Anulare act administrativ. Sentința nr. 2808/2013. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Sentința nr. 2808/2013 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 25-09-2013 în dosarul nr. 1908/2/2013
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VIII-A C. ADMINISTRATIV ȘI FISCAL
Dosar nr._
SENTINȚA CIVILĂ NR. 2808
Ședința publică de la 25.09.2013
Curtea compusă din:
PREȘEDINTE: M. I.
GREFIER: B. ANIȘOARA
********************
Pe rol fiind soluționarea acțiunii în contencios administrativ formulată de reclamanta O. NAȚIONALĂ ROMÂNĂ IAȘI în contradictoriu cu pârâții G. V. și C. NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII, având ca obiect „anulare act administrativ”.
Dezbaterile au avut loc în ședința publică de la 18.09.2013, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta hotărâre, dată la care Curtea, având nevoie de timp pentru a delibera, conform art. 396 alin.1 Cod procedură civilă, republicat, a amânat pronunțarea la data de 25.09.2013, când a pronunțat următoarea sentință:
CURTEA,
Deliberând asupra cauzei de contencios administrativ de față, constată următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanțe sub nr._, reclamanta O. Națională Română Iași în contradictoriu cu pârâții G. V. și C. Național pentru Combaterea Discriminării, a solicitat anularea Hotărârii 9/16.01.2013 emisă de C. Național pentru Combaterea Discriminării.
În motivarea în fapt a acțiunii, reclamanta a invocat pe cale de excepție inadmisibilitatea petiției formulate de petentul G. V., având în vedere că motivul invocat de acesta nu se încadrează în nici unul din criteriile de discriminare prevăzute expres de art. 2 din O.G. nr.137/2000. În speță, litigiul dintre părți este unul specific raporturilor de muncă și nu de discriminare. Or, litigiul de muncă dintre părți, care formează obiectul dosarului nr._ al Tribunalului Iași a fost soluționat, instanța de judecată respingând contestația formulată de G. V. împotriva deciziei de concediere.
Pe fondul cauzei, reclamanta arată că, deliberând, C. a făcut grave erori, atât din punct de vedere al reținerii situației de fapt, cât și din punct de vedere juridic.
Astfel, în primul rând, noțiunea de concediu prelungit nu există în nici o instituție publică, în care personalul angajat este remunerat din fonduri de la bugetul de stat. Pe de altă parte, petentul nu a făcut nici o probă că ar exista sau ar fi existat o asemenea practică. De altfel, petentul însuși precizează în cuprinsul petiției că după terminarea celor două luni de așa zis concediu, acesta semna condica de prezență din urmă, atestând astfel în fals faptul că ar fi fost prezent la locul de muncă într-o perioadă în care, de fapt, nu s-a prezentat la serviciu.
După efectuarea concediului de odihnă, salariații ONRI, care au efectuat ore suplimentare în timpul anului, au dreptul, conform Codului Muncii, la zile libere remunerate în compensare. În principiu, aceste zile libere se acordă de către angajator tot în vacanța dintre stagiuni, în funcție de necesitățile angajatorului.
În ceea ce îl privește pe petentul G. V., acesta nu a lucrat în afara programului normal de lucru și nu a beneficiat de zile libere în compensare în cursul anului 2012, motiv pentru care angajatorul nu avea cum să-i acorde zile libere în continuarea concediului de odihnă. Acest aspect a fost analizat și de către Tribunalul Iași, care a constatat că acesta a lipsit nejustificat de la locul de muncă.
Petentul a luat la cunoștință Regulamentul Intern al ONRI odată cu semnarea actului adițional nr. 699/2012 la contractul individual de muncă, obligându-se să-l respecte, așa cum se precizează în cuprinsul art. N lit. b) din actul adițional menționat.
Reclamanta susține că deși petentului i s-a pus în vedere în scris, prin decizia angajatorului din 29.06.2012, că durata concediului de odihnă pentru anul 2012 este între 02.07._12, acesta nu s-a mai prezentat la locul de muncă după data de 05.08.2012 și evident, nu a semnat condica de prezență. Mai mult, și ulterior datei de 24.08.2012, petentul a continuat să absenteze nemotivat de la locul de muncă, prezentându-se la serviciu abia în luna septembrie 2012.
