Executarea obligatorie a Contractului Colectiv de Muncă sau a negocierii colective consemnate în planul social numai pentru ceea ce părţile şi-au propus a contracta
| Comentarii |
|
Recurenţii-reclamanţi, foşti salariaţi ai SC OMV P. SA au fost preluaţi prin transferul întreprinderii de către SC O. SA - actualul angajator. Faţă de foştii salariaţi, cedentul SC OMV P. SA s-a obligat prin pct. 5 din Planul Social încheiat la 21.04.2005 să plătească jumătate din sumele garantate prin acest act în cazul în care nu este posibil ca noul angajator - cesionarul să aplice în continuare prevederile contractului colectiv de muncă pe o anumită perioadă. S-a recunoscut prin acţiune că această obligaţie a fost executată. Cealaltă jumătate din sumele garantate de planul social s-a convenit prin planul social să fie acordată salariaţilor transferaţi în cazul în care aceştia îşi pierd locul de muncă în decurs de trei ani de la transfer din motive pe care nu le pot influenţa personal. Plata va fi efectuată fie de noul angajator, fie de P. ca garanţie. Reclamanţii au solicitat executarea acestei obligaţii fără a se afla în situaţia avută în vedere la negocierea purtată de fostul angajator cu sindicatul, în calitate de mandatar al salariaţilor. Nu au fost concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana acestora, nici nu şi-au dat demisia, deşi susţin că societatea la care au fost transferaţi se află în dificultate. Mai mult, nu se regăsesc în situaţia de a fi solicitat această sumă de la cesionar, ca urmare a pierderii locului de muncă şi de a fi fost refuzată plata. Executarea contractului colectiv de muncă sau a negocierii colective consemnate în planul social este obligatorie conform art. 243 din C.muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă numai pentru ceea ce părţile şi-au propus a contracta, oricât de generali ar fi termenii. Fac obiectul protecţiei potrivit art. 169 din C.muncii, la transferul întreprinderii, drepturile salariatului prevăzute în contractul individual de muncă şi în lege, precum şi cele din contractul colectiv de muncă existent la momentul transferului, acestea din urmă însă numai pe durata convenită în contractul colectiv de muncă sau în negocierea dintre cedent, cesionar şi reprezentanţii salariaţilor. Din principiul libertăţii de voinţă a părţilor la stabilirea conţinutului contractului colectiv de muncă, limitat numai în sensul respectării caracterului minimal al drepturilor negociate la nivel superior sau stabilite prin lege, se conturează imposibilitatea suplinirii consimţământului părţilor în sensul lărgirii sferei drepturilor negociate sau a situaţiilor în care acestea sunt recunoscute. A se vedea în acest sens prevederile art. 236 alin. (3) şi (4) şi ale art. 238 din C.muncii. discriminarea nu poate fi invocată prin raportare la negocieri colective distincte, ci numai în cazul în care aceeaşi negociere este aplicată diferit salariaţilor aflaţi în situaţii identice, aşa cum corect a apreciat şi instanţa de fond.
Secţia Civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familie, Decizia nr. 276 din 15 februarie 2011
Asupra recursului civil de față, constată că prin acțiunea înregistrată la data de 1.03.2010 pe rolul Tribunalului Argeș, reclamanții B. M., B. I., B.D., C.M., D. N. C., M. A., G. S., G. A., N. C., M. G. M., N. S., N. M., P. L., P. M., P. I., P. N., T. S., R. D., S. I. și A. G. au chemat în judecată pe pârâta SCOMV P. SA pentru ca, prin hotărârea ce se va pronunța, să se dispună anularea parțială a deciziilor nr. 354, 164, 167, 166, 358, 58, 206, 190, 189, 209, 203, 377, 212, 226, 227, 221, 220, 245, 126, 232 emise la data de 29.01.2010 cu privire la fiecare reclamant și obligarea pârâtei la plata unei sume egale cu 50% (reprezentând partea a doua) din pachetul salarial corespunzător vechimii în muncă în cadrul pârâtei în situația în care, datorită manifestării exprese a unuia dintre reclamanți, noul contract individual de muncă cu SC O. SA încetează în primele 6 luni de la data încheierii, precum și la acordarea echivalentului unei jumătăți din planul social în vigoare la acea dată, numai în cazul în care SC O. SA nu va plăti el însuși această sumă în cazul concedierii reclamanților din motive neimputabile într-un interval de 3 ani de la data încheierii transferului, cu cheltuieli de judecată.
