Anulare decizie de concediere. Lipsa motivelor de fapt şi de drept care au determinat concedierea
| Comentarii |
|
Curtea de Apel Cluj, Secţia I-a civilă, decizia nr. 712/A din 8 aprilie 2015
Prin sentinţa civilă nr. 5735 din 16.10.2014 a Tribunalului Cluj, pronunţată în dosarul nr. .../117/2014, a fost admisă în parte acţiunea formulată de reclamantul SINDICATUL C. în numele membrei de sindicat T.J., în contradictoriu cu pârâta S.C. C. S.A. şi în consecinţă s-a anulat decizia de concediere nr.251/17.02.2014 şi s-a dispus reintegrarea în funcţia şi postul deţinut anterior emiterii deciziei de concediere şi obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care a fi beneficiat T.J. de la data 20.02.2014 şi până la reintegrarea efectiva, cu dobânda legală până la data plăţii efective.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:
Instanţa a luat act de renunţarea la judecată în ce priveşte cererea de anulare a deciziei nr. 66/22.01.2014 privind desfiinţarea postului ocupat de reclamantă şi a respins, ca fiind rămasă fără obiect, excepţia necompetenţei materiale a Tribunalului Cluj - Secţia mixtă de conflicte de muncă şi asigurări sociale în ce priveşte soluţionarea acestui petit.
Cu privire la fondul cauzei, a reţinut că prin decizia nr. 251/17.02.2014, T.J. a fost concediată în temeiul art. 65 alin. l din Codul muncii. Acesteia i s-a acordat un preaviz de 20 zile lucrătoare.
În cuprinsul deciziei de concediere se menţionează că „la data de 22.01.2014, conducerea societăţii, prin directorul general a decis, prin decizia nr. 66/22.01.2014 desfiinţarea postului de pregătitor piese încălţăminte, pe care este încadrată în muncă T.J., din următoarele motive: necesităţile economice actuale ale societăţii, respectiv contextul economic dificil, la care se adaugă necesitatea asigurării unui management efectiv al resurselor umane ale societăţii, prin optimizarea organigramei societăţii”.
Decizia de concediere contestată este lovită de nulitate absolută ca urmare a încălcării art.76 alin.1 lit. a raportat la art. 78 Codul muncii, potrivit căruia decizia de concediere trebuie să conţină motivele care determină concedierea, atât în fapt cât şi în drept.
Indicarea motivelor presupune descrierea amănunţită şi detaliată a acestora, cu suficiente motive şi informaţii, pentru a se aprecia în concret, circumstanţiat şi riguros asupra legalităţii măsurii dispuse, în condiţiile în care art. 79 din C.muncii prevede că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.
În cauza dedusă judecăţii, menţiunile din cuprinsul deciziei au un caracter general. În lipsa evidenţierii motivelor concrete şi efective care au determinat concedierea, nu este posibilă identificarea situaţiei de natură să justifice desfiinţarea postului şi nu se poate exercita controlul judecătoresc.
Decizia de concediere nu poate fi complinită cu acte extrinseci acesteia şi prin urmare nu pot fi luate în considerare apărările pârâtei privind documente neindicate în decizia de concediere care au fost însă depuse la dosar pe parcursul litigiului de faţă (situaţiile financiare, documente care ar justifica imposibilitatea acoperirii obligaţiilor de plata faţă de diverşi furnizori, faţă de personalul pârâtei ori adresa nr. 6180/22.01.2014 a directorului tehnic al pârâtei prin care acesta aducea la cunoştinţa conducerii situaţia economica extrem de dificila cu care se confrunta societatea din cauza scăderii semnificative, continue şi constante a comenzilor în producţia de încălţăminte, cu consecinţa imposibilităţii acoperirii capacităţii de producţie).
Apare ca fiind neîntemeiată critica referitoare la faptul că măsura concedierii ar fi fost luată cu depăşirea atribuţiilor acordate directorului general în baza actului de numire în funcţie şi cu încălcarea atribuţiilor consiliului de administraţie al SC C.. Astfel, conducerea societăţii a fost delegată directorului general numit de Consiliul de Administraţie în concordanta cu prevederile art. 143 alin. 1 din Legea nr. 31/1990, acesta desfăşurându-şi activitatea în temeiul şi în limitele contractului de mandat nr. 3031/09.07.2013. În aceasta calitate, directorul general era îndreptăţit să ia măsuri privind desfiinţarea unor posturi - aşa cum a procedat prin decizia nr. 066/22.01.2014- cu consecinţa modificării organigramei societăţii, iar această măsură a fost ratificată prin Hotărârea nr.2/06.02.2014 a Consiliului de Administraţie.