Cum în acea perioadă se desfășurau și pregătirile spectacolului de operă barocă în premieră absolută în România „Indiile Galante”, iar activitățile specifice pentru compartimentul cor erau imposibil de efectuat, punându-se astfel în pericol punerea în scenă a proiectului menționat, prin adresa nr. 2134 din 24.08.2012, managerul instituției a sesizat Comisia de Etică și Disciplină din cadrul Operei Naționale Române Iași, pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile în ceea ce-l privește pe petentul G. V.. În această situație critică, ONRI a încheiat în data de 25.08.2012 un contract de colaborare cu un alt dirijor cor, care să suplinească lipsa de la locul de muncă a petentului.
Reclamanta învederează că având în vedere fapta săvârșită de petentul G. V. (lipsa nejustificată a acestuia de la locul de muncă pentru o perioadă mai mare de 5 zile), probele administrate în cursul cercetării disciplinare prealabile (martori și înscrisuri), în conformitate cu dispozițiile Codului muncii, atât Comisia de Etică și Disciplină din cadrul ONRI, cât și angajatorul, au constatat că în cauză sunt incidente dispozițiile art. 10.5, raportat la art. 3.4 al. (1) și 7.1.2 lit. t) din Regulamentul Intern al ONRI, iar unica sancțiune aplicabilă este desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, propunând în unanimitate aplicarea acestei sancțiuni.
Referitor la faptul că un alt salariat al ONRI, D. L., nu ar fi fost sancționat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, deși și acesta a lipsit nejustificat de la locul de muncă în luna august 2012, creându-se astfel o situație de discriminare în raport cu petentul G. V., reclamanta precizează că numitul D. L. nu a mai fost sancționat disciplinar, întrucât în luna septembrie 2012 a formulat o cerere de încetare a raporturilor de muncă cu ONRI, cerere care i-a fost aprobată, contractul individual al acestuia încetând prin acordul părților.
C. nu face însă referire la nici o probă care ar fi trebuit să fie administrată în susținerea petiției petentului, conform art. 20 alin. 6 din O.G. nr.137/2000, limitându-se a constata existența unor fapte, doar pe criteriul susținerilor petentului.
Prin urmare, în mod greșit, C. a constatat că în cauză sunt aplicabile dispozițiile art. 6 lit. a) din O.G. nr.137/2000, întrucât situația de fapt dedusă judecății nu se încadrează în nici una din modalitățile de discriminare prevăzute de textul de lege invocat.
Prin întâmpinarea formulată în cauză, pârâtul C. Național pentru Combaterea Discriminării a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată. Pârâtul a reiterat argumentele cuprinse în hotărârea contestată, arătând, în esență, că în domeniul discriminării, sarcina probei este împărțită între petent și reclamat, conform art. 20 alin. 6 din O.G. nr. 137/2000, aspect care impune din punct de vedere procedural, obligația petentului în susținerea afirmațiilor sale de a dovedi existența unei fapte de natură a da naștere unei prezumții de tratament diferit aplicat.
Aplicarea principiului inversării sarcinii probei este în mod similar contextualizat de Curtea Europeană de Justiție, care arată că în cazul în care persoana care se consideră discriminată ar stabili o situație de fapt care să permită prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte, punerea efectivă în aplicare a principiului egalității de tratament ar impune atunci ca sarcina probei să revină persoanei acuzate de discriminare, care ar trebui să dovedească că nu a avut loc o încălcare a principiului menționat.
Desfacerea contractului de muncă al petentului reprezintă discriminare directă, întrucât s-a realizat prin deosebire față de alte persoane aflate în situație comparabilă, datorită conflictului anterior dintre părți, care a avut ca efect restrângerea dreptului la muncă și încălcarea dreptului constituțional indicat la art. 16.
Coroborând aspectele de mai sus cu obiectul petiției, în speța de față sunt întrunite cumulativ elementele privind un tratament de deosebire, restricție, excludere, preferință între persoane care se află în situații comparabile și care sunt tratate în mod diferit datorită unuia din criteriile prevăzute de lege și care are ca scop sau ca efect restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale ori a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
În conformitate cu dispozițiile art. 248 alin. 1 din Codul de procedură, republicat, analizând cu prioritate excepția inadmisibilității invocată de reclamantă cu privire la petiția formulată de pârât, Curtea o va respinge ca neîntemeiată,constatând că în susținerea acesteia au fost invocate apărări de fond, ce urmează a fi examinate cu ocazia analizei temeiniciei pretențiilor deduse judecății.