în motivarea acțiunii, reclamanții au arătat că au fost salariații pârâtei în cadrul A. P. până la data preluării de către SC O. SA, ca urmare a cesiunii activității de producție produse petrochimice din cadrul Rafinăriei A. către SC O. SA în fapt această cesiune a reprezentat un transfer de întreprindere ce a implicat și preluarea salariaților cedentului ce deserveau activitatea transferată, preluare ce a devenit efectivă după emiterea pentru fiecare în parte a deciziilor a căror anulare parțială o solicită.
Reclamanții au precizat că în momentul transferului au obținut următoarele drepturi: preluarea contractelor individuale de muncă în condițiile și termenii existenți în momentul preluării efective, cu toate drepturile și obligațiile rezultate din aceste contracte și din contractele colective de muncă; respectarea contractelor colective de muncă aplicabile în P. pe o perioadă de un an de zile de la preluare; 50% din pachetul compensatoriu integral prevăzut în Planul Social al OMV P.; angajamentul O. ca, în cazul concedierii salariaților din motive neimputabile într-o perioadă de 3 ani de la data preluării efective, să le plătească diferența de 50% din pachetul compensatoriu acordat cu prilejul transferului.
Au mai susținut că nemulțumirea lor față de pârâtă este neasumarea obligației de a le plăti o sumă egală cu 50% (reprezentând partea a doua) din pachetul salarial corespunzător vechimii în muncă în cadrul pârâtei, în situația în care datorită manifestării exprese de voință a unuia dintre ei, noul contract individual de muncă cu SC O. SA încetează în primele 6 luni de la data încheierii, ceea ce ar reprezenta o garanție a respectării principiului libertății muncii. A doua nemulțumire vizează neasumarea de către P. a obligației referitoare la acordarea în momentul concedierii a unei sume echivalente cu jumătate din Planul Social în vigoare la acea dată, numai în cazul în care SC O. SA nu va plăti el însuși această sumă, în cazul concedierii din motive neimputabile reclamanților într-un interval de 3 ani de la data încheierii transferului. S-a susținut că transferul reclamanților s-a făcut de drept, fără ca aceștia să-și manifeste acordul, însă trebuie să fie respectate prevederile Planului social.
în cursul anilor 2008 și 2009 pârâta a mai efectuat 3 transferuri ale angajaților săi, prilej cu care și-a asumat cele două obligații contractuale menționate mai sus, astfel că în cazul lor se poate vorbi despre discriminare și încălcarea principiului egalității de tratament reglementat de art. 5 din C.muncii.
în drept, acțiunea a fost întemeiată pe dispozițiile art. 5 alin. 4, art. 243, art. 269, art. 283 alin. (1) lit. a) din C.muncii, art. 41 alin. (2) din Constituția României și art. 21 din O.G. nr. 137/2000.
Prin întâmpinarea formulată, pârâta a invocat, în ceea ce privește capătul de cerere privind obligarea sa de a suporta diferența de 50% din pachetul compensatoriu de care ar beneficia salariații cedați în cazul în care aceștia ar fi concediați pentru motive ce nu țin de persoana lor de către cesionarul O. într-un termen de 3 ani de la momentul transferului, excepțiile lipsei de interes, prematurității și lipsei unui obiect cert și actual. Astfel, s-a arătat că în cauza de față lipsește interesul în formularea acțiunii, atâta vreme cât reclamanții vor beneficia oricum de diferența de 50% din pachetul compensatoriu, dacă noul angajator - cesionarul O. - va dispune concedierea lor pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, anterior termenului de 3 ani de la momentul cesiunii. Pe de altă parte, s-a susținut că cererea reclamanților se referă la o situație viitoare și ipotetică.
