea acestor texte, rezultă că angajatorul are obligaţia de a notifica intenţia de concediere cu exact 45 de zile anterior datei la care intenţionează să emită deciziile de concediere şi că, oricum, de la momentul notificării şi până la data emiterii acestor decizii poate trece un termen de maxim 60 de zile (în situaţia în care inspectoratul teritorial de muncă dispune prelungirea termenului de 45 de zile).

Potrivit art. 72 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. Din formularea textului pare să rezulte că ar fi posibilă o concediere colectivă chiar dacă locurile de muncă ale salariaţilor în cauză nu au fost desfiinţate, în realitate, dispoziţiile art. 72 alin. 1 şi 2 din cod au în vedere situaţia în care angajatorul reînfiinţează locurile de muncă respective, deoarece aceste locuri de muncă nu pot fi decât desfiinţate, din moment ce concedierea colectivă a salariaţilor în cauză a avut drept temei, potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, desfiinţarea locurilor de muncă ocupate de salariaţi ca urmarea dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, într-o astfel de situaţie, dacă angajatorul reînfiinţează locurile de muncă respective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, şi, numai dacă aceşti salariaţi nu solicită reangajarea, angajatorul poate încadra pe aceste locuri de muncă alte persoane.

Intr-o speţă, „instanţa a conchis că desfacerea contractului de muncă al contestatorului ..., nu a avut la bază o reducere reală de personal, şi nici nu a fost impusă de nevoile unităţii, dovadă în acest sens fiind faptul că la două luni după desfacerea contractului de muncă al contestatorului în funcţia de merceolog, trei muncitori au fost trecuţi la biroul de aprovizionare în funcţiile de tehnician, merceolog şi funcţionar economic, adică pe funcţii de natura acelora ocupate de contestator,, (Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 2773/1995)