În ce priveşte susţinerile potrivit cărora la art. l din decizia nr. 66/22.01.2014, numărul posturilor supuse restructurării este de 15, iar când sunt individualizate în decizie sunt 12, pentru ca în final la art.2 sa fie nominalizaţi 13 salariaţi care deţin aceste funcţii în unitate, printre care şi reclamanta, tribunalul a reţinut că aspectele învederate nu prezintă relevanţă (dincolo de faptul că ele conţin presupuse erori materiale privind şi că diverse exemplare ale acestei decizii poartă numere de înregistrare diferite determinate de necesitatea comunicării lor către toţi salariaţii vizaţi) cât timp reclamanta este menţionată expres ca fiind una dintre persoanele ale căror posturi se desfiinţează, restul menţiunilor în discuţie neinteresând-o.
Legiuitorul condiţionează legalitatea concedierii, potrivit art. 65 alin.2 Codul muncii, de caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă, impunându-se să aibă o cauză reală şi serioasă.
Or, în cauză, elementele cuprinse în decizia de concediere vizează motive cu caracter absolut general, valabile pentru toate desfiinţările de posturi, care nu permit analizarea condiţiilor de legalitate ale măsurii luate raportat la persoana reclamantei, ceea ce contravine exigenţelor impuse de textele legale citate. Nu rezultă că a avut loc desfiinţarea efectivă a postului ocupat de T.J.
Astfel, din analiza comparativa a organigramelor şi statelor de funcţii, anterioare şi ulterioare luării măsurii desfiinţării postului de pregătitor piese încălţăminte ocupat de reclamantă, rezultă că anterior concedierii (noiembrie 2013) la nivelul societăţii erau prevăzute 5 posturi pregătitor piese încălţăminte în cadrul Compartimentului Creaţie (crt. 11.1 poziţia 6) şi 59 posturi de pregătitor piese încălţăminte în cadrul Atelierului Cusut 1-5 (crt.ll.3 poziţia 6), iar ulterior luării măsurii concedierii (Anexa II la hotărârea nr.45/2014) la nivelul societăţii erau prevăzute 6 posturi pregătitor piese încălţăminte în cadrul Compartimentului Creaţie (crt. 1.5.1 poziţia 6) şi 59 posturi de pregătitor piese încălţăminte în cadrul Atelierului Cusut (crt. l.5,3.2 poziţia 6).
Concluzia este că postul ocupat de reclamantă ori vreun post de natura celui ocupat de aceasta nu a fost suprimat din structura organizatorica a pârâtei, ci dimpotrivă, ulterior
adoptării noii structuri organizatorice la nivelul paratei figurau chiar mai multe posturi de natura celui ocupat de reclamantă.
Măsura nu s-a realizat pentru motive neimputabile salariatei, în condiţiile art.65 din C. Muncii, ci în strânsa legătura cu persoana salariatei, concluzie ce rezultă chiar cuprinsul deciziei nr.66/22.01.2014 emisa de dir. Gen. S.P.D., care nu vizează măsura desfiinţării posturilor din unitate de natura celui ocupat de salariaţi, ci vizează exclusiv şi direct desfiinţarea „postului de pregătitor piese încălţăminte deţinut de dna T.J., conform CIM nr.907/06.07.2011” Această decizie a fost emisă, precum pretinde pârâta în faza litigioasă, în temeiul adresei nr. 6180/22.01.2014 a directorului tehnic al pârâtei, prin care acesta, faţă de situaţia economica extrem de dificila datorată scăderii comenzilor, a avansat ideea reducerii de personal prin propunerea „următoarelor persoane”, şi nu prin reducerea unui număr de posturi.
Pârâta, în ciuda dificultăţilor economice invocate, a efectuat numeroase angajări de personal anterior şi ulterior concedierii reclamantei şi nu a justificat necesitatea angajării faţă de problemele economice invocate şi nici nu rezultă că respectivele angajări făceau partea dintr-un program elaborat şi fundamentat pentru pretinsa optimizare a organigramei.