Pe fondul cauzei, analizând actele și lucrările dosarului, în raport de obiectul cererii de chemare în judecată și temeiurile de drept incidente în cauză, Curtea reține următoarele:
Prin Hotărârea nr. 9/16.01.2013, C. Național pentru Combaterea Discriminării a stabilit că desfacerea contractului de muncă al petentului G. V. de către O. Națională Română Iași reprezintă discriminare, conform art. 2 alin. 1 coroborat cu art. 6 lit. a din O.G. nr. 137/2000, republicată și a dispus aplicarea amenzii contravenționale în valoare de 3000 lei față de reclamata O. Națională Română Iași, conform art. 26 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000, republicată.
În cuprinsul hotărârii s-a reținut că prin petiția înregistrată la C. Național pentru Combaterea Discriminării sub nr. 5009/18.10.2012, petentul G. V. a arătat că după instalarea unui nou manager la O. Națională Română Iași în anul 2011, i-a fost desfăcut contractul de muncă, întrucât anterior i-a mai fost desfăcut contractul de muncă dar ca efect al unei hotărâri judecătorești, trebuia reangajat. Petentul a precizat că desfacerea contractului de muncă, considerată a fi discriminare, a intervenit în urma plecării în concediu, conform cutumei existente la instituția reclamată.
Cu ocazia audierii, petentul a arătat că întreg personalul artistic beneficiază de concediu în perioada de vară în care nu sunt spectacole, conform cutumei, iar ulterior semnează condica de prezență. A menționat că și alți angajați au procedat în acest mod, dar numai lui i-a fost desfăcut contractul de muncă pentru absențe nemotivate și nu i s-a permis să semneze condica de prezență.
Colegiul Director al CNCD a constatat că partea reclamată nu a probat următoarele elemente relevante ale cauzei: trimiterea unor informări privind durata concediului către angajații instituției; prezența la serviciu, conform programului zilnic de activitate, a persoanelor angajate ale căror contracte de muncă nu au fost desfăcute; informarea petentului după câteva zile de absențe nemotivate să se prezinte la serviciu.
Colegiul Director a mai reținut că petentul a invocat o comparație cu colegul D. L. care, în mod similar, a respectat cutuma și și-a prelungit concediul, lipsind astfel nemotivat, însă contractul de muncă al acestuia nu a fost desfăcut.
În concluzie, Colegiul a constatat că există o situație de diferențiere între petent și alte persoane, care și-au prelungit concediul peste cel legal dar ale căror contracte de muncă nu au fost desfăcute.
Pentru motivele arătate anterior, s-a reținut că sunt incidente prevederile art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000. Desfacerea contractului de muncă al petentului reprezintă discriminare directă, întrucât s-a realizat prin deosebire față de alte persoane aflate în situație comparabilă, datorită conflictului anterior dintre părți, care a avut ca efect restrângerea dreptului la muncă.
Curtea reține că potrivit art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000, „Potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare ., apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.”
În ceea ce privește fapta de discriminare sesizată de pârât constând în desfacerea contractului de muncă, Curtea constată că potrivit deciziei angajatorului nr. 1927/29.06.2012, în anul 2012 salariații Operei Naționale Române Iași au beneficiat de 25 de zile de concediu de odihnă, care s-a efectuat în perioada 02.07.2012 – 05.08.2012. La expirarea duratei concediului legal de odihnă, pârâtul nu s-a prezentat la serviciu, lipsind nejustificat de la locul de muncă în perioada 06.08.2012 – 24.08.2012.
În condițiile arătate, la data de 25.08.2012, O. Națională Română Iași a semnat un contract de colaborare cu un alt dirijor cor, care să îndeplinească atribuțiile specifice acestui post, având în vedere absența nemotivată a petentului de la locul de muncă.
Prin decizia nr. 166/21.09.2012, O. Națională Română Iași a dispus, în temeiul art. 61 lit. a din Legea nr. 53/2003, concedierea pârâtului.
Curtea consideră că nu sunt întrunite elementele constitutive ale art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000, întrucât deosebirea, excluderea, restricția sau preferința, trebuie să aibă la bază unul dintre criteriile prevăzute, trebuie să se refere la persoane aflate în situații comparabile și care sunt tratate diferit.
