Contract individual de muncă. Modificare unilaterală de angajator, prin revocarea angajatului din funcţia de director
| Comentarii |
|
Contract individual de muncă. Modificare unilaterală de către angajator, prin revocarea angajatului din funcţia de director şi trecerea lui în funcţia de specialist de marketing principal I, cu o salarizare inferioară. Interzicere
Curtea de Apel Cluj - Secţia I-a civilă, decizia nr. 207 din 22 ianuarie 2014
Prin Sentinţa civilă nr. 14362 din 18.10.2013 a Tribunalului Cluj, pronunţată în dosarul nr. .../2012, a fost respinsă acţiunea formulată de reclamantul I.A.H. în contradictoriu cu pârâta COMPANIA NAŢIONALA „L.” S.A. Bucureşti.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:
Prin Decizia nr. 682/30.10.2012, începând cu 01.11.2012, reclamantul a fost reîncadrat în funcţia de specialist marketing principal I în cadrul Sucursalei Zonale Cluj.
Măsura a fost luată în urma Hotărârii Adunării Generale a Acţionarilor şi a Consiliului de Administraţie din data de 04.09.2012, prin care s-a aprobat Nota de fundamentare privind structura organizatorică a Companiei Naţionale L. S.A. pe principii de flexibilitate, responsabilitate şi profitabilitate.
Conform Actului adiţional nr. 1 la Contractul individual de muncă, înregistrat sub nr. 4144/27.12.2011 în Registrul de Evidenţă al Salariaţilor, semnat de către reclamant, acesta din urmă a fost de acord cu funcţia de specialist marketing principal I.
Potrivit prevederilor art. 41 alin.1 din Codul muncii, clauzele contractului individual de muncă pot fi modificate numai cu acordul părţilor. Cu titlu de excepţie este posibilă modificarea unilaterală a acestui contract, din iniţiativa angajatorului, cu respectarea prevederilor Codului muncii.
Modificarea se referă la oricare dintre următoarele elemente: durată contract, locul şi felul muncii, condiţiile de muncă, salariu, timp de muncă şi timpul de odihnă.
Aşa cum se dispune prin prevederile art. 52 alin. 3 din Codul muncii angajatorul, ca urmare a reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade ce depăşesc 30 de zile, are posibilitatea reducerii programului de lucru, cu reducerea corespunzătoare a drepturilor salariale.
Aceasta deoarece noţiunea de încadrare nu se referă doar la situaţia când se încheie contractul individual de muncă, ci se aplică şi pe parcursul derulării raporturilor de muncă ori de câte ori are loc o modificare a elementelor acestui contract, respectiv norma de muncă, loc de muncă, salariu etc.
Conform prevederilor art.17 alin. 5 din Codul Muncii orice modificare a elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, în termen de 20 de zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului.
Dacă schimbarea - modificarea contractului individual de muncă prin trecerea într-un alt post - este determinată de o mai bună organizare a activităţii angajatorului, iar interesele persoanei în cauză nu sunt atinse, trecerea într-un alt loc de muncă corespunzătoare pregătiri sale profesionale este justificată deoarece prin sintagma „felul muncii” nu se poate înţelege păstrarea neschimbată a funcţiei în care a fost încadrată la încheierea contractului.
În cazul de faţă schimbarea felului muncii a fost în conformitate cu contractul său individual de muncă, reclamantul fiind de acord cu această schimbare. În situaţia contrară acesta avea dreptul de a nu semna actul adiţional
Acordarea daunelor morale se poate face numai dacă se dovedeşte existenţa unui prejudiciu cauzat printr-o faptă ilicită a celui chemat în judecată în acest scop. Având în vedere scopul reparator moral acordarea acestor daune trebuie să se întemeieze pe legătura de cauzalitate dovedită între vătămarea pretinsă de către acela care le solicită şi fapta care a fost de natură a produce pretinsa vătămare.
Reclamantul trebuia să fi făcut dovada concretă a prejudiciului moral suferit pe planul aprecierii sociale, a conduitei sau a aprecierii sale profesionale fără a ţine seama de aprecierile personale cu privire la propria persoană. Pentru acordarea acestora este necesar un probatoriu adecvat din care să rezulte existenţa prejudiciului moral, întinderea sa şi gravitatea măsurii abuzive sau cel puţin acestea să poată fi prezumate, probatoriu pe care nu l-a făcut.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamantul I.A.H., solicitând modificarea sentinţei recurate cu consecinţa admiterii acţiunii aşa cum aceasta a fost formulată, cu obligarea intimatului la plata cheltuielilor de judecată din fond şi recurs.
