Despăgubire. Decizia nr. 1336/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 1336/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 23-04-2015 în dosarul nr. 29422/3/2013
Dosar nr._ (Număr în format vechi 8206/2014)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr.1336
Ședința publică din data de 23.04.2015
Completul constituit din:
PREȘEDINTE – E. L. U.
JUDECĂTOR - L. C. DOBRANIȘTE
GREFIER - F. V.
Pe rol fiind soluționarea cererii de apel formulată de apelantul-reclamant D. F. I. împotriva sentinței civile nr._ din data de 27.10.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă S. R. LOGISTIC SRL, având ca obiect „contestație decizie de concediere”.
Dezbaterile au avut loc în ședința publică din data de 16.04.2015, fiind consemnate în încheierea de ședință din acea dată, ce face parte integrantă din prezenta decizie, când, Curtea, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunțării la data de 23.04.2015, când a dat următoarea decizie.
CURTEA ,
Deliberând asupra apelului, constată următoarele:
Prin sentința civilă nr._ din data de 27.10.2014, pronunțată în dosarul nr._, Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, a admis, în parte, acțiunea privind pe reclamant D. I., în contradictoriu cu pârâta S. R. Logistics SRL; a obligat pârâta la recalcularea compensării în bani a celor 194 zile de concediu de odihnă, prin raportare la un salariu de încadrare de 2.526 lei și la plata diferențelor aferente către contestator; a respins, ca neîntemeiat, capătul de cerere privind anularea deciziei nr.1492/28.06.2013; a respins, ca neîntemeiat, capătul de cerere privind acordarea compensațiilor de 5 salarii de bază, prevăzute de art.137 alin.1 lit.a din Contractul colectiv de muncă la nivelul unității pârâte, valabil în anii 2009-2012.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut următoarele:
Contestatorul a fost salariatul intimatei, în funcția de mecanic locomotive și automotor cod C._, în baza contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată nr.4964/16.09.2003.
Prin decizia nr.215/30.05.2008, intimata a dispus suspendarea contractului individual de muncă 4964/16.09.2003, cu începere din data de 02.06.2008, pe motiv că angajatorul a formulat plângere penală împotriva contestatorului.
La data de 18.06.2012, precizată în dosarului penal nr.4348/P/2008, P. de pe lângă Judecătoria Sectorului 6 București a dispus neînceperea urmăririi penale față de contestator.
Ca atare, prin decizia nr.384/28.02.2013, intimata a dispus încetarea efectelor deciziei de suspendare, cu începere din data de 04.03.2013.
Prin adresa nr.397/01.03.2013, intimata a acordat contestatorului un preaviz de 20 de zile, cu începere din data de 05.03.2013, înștiințându-l cu privire la intenția de concediere ca urmare a desființării locului său de muncă.
Prin decizia nr.1492/28.06.2013, intimata a dispus concedierea contestatorului, cu începere din data de 03.07.2013, ca urmare a desființării postului ocupat de acesta, în baza 65 alin.1 din Codul muncii, arătându-se că desființarea locului de muncă a fost stabilită prin deciziile din data de20.01.2011 și 28.02.2013 ale administratorului unic al societății, fiind determinată de desființarea în întregime a Departamentului Servicii Reparații Auto și a activității aferente prestate de acesta, ca urmare a scăderii comenzilor, uzurii fizice și morale a mijloacelor fixe și a costurilor de mentenanță foarte ridicate.
Analizând legalitatea deciziei de concediere,prima instanță a constatat, în ceea ce privește preavizul, că potrivit art.75 alin.1 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
S-a constatat că textul legal stabilește numai numărul minim de zile de preaviz, lăsând la latitudinea părților dacă vor stabili, prin contractul individual sau prin contractele colective, un număr mai mare de zile de preaviz.
Prin art.52 alin.1 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, valabil pe anii 2009-2012, părțile au convenit ca salariații cu o vechime în muncă de peste 15 ani, cum era și cazul contestatorului, să beneficieze de un preaviz de 45 de zile lucrătoare.
S-a constatat însă că preavizul și concedierea au avut loc în anul 2013, după ce contractul colectiv de mai sus încetase, el fiind valabil până în data de 16.07.2012.
Ca atare, contestatorului i se aplică preavizul de 20 de zile lucrătoare, prevăzut de art.75 alin.1 din Codul muncii, preaviz respectat în speță.
În ceea ce privește nemenționarea locurilor de muncă vacante în cadrul unității, având în vedere cele menționate mai sus, privitoare la expirarea contractului colectiv de muncă, s-a reținut că trimiterile contestatorului la prevederile acestui contract sunt nerelevante în cauză.
În ceea ce privește Codul muncii, instanța a reținut că potrivit art.76 alin.1 lit.d din acest act normativ, decizia de concediere trebuie să cuprindă, printre altele și lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Dispozițiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispozițiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, prevăd la alin. 1 că, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Dispozițiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situațiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) și la art. 56 lit. f) din Codul muncii.
Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de concediere trebuie să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situația în care concedierea se dispune pentru motive care țin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum și în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.
Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepție, de strictă interpretare, astfel că orice extindere a sferei situațiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care dispozițiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală.
Ca atare, dispozițiile legale înscrise în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse și Ia situațiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Legiuitorul nu se referă și la ipoteza concedierii individuale prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel că, în cazul desființării locului de muncă în această situație, angajatorului nu îi revine obligația de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă.
În acest sens sunt și dispozițiile Deciziei nr.6/2011 pronunțate de Înalta Curte de Casație și Justiție, în cadrul unui recurs în interesul legii.
În ceea ce privește nerespectarea drepturilor contestatorului la transferul unei părți de întreprindere, s-a reținut că, prin Protocolul înregistrat de R. sub nr.99/10.12.2010, s-a convenit un transfer al unei părți din întreprindere (neindicate însă expres în acest protocol) și al salariaților aferenți, enumerați în anexă, de la pârâta . către cesionarul . SA.
Contestatorul nu s-a aflat printre salariații transferați, dar susține că ar fi trebuit inclus și el în acea anexă.
Tribunalul a reținut că, dacă ar fi adevărată, susținerea contestatorului ar avea relevanță numai sub aspectul competenței de emitere a deciziei de concediere.
Mai exact, dacă contestatorul s-ar fi transferat la . SA în data de 10.12.2010, atunci raporturile sale de muncă cu pârâta ar fi încetat, astfel încât ea nu ar mai fi fost competentă să emită vreo decizie în ceea ce-l privește pe contestator, după data transferului.
Pentru aceasta însă, este necesar să se stabilească faptul că reclamantul a fost sau ar fi trebuit preluat de . SA, mai exact să se stabilească faptul că, începând din 10.12.2010, contestatorul are raporturi de muncă cu . SA.
Or, o astfel de constatare nu se poate face decât în cadrul unei acțiuni în constatarea existenței raporturilor de muncă și numai în contradictoriu cu . SA și ..
Cum, contestatorul nu a făcut dovada recunoașterii de către . SA a existenței acestor raporturi de muncă sau a stabilirii lor definitive printr-o hotărâre judecătorească, instanța de față nu a putut decât să rețină că raporturile de muncă ale contestatorului au continuat cu pârâta . și după data de 10.12.2010 până la data concedierii sale.
Plecând de la aceasta premisă, rezultă că pârâta avea competența de a emite decizii în privința contestatorului, inclusiv deci decizia de concediere.
În ceea ce privește rapiditatea succedării deciziilor, tribunalul a reținut că, nu există vreo dispoziție legală care să stabilească un anumit interval de la data încetării unei suspendări a contractului de muncă, care trebuie lăsat până la data încetării contractului de muncă, astfel încât faptul că reclamantul a fost repus în funcție în data de 04.03.2013 și concediat în data de 03.07.2013 nu reprezintă o cauză de nulitate a măsurii concedierii.
În ceea ce privește caracterul efectiv și cauza reală și serioasă a concedierii, s-a reținut că, sub aceste aspect, contestatorul nu a formulat nicio critică concretă, (cu excepția celei care vizează o stare conflictuală determinată de formularea plângerii penale), analizând totuși decizia, instanța a reținut că ea este justificată de către pârâtă, prin aceea că și-a încetat întreaga activitate de Service și Reparații Auto, apreciind-o ca neprofitabilă, ci provocatoare de pierderi financiare.
Or, renunțarea de către o societate comercială, la unul din obiectele sale de activitate, reprezintă o decizie care este lăsată la latitudinea exclusivă a organelor de conducere, nicio persoană juridică neputând fi obligată să presteze o activitate economică pe care nu o dorește.
Ca atare, în lipsa unei disimulări a realității, o astfel de decizie nu este cenzurabilă de către instanțe.
Față de cele menționate mai sus, cum toate criticile contestatorului privitoare la decizia de concediere sunt neîntemeiate, prima instanță a respins cererea de anulare a deciziei, ca neîntemeiată.
În ceea ce privește cele 5 salarii compensatorii, s-a reținut că:
Contestatorul invocă drept temei al acestor salarii compensatorii prevederile art.137 alin.1 lit.a din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, valabil pe anii 2009-2012.
Cum,însă contractul de mai sus a încetat la data de 16.07.2012, rezulta că el nu mai era în vigoare la data concedierii din data de 03.07.2013, astfel încât reclamantul nu mai avea dreptul la aceste salarii compensatorii.
În plus, s-a constatat că art.137 alin.1 lit.a din acest contract, vizează situația în care au loc concedieri colective, ceea ce nu este cazul în privința contestatorului, deoarece acesta a fost supus unei concedieri individuale.
În ceea ce privește compensarea în bani a celor 194 zile de concediu de odihnă, s-a reținut că:
Prin art.5 al deciziei de concediere, s-a prevăzut că reclamantul are dreptul la 194 zile de concediu de odihnă, pentru perioada lucrată în cadrul societății.