Nu s-au probat susţinerile că măsura concedierii reclamantei ar fi fost luată cu respectarea criteriului rezultatelor evaluării profesionale a salariaţilor, fiind depuse doar rezultatele evaluărilor profesionale ale unui număr de 5 salariaţi încadraţi pe postul de pregătitor piese, şi nu pentru toţi cei 64 de salariaţi încadraţi pe un post de această natură.
Chiar dacă s-ar accepta susţinerea pârâtei în sensul că evaluările depuse aparţin tuturor persoanelor care lucrează în acelaşi atelier cu reclamanta (aspect neprobat), dintre cele 5 rezultate, una este pentru poziţia de muncitor, iar dintre celelalte patru, două au acelaşi punctaj, fiind în situaţie de egalitate (T.J. şi David Teodora), şi doar reclamanta este concediata, fără a se evidenţia vreun criteriu subsidiar utilizat în scopul departajării pe criterii obiective.
În raport de considerentele expuse anterior, instanţa a admis acţiunea conform dispozitivului.
Nu s-a admis cererea de a se actualiza sumele prevăzute de art. 80 alin. 1 din Codul muncii cu indicele de inflaţie întrucât această actualizare este cuprinsă în termenul „reactualizate”utilizat de legiuitor în textul menţionat.
Împotriva acestei hotărâri a declarat apel pârâta, solicitând anularea sentinţei, cu consecinţa respingerii acţiunii.
În motivare s-a arătat că prin decizia directorului general nr. 066/22.01.2014, având în vedere dificultăţile economice cu care se confruntă societatea, s-a decis desfiinţarea unui număr de 13 posturi, enumerate expres prin dispoziţiile art. 1 din decizie: 2 posturi de cusător piese încălţăminte, 2 posturi de pregătitor piese încălţăminte, 2 posturi de tălpuitor industrial şi 7 posturi de muncitor calificat. Printre posturile de pregătitor piese încălţăminte se numără şi cel ocupat de intimată conform art. 2 din decizia de concediere.
Decizia de concediere cuprinde motivele pentru care s-a dispus desfiinţarea postului ocupat de salariată. Decizia nr. 066/22.01.2014 a fost nu doar menţionată în cuprinsul deciziei de concediere, ci a fost comunicată personal, sub semnătură de primire, reclamantei, încă din data de 22.01.2014.
Chiar daca motivele de fapt ale desfiinţării posturilor expuse prin adresa nr. 6180/22.01.2014 a directorului tehnic al C. S.A. au fost preluate şi redate într-o altă formă de exprimare în cuprinsul deciziei nr. 066/22.01.2014 şi a deciziei de concediere nr. 251 /17.02.2014, aceasta nu echivalează cu lipsa de motivare în fapt a deciziei de concediere şi nu are ca efect schimbarea/ modificarea motivelor în fapt, acestea subsumându-se scopului de eficientizare a activităţii apelantei, reducere a cheltuielilor de personal şi asigurare a continuităţii activităţii.
La baza luării deciziei de desfiinţare a posturilor a stat adresa directorului tehnic nr. 6180/22.01.2014 care a adus la cunoştinţa conducerii societăţii situaţia financiara dificilă şi scăderea comenzilor din perioada respectivă, fără posibilitatea de acoperire a capacităţii de producţie; din dorinţa de a asigura un management optim al resurselor umane s-a propus reducerea costurilor de producţie, întrucât la nivelul societăţii cheltuielile cele mai oneroase sunt cheltuielile salariale.
Prin decizia nr. 066/22.01.2014 s-au desfiinţat printre alte şi 2 (doua) posturi de pregătitor piese încălţăminte, unul fiind deţinut de intimată. Aceasta decizie nu face obiectul controlului instanţei, fiind o decizie emisă de conducerea societăţii tocmai pentru a asigura conducerea şi managementul societăţii. Obiectul prezentei acţiuni îl constituie doar decizia de concediere şi nu decizia de desfiinţare a postului.
În ce priveşte legalitatea sancţiunii, arată că la baza deciziei de concediere stau dispoziţiile art.65 Codul muncii, desfiinţarea posturilor fiind reală, serioasă şi efectivă întrucât sustenabilitatea financiara este una precară.
Raportat la dispoziţiile art. 76 Codul muncii, singurele elemente obligatorii, din punct de vedere formal, ale unei decizii de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului - în cauza dedusă judecaţii motivul îl constituie desfiinţarea postului - sunt menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor care determina concedierea precum şi durata preavizului. Decizia contestată cuprinde ambele elemente.