Pe fondul cauzei, pârâta a arătat că cererea este neîntemeiată, întrucât, în acord și cu dispozițiile Planului Social, obligația de plată a diferenței de 50% din pachetul compensatoriu, în cazul concedierii reclamanților pentru motive ce nu țin de persoana lor în termen de 3 ani de la data transferului, a fost asumată direct de angajatorul cesionar prin contractul de cesiune. Conform Planului social, salariații cedați pot să beneficieze de diferența din pachetul compensatoriu fie direct de la angajatorul care dispune concedierea, fie de la cedent, în funcție de înțelegerea stabilită prin contractul de cesiune, așa explicându-se de ce în alte situații obligația de acoperire a diferenței de 50% din pachetul compensatoriu a fost asumată direct de OMV P. O astfel de asumare a avut în vedere înțelegerea dintre părțile contractante din cadrul cesiunii și nicidecum o manifestare de voință discreționară sau discriminatorie, cum susțin reclamanții.
Cu privire la capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata diferenței de 50% din pachetul compensatoriu în cazul în care reclamanții, pentru motive personale, denunță contractul individual de muncă încheiat cu cesionarul O. înăuntrul unui termen de 6 luni de la momentul transferului, s-a arătat că este neîntemeiat, întrucât nu există niciun act în baza căruia pârâta să-și fi asumat o astfel de obligație.
Astfel, salariații cedați în cadrul transferului de întreprindere beneficiază de stabilitate în muncă, contractul lor fiind cedat angajatorului cesionar. în plus, beneficiază la data transferului de o indemnizație de transfer plătită de cedentul OMV P., precum și de stabilitate în muncă o perioadă de minim 3 ani la cesionarul O., care dacă va dispune concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului anterior termenului de 3 ani de la momentul cesiunii, va fi obligat la plata diferenței de 50% din pachetul compensatoriu prevăzut de Planul Social. S-a mai arătat că în fapt reclamanții pretind același regim juridic aplicabil concedierilor colective și în cazul în care își denunță contractul individual de muncă, indiferent de motivele ce i-au determinat la un asemenea demers.
La data de 24.06.2010 reclamanții și-au precizat cererea de chemare în judecată, arătând că nu mai înțeleg să conteste deciziile emise de către pârâtă la data de 29.01.2010, ci solicită doar obligarea pârâtei la plata unei sume egale cu 50% (reprezentând partea a doua) din pachetul salarial corespunzător vechimii în muncă în cadrul pârâtei în situația în care, datorită manifestării exprese a unuia dintre reclamanți, noul contract individual de muncă cu SC O. SA încetează în primele 6 luni de la data încheierii, precum și la acordarea unei sume echivalente unei jumătăți din Planul Social în vigoare la acea dată, numai în cazul în care SC O. SA nu va plăti ea însăși această sumă, în cazul în care vor fi concediați din motive neimputabile acestora într-un interval de 3 ani de la data încheierii transferului.
Prin încheierea din data de 14.10.2010 instanța a respins excepțiile lipsei de interes și prematurității formulării acțiunii invocate prin întâmpinare și pe care apărătorul pârâtei a înțeles să le mai susțină în cauza de față.
Prin sentința civilă nr. 1344/CM/18.10.2010, Tribunalul A. a respins acțiunea precizată formulată de reclamanți. Pentru a pronunța această soluție, instanța de fond a reținut în fapt și în drept următoarele:
Reclamanții au fost salariații societății pârâte până la data de 29.01.2010, conform mențiunilor din carnetele de muncă depuse la dosarul cauzei, când, urmare a unui transfer de întreprindere, contractele individuale de muncă ale acestora au fost preluate de SC O. SA
Potrivit Planului Social valabil la nivelul pârâtei în momentul transferului de întreprindere în urma căruia reclamanții au fost preluați de SC O. SA, „în cazul în care o activitate sau o parte a acesteia este vândută, externalizată sau administrată de un partener extern, se intenționează ca noul proprietar sau partener să fie obligat să aplice în continuare prevederile contractului colectiv de muncă existent, cel puțin pentru o a anumită perioadă. Dacă acest lucru nu este posibil, angajații vizați vor primi la momentul transferului jumătate din sumele garantate prin Planul Social. în cazul în care aceștia își pierd locul de muncă în decurs de trei ani de la transfer (din motive pe care nu le pot influența personal) angajații vor primi restul rămas din sumele garantate de planul social la data transferului, fie din partea noului proprietar/partener, fie ca garanție de siguranță din partea P.”.