În motivare apreciază că sentinţa atacată este nelegală şi netemeinică, instanţa de fond dând o greşită interpretare actelor şi lucrărilor aflate la dosar.
Reclamantul este angajatul Companiei Naţionale „L.” S.A. încă din anul 2004. În perioada 2004 - 2009 acesta a fost directorul Sucursalei Zonale Cluj cu atribuţii de coordonare a 8 judeţe, în perioada 2009-2010 a fost consilier al directorului general, iar în perioada 2010-2012 a fost director al Centrului de Profit Bucureşti. Începând cu data de 01.01.2012, în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 4144/27.12.2011 în REVISAL, acesta a ocupat funcţia de Director al Centrului de Profit Bucureşti. Anterior acestei date a ocupat această funcţie în baza unui contract de mandat. Prin decizia nr. 250/ 04.04.2012 a fost delegat la Centrul de Profit Bihor pentru 60 de zile. Ulterior, această delegare a fost prelungită, cu acordul său, consecutiv cu câte 60 de zile prin decizia nr. 336/30.05.2012, decizia nr. 422/13.08.2012 şi apoi prin decizia nr. 609/10.10.2012.
La data de 30.10.2012 angajatorul a emis decizia nr. 682/30.10.2012 prin care reclamantul a fost „reîncadrat In funcţia de specialist marketing principal I în cadrul Sucursalei Zonale Cluj”, drepturile salariale cuvenite urmând să fie stabilite în conformitate cu grila de salarizare aferentă funcţiei de specialist marketing principal.
Prin decizia atacată au fost modificate în mod unilateral, fără voinţa recurentului şi fără niciun temei legal elementele esenţiale ale contractului individual
de muncă respectiv: locul muncii - de la Bucureşti la Cluj-Napoca, felul muncii - din director a fost retrogradat la specialist marketing principal I şi remuneraţia - din salariul aferent postului de director urma să primească salariul aferent postului de specialist marketing principal I.
Singurul argument al intimatei pârâte a fost acela că desfiinţarea postului a fost reală şi a avut o cauză serioasă transformându-se vechile Centre de profit care erau la nivel judeţean în Sucursale Zonale care au luat fiinţă prin comasarea mai multor centre de profit.
Pentru a conferi o aparentă legalitate actului emis, intimata pârâtă a obligat reclamantul la semnarea unui act adiţional la contractul individual de muncă, sub ameninţarea că dacă acesta nu îl semnează, nu va putea fi remunerat, în acel moment comunicându-i-se acestuia că în lipsa înregistrării acestui act adiţional în REVISAL, nu i se va putea achita salariul.
Deşi se reţine în mod corect faptul că un contract, mai exact clauzele acestuia nu pot fi modificate decât cu acordul părţilor, apreciază că instanţa de fond a acordat o atenţie superficială actelor existente la dosar şi nu a analizat în întregime conţinutul actului adiţional la contractul individual de muncă al reclamantului, pentru a analiza dacă într-adevăr a fost vorba în speţa de faţă despre un acord al părţilor în sensul art. 41 alin. 1 din Codul muncii, reţinând în mod eronat faptul că reclamantul a aprobat modificarea acestuia.
Aşa cum de altfel se poate lesne observa, Actul adiţional nr. 1 la CIM 4144/27.12.2011 a fost semnat de către reclamant sub presiune, iar menţiunea făcută de acesta în dreptul semnăturii atestă în mod cert că în cauza dedusă judecăţii nu a existat niciun fel de acord în ceea ce priveşte modificarea clauzelor contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. A invocat la instanţa de fond existenţa unui viciu de consimţământ care a împiedicat formarea valabilă a contractului intitulat „act adiţional”, arătând şi probând faptul că reclamantul nu şi-a exprimat niciodată consimţământul în mod valabil cu privire la modificarea elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă.
Prin decizia a cărei anulare se cere, reclamantului i-au fost modificate în mod unilateral, fără voinţa sa şi fără niciun temei legal elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, fiind astfel evidentă încălcarea art. 41 din Codul Muncii. Având în vedere faptul că decizia 682/30.10.2012 este, raportat la cele mai sus expuse, lovită de nulitate absolută, este evident faptul că în baza principului de drept accesorium sequitur principalae, şi acest act va fi lovit de nulitate absolută.