Rezulta din înscrisurile depuse că desfiinţarea postului este efectivă, reală şi serioasă, fiind impusă de o reorganizarea a activităţii angajatorului. Reorganizarea activităţii reprezintă atributul exclusiv al angajatorului, iar instanţa nu este chemata sa analizeze oportunitatea şi eficacitatea măsurilor organizatorice, putând doar verifica dacă respectiva concediere a avut la baza o cauza reala şi serioasă.
În privinţa desfiinţării efective a postului, din statul de funcţii anterior măsurii şi din situaţia sintetică extrasă din REVISAL vizând angajările de personal efectuate în perioada 01.01-31.05.2014 se observă că lipseşte postul deţinut de contestatoare. Nu există probe din care să rezulte că o altă persoană a fost angajată pe acel post. Oricum, aceste aspecte nu intră în sfera de analiză a instanţei ci sunt atributul exclusiv al angajatorului.
Cât priveşte cauza reală şi serioasă a concedierii, apreciază că înscrisurile depuse la dosar: bilanţul contabil, contul de profit şi pierderi la 31.12.2013 şi balanţa de verificare aferentă lunii februarie 2014, cuantumul veniturilor, a cheltuielilor şi pierderile financiare fiind detaliate în întâmpinarea depusă la dosar, relevă situaţia financiara precara cu care s-a confruntat şi se confruntă.
Întreaga producţie are la baza exclusiv contracte de lohn, încasând exclusiv contravaloarea manoperei şi neavând încheiate contracte de vânzare-cumpărare de produse de încălţăminte - vânzările efectuate în magazinele proprii nu asigură nici măcar acoperirea cheltuielilor.
Motivarea instanţei că descrierea motivelor de fapt are doar un caracter general este exagerată şi neîntemeiată. Desfiinţarea posturilor este consecinţa contextului economic, iar situaţia financiara nu poate fi analizată decât din prisma contului de profit şi pierderi ori din bilanţul de verificare şi balanţa, or ataşarea acestor înscrisuri unei decizii de concediere excede cadrului legislativ, sunt date confidenţiale ce nu pot fi puse la dispoziţia tuturor angajaţilor, ci ele se prezintă doar Consiliului de Administraţie, Ministerului Finanţelor Publice ori organelor de control.
Eronat prima instanţă a apreciat că aceasta a efectuat numeroase angajări de personal anterior şi ulterior concedierii reclamantei, aceste susţineri fiind contrazise prin înscrisurile depuse la dosar. Nu a efectuat angajări de personal pe posturi de natura celor afectate de măsura desfiinţării.
Din contră, în lunile ce au urmat emiterii deciziilor de concediere, s-au desfiinţat în mod constant posturi, atât la nivelul conducerii administrative cât şi la nivelul departamentului de producţie (muncitori), s-au reziliat o parte din contracte de servicii externalizate, tot din dorinţa de a asigura un management optim al resurselor umane, întrucât la nivelul societăţii cheltuielile cele mai oneroase sunt cheltuielile salariale.
Instanţa stabileşte un alt temei legal deciziei de concediere, anume art. 65 Codul muncii şi nu art. 66 avut în vedere de angajator, sens în care instanţa şi-a depăşit atribuţiile, intrând în sfera decizională a angajatorului.
Cât priveşte susţinerea că nu s-au vizat posturile de natura celui ocupat de salariaţi, ci direct desfiinţarea postului deţinut de reclamantă, arată că aceasta este contrazisă de înscrisurile de la dosar, în cuprinsul art. 1 fiind menţionat că se desfiinţează un număr de 13 posturi iar în teza 2 a art. 1 din decizia nr. 66 fiind enumerate persoanele afectate de reducerea de personal.
Raportat la susţinerea ca în ciuda dificultăţilor economice, s-au făcut mai multe angajări, arată că nu ia în considerare că o fabrică de încălţăminte, pentru realizarea activităţii productive, este posibil ca după un anumit interval să facă angajări pe acelaşi post, aspecte ce ţin de situaţia comenzilor primite, neputând susţine că desfiinţarea postului nu are o cauza reală şi serioasă.
Instanţa de fond a apreciat în mod corect că nu se impune menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere despre o hotărâre a Consiliului de Administraţie, care să fi adoptat măsura desfiinţării posturilor. Instanţa a reţinut corect că sunt aplicabile dispoziţiile Legii nr. 31/1990, privitoare la actul constitutiv şi la atribuţiile conferite directorului general prin contractul de mandat.