După cum au recunoscut chiar reclamanții, la momentul transferului au obținut următoarele drepturi: preluarea contractelor individuale de muncă în condițiile și termenii existenți în momentul preluării efective, cu toate drepturile și obligațiile rezultate din aceste contracte și din contractele colective de muncă; respectarea contractele colective de muncă aplicabile în P. pe o perioadă de un an de zile de la preluare; 50% din pachetul compensatoriu integral prevăzut în Planul Social al OMV P.; angajamentul O. ca, în cazul concedierii salariaților din motive neimputabile într-o perioadă de 3 ani de la data preluării efective, să le plătească diferența de 50% din pachetul compensatoriu acordat cu prilejul transferului.
S-a reținut că aceste drepturi sunt în acord cu dispozițiile Planului social mai sus enunțate.
în ceea ce privește cererea reclamanților privind obligarea pârâtei la plata unei sume egale cu 50% (reprezentând partea a doua) din pachetul salarial corespunzător vechimii în muncă în cadrul pârâtei în situația în care, datorită manifestării exprese a unuia dintre reclamanți, noul contract individual de muncă cu SC O. SA încetează în primele 6 luni de la data încheierii, tribunalul a reținut că este neîntemeiată, întrucât nu există niciun act în baza căruia pârâta să-și fi asumat o astfel de obligație și de asemenea nu există niciun act care să o oblige pe pârâtă să-și asume o asemenea obligație. în fapt, reclamanții au pretins același regim juridic aplicabil concedierilor colective și în cazul în care își denunță contractul individual de muncă, indiferent de motive.
Referitor la capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata diferenței de 50% din pachetul compensatoriu de care ar beneficia salariații cedați în cazul în care aceștia ar fi concediați pentru motive ce nu țin de persoana lor de către cesionarul O. într-un termen de 3 ani de la momentul transferului, instanța a reținut că este de asemenea neîntemeiat, întrucât, în acord și cu dispozițiile Planului Social, obligația de plată a diferenței de 50% din pachetul compensatoriu, în cazul concedierii reclamanților pentru motive ce nu țin de persoana lor în termen de 3 ani de la data transferului, a fost asumată direct de angajatorul cesionar prin contractul de cesiune.
Conform Planului social, salariații cedați pot să beneficieze de diferența din pachetul compensatoriu fie direct de la angajatorul care dispune concedierea, fie de la cedent, în funcție de înțelegerea stabilită prin contractul de cesiune.
A apreciat instanța că ceea ce solicită în fapt reclamanții este modificarea clauzelor contractului de cesiune ce a avut loc între pârâtă și SC O. SA, în sensul inserării celor două obligații care să dea naștere plății drepturilor solicitate în cauza de față. Or, acest lucru nu este posibil, dincolo de voința părților contractante.
Pe de altă parte, s-a susținut de către reclamanți că au fost discriminați în raport de angajații care au fost preluați ca urmare a altor trei transferuri de întreprindere, întrucât în cadrul contractelor de cesiune încheiate cu SC F.F.S. SRL, SC W.W. S. SRL și SC G.F.R. SA, pârâta și-a asumat cele două obligații contractuale menționate mai sus.
Potrivit dispozițiilor similare din cele trei contracte enumerate de reclamanți, „în situația în care, datorită manifestării exprese a voinței salariatului, contractul individual de muncă preluat de Partener încetează în primele 6 luni de la data transferului, P. se obligă să plătească salariatului o sumă egală cu 50% (reprezentând partea a doua) din pachetul salarial corespunzător vechimii în P. a salariatului și acordat cu respectarea prevederilor Planului Social în vigoare la acea dată”, iar „în cazul în care salariatul își va pierde locul de muncă din motive care nu țin de persoana lui într-un interval de trei ani de la data transferului la Partener, P. va acorda salariatului la momentul concedierii o sumă echivalentă unei jumătăți din Planul Social în vigoare la acea dată numai în cazul în care Partenerul nu va plăti el însuși această sumă”.