Instanţa de fond trebuia să analizeze cu atenţie dacă într-adevăr a fost vorba despre o modificare a structurii organizatorice, de natură a motiva decizia unilaterală de schimbare a clauzelor contractului individual de muncă al reclamantului.
În ceea ce priveşte solicitarea reclamantului de acordare a daunelor morale, acesta susţine că posibilitatea acordării despăgubirilor morale solicitate de salariaţi în cadrul conflictelor de muncă este recunoscută în mod expres, atât la nivel naţional, cât şi la nivel internaţional. Potrivit prevederilor legale, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Astfel, poate fi angajată răspunderea angajatorului pentru prejudicii morale în cazul în care prestigiul, demnitatea, onoarea sau imaginea publică a angajatului au fost afectate în urma unei conduite ilicite sau abuzive.
Din depoziţia martorei audiate în faţa instanţei la termenul de judecată din data de 10.10.2013 a reieşit cât de afectat a fost reclamantul de numeroasele şicane la care a fost supus - că deşi la controlul efectuat de Curtea de Conturi unde din 18 persoane din conducere au fost făcute responsabile de prejudicii aduse companiei, doar 2, printre care şi acesta, au fost găsite în regulă, însă cu toate acestea a fost supus la numeroase controale interne. Martora a arătat că şicanările acestea au fost atât de grave încât s-a ajuns să fie chemat la Bucureşti pentru a-şi da demisia - fapt care l-a adus în pragul depresiei determinându-l să consulte chiar şi un psiholog pentru a-l ajuta să facă faţă acestor probleme. Martora a arătat şi că problemele de la serviciu sau răsfrânt şi asupra vieţii personale lezându-i capacitatea de a face faţă conflictelor existente şi care au culminat cu divorţul în data de 28.09.2012 şi cu executarea silită a casei în care acesta a locuit împreună cu copiii şi familia.
De asemenea, raportat la micşorarea unilaterală a salariului, martora a arătat că acest fapt a afectat reclamantul nu numai la nivel material ci şi la nivel moral fiind nevoit să ceară bani împrumut pentru cadourile de Crăciun ale copiilor, nemaiputându-şi permite a le plăti tabăra la ski şi oferi acelaşi standard de viaţă cu care aceştia erau obişnuiţi înainte de mutarea sa înapoi la Cluj.
După ce a fost mutat la Cluj-Napoca şi încadrat pe postul de specialist marketing acesta a fost pus să presteze muncă sub nivelul pregătirii sale, fiind trimis ca şofer la punctele de lucru arondate pentru a transporta ziare, găleţi şi perii de WC -fapt dovedit prin foile de parcurs şi avizele de însoţire a mărfii aflate la dosarul cauzei la filele 83-86 din dosarul cauzei.
De menţionat este şi faptul că, ulterior, consilierul care i-a cauzat reclamantului mare parte din şicane, dl. T.G., a fost, la rândul său cercetat disciplinar după cum rezultă din convocarea depusă de subsemnatul la dosarul cauzei la fila 82 pentru folosirea de intimidări şi ameninţări la adresa directorilor de sucursale zonale.
Prin urmare, în mod eronat instanţa de fond a conchis că în prezenta speţă nu s-a făcut dovada prejudiciului moral suferit, atâta vreme cât din depoziţia martorului şi înscrisurile depuse la dosarul cauzei rezultă în mod evident faptul că prestigiul, demnitatea, onoarea sau imaginea publică a angajatului au fost afectate în urma unei conduite ilicite sau abuzive.
Prin întâmpinarea înregistrată la data de intimata pârâtă COMPANIA NAŢIONALA L. SA, a solicitat respingerea recursului promovat ca fiind nefondat şi menţinerea sentinţei civile atacate ca fiind legală şi temeinică.
Examinând hotărârea atacată prin prisma motivelor invocate şi a dispoziţiilor legale incidente, Curtea reţine că recursul este fondat în parte, având în vedere considerentele ce vor fi expuse în continuare:
Între recurentul I.A.H. şi intimata Compania Naţională „L.” SA s-au stabilit raporturi juridice de muncă în baza contractului individual de muncă nr. 4144/27.12.2011, reclamantul ocupând funcţia de director în cadrul Centrului de Profit Bucureşti, având un salariu de bază brut lunar de 4.800 lei şi spor de vechime de 15%, contractul fiind încheiat pe durată nedeterminată.