Cât priveşte pretinsa nerespectarea a criteriului rezultatelor evaluării profesionale, arată că nu este în prezenţa unei concedieri colective. Criteriul rezultatelor evaluării profesionale este prevăzut în mod expres şi în dispoziţiile art. 69 codul muncii fiind acceptat şi la nivelul practicii judiciare naţionale, reţine dincolo de orice tăgadă că rezultatul evaluărilor profesionale ale salariaţilor se aplică doar în cazul concedierilor colectiv, or, în cauza dedusă judecaţii nu sunt incidente prevederile art. 69 alin.3 Codul muncii.
Nu s-a formulat întâmpinare, fiind exprimată poziţia procesuală în cauză, din partea intimatei, de către consilierul juridic al Sindicatului C..
Analizând sentinţa atacată prin prisma motivelor de apel şi a apărărilor formulate, Curtea reţine următoarele:
Apelul este nefondat şi urmează a fi respins ca atare.
Se constată, în acest sens, faptul că în mod corect a reţinut tribunalul nulitatea deciziei de concediere, în legătură cu nerespectarea dispoziţiilor art. 65 Codul muncii.
Nefondată este critica prin care apelanta invocă o greşită raportare a tribunalului la dispoziţiile art. 65 Codul muncii, afirmând apelanta că ar fi întemeiat concedierea contestată în cauză pe dispoziţiile art. 66 Codul muncii.
Decizia contestată face referire clară la dispoziţiile art. 65 Codul muncii (fila 16 dosar fond), de altfel art. 66 Codul muncii nefăcând decât să clasifice concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului în concediere colectivă şi concediere individuală. Or, apelanta îşi întemeiază apărarea şi întreaga poziţie procesuală de-a lungul judecăţii pe afirmaţia că decizia contestată vizează o concediere fără legătură cu persoana salariatului, şi anume, una individuală, astfel încât critica făcută sub acest aspect este lipsită de temei şi de sens, art. 65 Codul muncii fiind cel care reglementează acest tip de concediere.
Deşi Curtea este de acord că nu poate fi reţinută o nemotivare a deciziei de concediere sub aspectul indicării motivelor de fapt, neputând fi impusă angajatorului o sarcină excesivă sub acest aspect, şi anume, să motiveze cu toate detaliile decizia pe care a luat-o, totuşi,
soluţia tribunalului rămâne corectă în raport de critica de nelegalitate adusă deciziei de concediere.
Astfel, dacă nu se poate reţine nelegalitatea deciziei contestate pentru că nu ar cuprinde toate elementele impuse de art. 76 Codul muncii, nelegalitatea este atrasă de încălcarea dispoziţiilor art. 65 Codul muncii şi anume, pentru că nu s-a putut dovedi în cauză faptul că ar fi fost dispusă concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi de asemenea, pentru că nu s-a dovedit că desfiinţarea locului de muncă al reclamantei a fost efectivă.
Sub acest aspect, curtea reţine că deşi s-a dovedit, prin depunerea de înscrisuri relevante, enumerate în cererea de apel, starea financiară precară a societăţii, nefiind de altfel contestată această situaţie de către contestatoare, situaţia în sine nu exonerează angajatorul de obligaţiile legale pe care le are faţă de angajaţi. Aceştia din urmă sunt protejaţi de dispoziţiile Codului muncii chiar şi în aceste situaţii, angajatorul fiind ţinut a respecta prescripţiile codului în activitatea sa de organizare a activităţii sale şi în exercitarea atributelor pe care art. 40 Codul muncii i le recunoaşte.
Or, aşa fiind, se constată că din perspectiva angajatului, în situaţia în care se dispune o concediere individuală în ceea ce îl priveşte, acesta va căuta să vadă dacă există sau nu un motiv pentru care acest angajat şi nu altul, aflat în situaţia sa şi pe un post similar cu al său, a fost ales pentru a fi concediat.
În cauză, corect a reţinut tribunalul că sub acest aspect, angajatorul nu a cuprins în decizia de concediere contestată nici un criteriu pentru care pe reclamantă, dintre toţi angajaţii cu atribuţii de pregătitor piese din piele, a ales-o spre a fi afectată de măsura reducerii de personal.