Reclamanții au susținut că prin neasumarea acelorași obligații între P. și SC O. SA s-ar produce o discriminare între personalul preluat de O. și personalul preluat de celelalte trei societăți indicate anterior.
în accepțiunea dispozițiilor art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000, republicată, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
Din înscrisurile depuse la dosarul cauzei rezultă că în cadrul celor trei transferuri de întreprindere, SC W.W.S. SRL a preluat de la pârâtă activitatea Instalației de Tratare a Apelor Uzate, SC F.F.S. SRL a preluat activitatea Serviciului Pompieri Civili, iar SC G.F.R. SA a preluat activitatea Serviciului întreținere RTC.
în cauză, s-a reținut că obiectul cesiunii către SC O. SA l-a constituit activitatea de producție produse petrochimice, așa cum au susținut și reclamanții. Cele trei activități preluate diferă esențial de activitatea preluată de către SC O. SA de la pârâtă. întrucât activitățile și personalul preluat în cadrul celor trei transferuri de întreprindere sunt diferite de activitatea și categoria de personal preluată de SC O. SA, tribunalul a constatat că nu poate fi vorba de o discriminare în sensul art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000, republicată.
S-a apreciat că în cauză nu se poate vorbi de discriminare, ci de clauze diferit negociate între pârâtă și ceilalți cesionari cu ocazia transferului serviciilor respective.
împotriva sentinței au formulat recurs, în termen legal, reclamanții B. M., B. I., B. D., C.M., D. N. C., M. A., G. S., G. A., N. C., M. G. M., N. S., N.M., P. L., P. M., P. I., P. N., T. S., R. D., S. I. și A. G., criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie, astfel:
- Hotărârea a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greșită a prevederilor planului social, anexă la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, ce constituie legea părților conform dispozițiilor art. 236 alin. (4) din C.muncii, precum și a prevederilor art. 2 alin. (1) din Legea nr. 137/2000.
Este argumentat motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C.proc.civ. prin aceea că există discriminare și atunci când, în baza oricărui alt criteriu, se ajunge la o restrângere a folosinței sau exercițiului, în condiții de egalitate, a drepturilor și libertăților fundamentale și a altor drepturi recunoscute de lege.
întrucât transferul întreprinderii s-a făcut fără acordul salariaților, trebuia să fie respectate prevederile Planului Social constituind garanții din partea cedentului P. Cedentul este răspunzător de modificarea condițiilor de muncă. în art. 5 din Planul Social nu se face distincție între domeniile de activitate sau funcțiile pe care operează transferul la cesionar.
Totodată, susțin recurenții-reclamanți, nu are relevanță dacă a încetat activitatea salariaților până la acest moment. Există posibilitatea ca reclamanții să își dea demisia în interval de 6 luni sau ca aceștia să fie concediați din motive neimputabile în decurs de 3 ani de la transfer. Este notorie situația cesionarului, la care nici până în prezent reclamanții nu au început efectiv activitatea.
Prin întâmpinare, intimata-pârâtă SC OMV P. SA a formulat următoarele apărări:
Pentru a se asigura protecția salariaților în cazul transferului de întreprindere, în cuprinsul punctului 5 din Planul Social agreat de partenerii sociali de la nivelul unității s-a prevăzut că salariații supuși transferului beneficiază nu numai de stabilitatea locurilor lor de muncă, dar și de o indemnizație de transfer echivalentă cu jumătate din sumele ce se acordă cu titlu de compensații individuale în cazul concedierilor colective. Recurenții-reclamanți au beneficiat de această indemnizație, așa cum au recunoscut.
Stabilitatea în muncă le este asigurată prin asumarea de către cesionarul O. SA a obligației de a plăti diferența de 50% din pachetul compensatoriu ce se acordă la nivelul OMV P. în cazul concedierii colective, dacă în perioada de 3 ani va dispune concedierea salariaților cedați pentru motive ce nu țin de persoana acestora.