Prin Decizia nr. 682 din 30 octombrie 2012, contestată în prezenta cauză, emisă de unitatea pârâtă, reclamantul a fost reîncadrat, începând cu data de
01.11.2012, în funcţia de specialist marketing principal I în cadrul Sucursale Zonale Cluj, în conţinutul deciziei menţionându-se faptul că drepturile salariale vor fi stabilite prin negociere, în conformitate cu grila de salarizare aferentă funcţiei de specialist marketing principal I.
În baza menţionatei decizii şi în temeiul dispoziţiilor art. 17 alin. 5 şi art. 41 alin. 1 C.muncii, pârâta intimată a încheiat Actul adiţional nr. 1 din 01.11.2012 la
contractul individual de muncă nr. 4144/27.12.2011 în care, pe lângă elementele precizate în conţinutul Deciziei nr. 682/30.10.2012, se menţionează încadrarea reclamantului cu un salariu de bază lunar brut în cuantum de 2.772 lei la care se adaugă sporul de vechime de 15%.
Actul adiţional a fost semnat de recurent cu menţiunea „semnat pt. înregistrarea la REVISAL, având în vedere că la această dată nu există grila de salarizare pentru Sucursala Zonală Cluj şi nu sunt de acord cu decizia nr. 682/30.10.2012.
Curtea reţine că părţile sunt în derularea unui raport juridic de muncă generat de încheierea unui contract individual de muncă, motiv pentru care modificarea acestuia este guvernată de dispoziţiile Codului muncii.
Potrivit dispoziţiilor art. 8 alin. 1 C.muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii, fiind necesar ca acesta să fie respectat pe întreaga durată de desfăşurare a raporturilor de muncă între angajator şi angajat.
Ca atare, interesul legitim legat de stabilitatea raporturilor de muncă impune ca modificarea contractului individual de muncă în cazul în care priveşte elementele esenţiale ale contractului: felul muncii, locul muncii şi remuneraţia, să se facă în aceleaşi condiţii în care acesta a fost încheiat, respectiv prin acordul ambelor părţi, conform art. 41 alin. 1 şi 3 lit. c din C.muncii.
În aceste condiţii, revocarea reclamantului din funcţia de director din cadrul Centrului de Profit Bucureşti, dispusă prin decizia contestată, şi trecerea acestuia în funcţia de specialist marketing principal I în cadrul Centrului Zonal Cluj, cu o salarizare inferioară, este un caz tipic de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, operaţiune interzisă de art. 41 alin. 1 din C.muncii.
Aprobarea unei noi structuri organizatorice în cadrul societăţii pârâte aprobată prin Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor din data de 04.09.2012, nu poate fi reţinută ca fundament al deciziei de modificare unilaterală a felului muncii, a locului muncii şi a remuneraţiei, deoarece desfiinţarea postului nu se poate încadra între situaţiile de excepţie la care face trimitere art. 41 alin. 2 C.muncii, ci eventual ar fi putut constitui motiv de încetare a contractului individual de muncă ca efect al concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului dispusă în temeiul art. 65 alin. 1 din C.muncii.
Într-adevăr, în cuprinsul art. 41 alin. 2 din C.muncii s-a prevăzut că „cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod”, însă reorganizarea activităţii angajatorului sau desfiinţarea postului ocupat de salariat nu se regăsesc printre cazurile prevăzute de Codul muncii în care ar fi posibilă, fără acordului salariatului, modificarea contractului individual de muncă cu privire la elementele esenţiale ale acestuia cum ar fi felul muncii, locul muncii sau remuneraţia.
Contrar concluziilor primei instanţe, în cauză nu se poate reţine existenţa unui acord din partea salariatului reclamant, privind modificarea contractului individual de muncă, în condiţiile în care acesta a semnat cu obiecţiuni actul adiţional precizând în mod expres că nu este de acord cu decizia de modificare emisă de angajator.