Chiar dacă Codul muncii nu reglementează decât pentru situaţia concedierii colective obligaţia de a se indica în cuprinsul deciziei de concediere criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se constată că în cazul unei concedieri individuale, indicarea unui atare criteriu este singura modalitate prin care angajatorul va putea susţine ulterior, în faţa instanţei, faptul că acea concediere este fără legătură cu persoana salariatului, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă funcţii similare în cadrul angajatorului şi reducerea de personal a vizat doar câteva dintre acestea. În caz contrar, angajatorul se va afla în imposibilitate de a dovedi tocmai acest fapt esenţial pentru legalitatea concedierii, şi anume că aceasta nu are legătură cu persoana salariatului. Or, în lipsa unei atari probe, angajatul va putea afirma că s-a făcut concedierea sa pentru alte cauze decât cele cuprinse în decizia de concediere, deci pentru cauze oculte, transferând astfel discuţia asupra măsurii care îl afectează în sfera abuzului de drept.
Potrivit prevederilor art. 8 Codul muncii, principiul consensualităţii şi al bunei credinţe trebuie să guverneze relaţiile de muncă, sens în care participanţii se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colectiv de muncă.
Or, dispunerea concedierii reclamantei, dintr-un număr mult mai mare de angajaţi cu exact aceeaşi încadrare, fără a fi indicat un criteriu obiectiv pentru care aceasta a fost aleasă dintre toţi angajaţii pregătitori de piese pentru încălţăminte, nu se poate afirma că a fost făcută fără legătură cu persoana acesteia. Or, pentru concedierile dispuse în legătură cu persoana salariatului, Codul muncii reglementează o procedură specială, care nu a fost urmată în acest caz.
Ca atare, necontestând situaţia economică prin care a trecut societatea, Curtea apreciază că decizia contestată nu a fost emisă cu respectarea garanţiilor împotriva abuzurilor pe care Codul muncii le reglementează.
De altfel, din audierea martorelor în apel, s-a conturat ideea că a fost dispusă concedierea acelor angajaţi care au avut de făcut comentarii cu ocazia solicitărilor angajatorului de a se efectua ore de lucru sâmbăta, deşi martora C.I. a atestat că reclamanta a
fost la muncă sâmbăta, fapt afirmat (fără a putea preciza dacă a lipsit în vreo sâmbătă) şi de martora propusă de angajator. Din depoziţiile celor două martore, reiese că selectarea angajatei spre a fi concediată s-a făcut în considerarea faptului că, pentru comentarea dispoziţiilor maistrei, acesteia i s-a întocmit referat de către maistră, deşi sub raport profesional, evaluarea acesteia a fost echivalentă cu a unei alte angajate pe un post similar.
Or, toate aceste aspecte nu au fost reţinute în decizia de concediere, astfel încât nu se poate reţine că măsura concedierii este legală, în raport de dispoziţiile legale susmenţionate şi de considerentele pe marginea acestora.
În plus, Curtea mai notează că angajatorul a specificat că s-a raportat, în aplicarea acestor criterii de departajare, nedeclarate în cuprinsul deciziei contestate, doar la lucrătoarele din echipa din care făcea parte reclamanta, deşi per ansamblu, în cadrul acestui angajator, erau încă 59 posturi de pregătitor piese încălţăminte. Or, în condiţiile în care angajatorul a considerat necesară o reducere a cheltuielilor de personal prin reducerea unui număr de 2 posturi de pregătitor piese încălţăminte, nu rezultă care a fost motivul pentru care nu s-a raportat la toate posturile de această natură din cadrul unităţii, ci doar la cele din atelierul în care lucra reclamanta. Nu rezultă, de asemenea, de ce aceasta şi nu colega sa din cadrul aceluiaşi atelier şi cu aceleaşi rezultate la evaluarea profesională a fost aleasă spre a fi „redusă”.
Cum corect reţine tribunalul, art. 79 Codul muncii interzice a se invoca de către angajator alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Faţă de aceste considerente, Curtea constată că nu se impune analizarea şi a celorlalte argumente aduse prin cererea de apel, considerentele ce preced fiind suficiente pentru a se reţine nelegalitatea deciziei de concediere şi prin aceasta, caracterul fondat şi temeinic al sentinţei atacate, cu corectivele aduse prin prezenta decizie în ce priveşte motivarea.
| ← Decizie de concediere ce nu cuprinde descrierea faptei ce se... | Decizie de concediere. Desfiinţare formală, iar nu reală a... → |
|---|