Nu se pune problema discriminării deoarece, în cazul contractelor de cesiune încheiate cu alți cesionari, intimata s-a obligat să ofere salariaților protecție pentru o perioadă de numai 6 luni de la momentul transferului, spre deosebire de situația recurenților-reclamanți unde protecția este extinsă la termenul de 3 ani de la transfer.
Recursul nu este fondat.
Recurenții-reclamanți, foști salariați ai SC OMV P. SA au fost preluați prin transferul întreprinderii de către SC O. SA - actualul angajator.
Față de foștii salariați, cedentul SC OMV P. SA s-a obligat prin pct. 5 din Planul Social încheiat la 21.04.2005 să plătească jumătate din sumele garantate prin acest act în cazul în care nu este posibil ca noul angajator - cesionarul să aplice în continuare prevederile contractului colectiv de muncă pe o anumită perioadă.
S-a recunoscut prin acțiune că această obligație a fost executată.
Cealaltă jumătate din sumele garantate de planul social s-a convenit prin planul social să fie acordată salariaților transferați în cazul în care aceștia își pierd locul de muncă în decurs de trei ani de la transfer din motive pe care nu le pot influența personal. Plata va fi efectuată fie de noul angajator, fie de P. ca garanție.
Reclamanții au solicitat executarea acestei obligații fără a se afla în situația avută în vedere la negocierea purtată de fostul angajator cu sindicatul, în calitate de mandatar al salariaților. Nu au fost concediați pentru motive care nu țin de persoana acestora, nici nu și-au dat demisia, deși susțin că societatea la care au fost transferați se află în dificultate. Mai mult, nu se regăsesc în situația de a fi solicitat această sumă de la cesionar, ca urmare a pierderii locului de muncă și de a fi fost refuzată plata.
Executarea contractului colectiv de muncă sau a negocierii colective consemnate în planul social este obligatorie conform art. 243 din C.muncii și art. 30 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă numai pentru ceea ce părțile și-au propus a contracta, oricât de generali ar fi termenii.
Acordarea celeilalte jumătăți din sumele garantate la transfer nu poate opera pentru situația în care pe o perioadă mai mare decât cea convenită cu cedentul, dar și cu reprezentanții salariaților transferați, cesionarul nu aplică prevederile contractului colectiv de muncă datorită problemelor financiare.
Fac obiectul protecției potrivit art. 169 din C.muncii, la transferul întreprinderii, drepturile salariatului prevăzute în contractul individual de muncă și în lege, precum și cele din contractul colectiv de muncă existent la momentul transferului, acestea din urmă însă numai pe durata convenită în contractul colectiv de muncă sau în negocierea dintre cedent, cesionar și reprezentanții salariaților.
Din principiul libertății părților la stabilirea conținutului contractului colectiv de muncă, limitat numai în sensul respectării caracterului minimal al drepturilor negociate la nivel superior sau stabilite prin lege, se conturează imposibilitatea suplinirii consimțământului părților în sensul lărgirii sferei drepturilor negociate sau a situațiilor în care acestea sunt recunoscute.
A se vedea în acest sens prevederile art. 236 alin. (3) și (4) și ale art. 238 din C.muncii.
Discriminarea nu poate fi invocată prin raportare la negocieri colective distincte, ci numai în cazul în care aceeași negociere este aplicată diferit salariaților aflați în situații identice, așa cum corect a apreciat și instanța de fond.
Rezultă că pretențiile reclamanților de aplicare a negocierii colective la situații care nu au fost avute în vedere de partenerii sociali sau de aplicare a altor negocieri colective au fost considerate neîntemeiate de tribunal prin aplicarea corectă a regulilor de drept comun de interpretare a negocierii colective și a dispozițiilor legale referitoare la discriminare.
întrucât nu s-a regăsit în cauză motivul de nelegalitate și netemeinicie reglementat de dispozițiile art. 304 pct. 9 C.proc.civ., în baza art. 312 C.proc.civ., recursul a fost respins ca nefondat.
(Judecător Daniel Radu)
| ← Inaplicabilitatea Legii nr. 119/2010 privind stabilirea unor... | Litigii de muncă. Sarcina probei → |
|---|