Întrucât contractul individual de muncă poate fi modificat, ca principiu, numai prin acordul părţilor, aspect ce a fost nesocotit de către angajator, având în vedere faptul că în cauză nu se regăseşte vreuna dintre situaţiile excepţionale menţionate la art. 42 şi art. 48 C.muncii, în care contractul individual de muncă poate fi modificat în mod unilateral de către angajator, Curtea apreciază că nerespectarea dispoziţiilor legale au drept consecinţă anularea deciziei emisă de pârâtă precum şi a actului adiţional, cu consecinţa repunerii părţilor în situaţia anterioară.
În ceea ce priveşte motivul de recurs ce vizează soluţia pronunţată de instanţă asupra capătului de cerere având ca obiect obligarea pârâtei la plata daunelor morale, Curtea constată că în cauză nu s-a probat îndeplinirea condiţiilor răspunderii civile contractuale pentru a fi antrenată răspunderea patrimonială a angajatorului în condiţiile art. 269 C.muncii.
Astfel, referitor la prejudiciul reclamant ca urmare a emiterii deciziei de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, ce formează obiectul contestaţiei deduse judecăţii, Curtea apreciază că anularea acestei decizii, cu consecinţa repunerii părţilor în situaţia anterioară, reprezintă în sine o reparaţie suficientă şi nu se justifică în plus acordarea unor despăgubiri băneşti, cu atât mai mult cu cât nu poate fi stabilită o legătură de cauzalitate directă între problemele familiale invocate de recurentul reclamant şi consecinţele ce derivă din modificarea contractului de muncă. Referitor la pretinsele şicane la care ar fi fost supus recurentul în cadrul societăţii pârâte, faptele pretinse de acesta nu se află în strânsă legătură cauzală cu modificarea elementelor raportului de muncă prin decizia contestată, astfel că exced obiectului analizei în prezentul cadru procesual.
Aşa fiind, având în vedere considerentele expuse, Curtea în temeiul dispoziţiilor art. 312 alin. 1 raportat la art. 304 pct. 9 C.pr.civ., va admite în parte recursul declarat cu consecinţa modificării în parte a sentinţei atacate potrivit dispozitivului prezentei hotărâri.
În temeiul dispoziţiilor art. 274 C.pr.civ. va fi obligată intimata Compania Naţionala „L.” S.A. să plătească recurentului suma de 3.000 lei, cheltuieli de judecată parţiale la fond şi în recurs, reprezentând onorariu avocaţial.
Cuantumul cheltuielilor de judecată a fost determinat raportat, pe de o parte, la soluţia de admitere în parte a recursului şi a acţiunii introductive de instanţă, instanţa ţinând seama de proporţia în care pretenţiile reclamantului recurent au fost admise, iar, pe de altă parte, în privinţa onorariului avocaţial, Curtea reţine în cauză incidenţa prevederilor art. 274 alin. 3 C.pr.civ., potrivit cărora Judecătorii au însă dreptul să mărească sau să micşoreze onorariile avocaţilor, potrivit cu cele prevăzute în tabloul onorariilor minimale, ori de ori vor constata motivat ca sunt nepotrivite de mici sau de mari, faţă de valoarea pricinii sau munca îndeplinită de avocat”.
Luând în considerare apărările formulate de reclamantul recurent şi proporţia în care acestea au fost luate în considerare faţă de soluţia pronunţată în cauză, de complexitatea cauzei şi prestaţia efectivă a avocatului părţii, Curtea apreciază suma de 3.000 lei ce va fi acordată cu acest titlu, ca fiind rezonabilă, urmând a proceda astfel la reducerea onorariului avocaţial în conformitate cu prevederile art. 274 alin. 3 C.pr.civ..
Acordarea proporţională a cheltuielilor de judecată, reprezentând onorariu avocaţial, în sensul celor anterior precizate, nu aduce atingere efectelor juridice inter partes ale contractului de asistenţă judiciară încheiat între reclamant şi apărătorul ales al acesteia pentru reprezentarea intereselor sale în instanţă, în cauză fiind în discuţie în ce măsură partea căzută în pretenţii poate fi obligată la suportarea acestora, or, o astfel de obligaţie poate fi stabilită ţinând seama de prevederile art. 274 C.pr.civ., precum şi de criteriile la care fac referire dispoziţiile cuprinse în Statutul profesiei de avocat referitoare la aprecierea prestaţiei acestuia.
| ← Decizie de concediere. Neaplicarea ordinii de prioritate prev.... | Succesiuni succesive. Compunerea masei succesorale. Partaj → |
|---|