În acord cu principiile enunțate de jurisprudența CEDO (cauzele Hoffmann v. Austria, Fredin v. Suedia), diferența de tratament devine discriminare când se induc distincții între situații analoage sau comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă.
În același sens este și art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000, care prevede că pentru a ne găsi în situația unei fapte de discriminare trebuie să existe două situații comparabile la care tratamentul să fi fost diferit.
În speță, condițiile prezentate mai sus, nu au fost îndeplinite. Prin petiția adresată CNCD, pârâtul a invocat comparația cu salariatul D. L., arătând că în mod similar, acesta a respectat cutuma existentă în cadrul instituției și și-a prelungit concediul de odihnă dar nu i-a fost desfăcut contractul de muncă. Sub acest aspect, din înscrisurile existente la dosarul cauzei rezultă că în luna septembrie 2012, la revenirea din concediul de odihnă, numitul D. L. a formulat cerere de încetare a raporturilor de muncă cu O. Națională Română Iași, cerere care a fost aprobată, contractul individual de muncă al acestuia încetând prin acordul părților.
Prin urmare, există o justificare obiectivă a desfacerii contractului de muncă al pârâtului G. V., care a absentat nejustificat de la serviciu, și nu se poate reține că a existat un tratament diferențiat al angajatorului, având în vedere că celălalt salariat, aflat într-o situație comparabilă, a depus cerere de încetare a raporturilor de muncă, anterior declanșării cercetării disciplinare.
De asemenea, nu s-a dovedit împrejurarea că pârâtul a beneficiat în cursul anului 2012 de zile de recuperare acordate pentru zile muncite în plus, astfel încât, nu există discriminare comparativ cu ceilalți colegi de la locul de muncă.
Totodată, o eventuală cutumă a prelungirii concediului de odihnă existentă în cadrul instituției, nu poate prevala respectării dispozițiilor legale în materie prevăzute de Codul muncii, conform cărora constituie abatere disciplinară lipsa în mod nejustificat a salariatului de la locul de muncă mai mult de 5 zile lucrătoare.
Curtea reține că legalitatea emiterii deciziei de concediere nr. 166/21.09.2012 a făcut obiectul dosarului înregistrat pe rolul Tribunalului Iași sub nr._, soluționat prin respingerea contestației formulată de pârâtul din prezenta cauză împotriva deciziei menționate, soluție menținută în calea de atac a recursului.
Împrejurarea că anterior emiterii deciziei nr. 166/21.09.2012, pârâtului i s-a mai desfăcut contractul de muncă prin decizia nr. 66/09.12.2011 și a fost reintegrat în funcția deținută anterior concedierii, urmare a dispozițiilor sentinței civile nr. 1776/25.06.2012 pronunțată de Tribunalul Iași, nu conduce la concluzia existenței criteriului conflictului anterior care a existat între acesta și angajator, având în vedere că motivele de fapt reținute la emiterea celor două decizii sunt diferite.
Pentru considerentele expuse, constatând că pârâtul G. V. nu a fost supus unei forme de discriminare prin desfacerea contractului de muncă, în temeiul art. 1 și art. 18 din Legea nr. 554/2004, Curtea va admite acțiunea și va anula Hotărârea nr. 9/16.01.2013 emisă de C. Național pentru Combaterea Discriminării.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE:
Respinge excepția inadmisibilității invocată de reclamantă.
Admite acțiunea formulată de reclamanta O. NAȚIONALĂ ROMÂNĂ IAȘI, cu sediul în Iași, .. 18, Județul IAȘI, în contradictoriu cu pârâții G. V., domiciliat în Iași, ., ., ., și C. NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII, cu sediul în București, Piața V. M., nr. 1-3, ..
Anulează Hotărârea nr. 9/16.01.2013 emisă de pârâtul C. Național pentru Combaterea Discriminării.
Cu recurs la Înalta Curte de Casație și Justiție în termen de 15 zile de la comunicare.
Pronunțată în ședință publică, azi 25.09.2013.
PREȘEDINTE, GREFIER,
M. I. B. ANIȘOARA
Red. M.I./21.10.2013
Tehnoredact. B.A./5 ex.
| ← Suspendare executare act administrativ. Decizia nr. 3096/2013.... | Contestaţie act administrativ fiscal. Sentința nr. 1492/2013.... → |
|---|