Aceste zile nu mai puteau fi acordate în natură, din cauza încetării contractului de muncă,sens în care pârâta a dispus compensarea lor în bani, în condițiile art.146 alin.4 din Codul muncii.
În acest sens, în data de 09.08.2013, intimata a plătit contestatorului suma brută de 14.785 lei reprezentând compensarea celor 194 zile concediu de odihnă.
Nici în decizia de concediere, nici în fluturașul de salarizare și nici în întâmpinare, pârâta nu a menționat la ce perioadă se referă cele 194 zile de concediu de odihnă.
Având în vedere însă că raporturile de muncă ale contestatorului au fost suspendate în perioada 02.06._13, este foarte probabil că cele 194 zile de concediu să fie aferente acestei perioade.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat în natură, presupune acordarea drepturilor salariale care i se cuveneau salariatului în perioada în care acesta ar fi trebuit să își efectueze concediul în natură.
Ca atare, în cazul contestatorului, trebuia avut în vedere salariul de încadrare din intervalul 02.06._13.
Din fluturașul de salarizare atașat, rezultă că la stabilirea sumei cuvenite contestatorului, intimata a avut în vedere un salariu de încadrare de 1.575 lei.
Or, din adeverința nr.872/03.06.2011 emisă de pârâtă, rezultă că acesta era salariul ce i se cuvenea contestatorului în data de 01.05.2006.
Însă, după data de 01.05.2006, salariul de încadrare al contestatorului a fost majorat succesiv de 6 ori, ajungând la suma de 2.526 lei la data de 01.01.2008.
Cum, acesta a fost ultimul salariu de încadrare stabilit de pârâtă, prima instanță a obligat-o pe aceasta la recalcularea compensării în bani a celor 194 zile de concediu de odihnă, prin raportare la un salariu de încadrare de 2.526 lei și la plata diferențelor aferente.
Împotriva acestei sentințe, a declarat apel motivat, în termenul legal, reclamantul D. F. I., criticând-o pentru nelegalitate, apel întemeiat în drept pe dispozițiile art.466-482 din Codul de procedură civilă.
Se arată în dezvoltarea căii de atac formulate că în fapt, a contestat decizia de concediere nr. 1492/22.06.2013, arătând că aceasta concediere este în mod cert, vizibil și fără loc de interpretare o continuare a efectelor deciziei 215/30.05.2008, de suspendare a contractului de muncă nr. 4964/16.09.2003, al reclamantului, dată în urma plângerii penale tendențioase formulată împotriva acestuia. În urma cercetării efectuate de P., s-a dispus neînceperea urmăriri penale prin rezoluția dată în cadrul dosarului nr. 4384/P/2008 din data de 18.06.2012. După această soluție s-a emis decizia nr. 384/28.02.2013.
Chiar dacă instanța în mod greșit a respins în parte cererea reclamantului,considerând că decizia de concediere nu are nici o legătură cu starea conflictuală existentă între aceștia pe parcursul suspendării abuzive a reclamantului din activitate, acest aspect nu este adevărat, iar toate aceste demersuri și măsuri luate împotriva acestuia sunt în strânsă legătură.
Așa cum a arătat reclamantul în acțiune și prin răspunsul la întâmpinare, prin decizia de concediere nr. 1492/28.06.2013, a fost încălcată procedura prevăzută de lege în cadrul concedierilor pentru motive care nu țin de persoana salariatului și anume:
- nerespectarea acordării zilelor de preaviz, conform prevederilor C.C.M.;
- nerespectarea salariilor compensatorii conform legii și/sau C.C.M. al Societății;
- lipsa evidențierii locurilor de muncă disponibile în societate;
- neasigurarea reintegrării în funcția ocupată anterior emiterii deciziei nr. 215/30.02.2008, reclamantul nu a fost primit în unitate pentru efectuarea procedurilor și instructajelor cerute obligatoriu de Legea nr. 319/2006 - SSM-S.U - protecția muncii și instructaje P.S.I.:
- nerespectarea legii privind transferul întreprinderii sau unei părți a acesteia către alt cesionar - operatorul feroviar - G. FEROVIAR R..
Chiar dacă reclamantul a demonstrat prin probatoriul administrat în cauză că cererea sa este admisibilă, Tribunalul i-a respins capătul de cerere privind anularea deciziei nr. 1492/28.06.2013, ca neîntemeiat și de asemenea i-a respins capătul de cerere privind acordarea compensațiilor de 5 salarii de bază, prevăzute de art. 137 alin. 1 lit. a din Contractul Colectiv de muncă la nivelul unității pârâte, ca neîntemeiat.
Față de toate aspectele arătate de reclamant prin care se demonstrează că decizia de concediere nu este corectă, instanță de fond greșit a pronunțat soluția de respingere, motivat pe aspectul că, CCM a fost valabil între anii 2009-2012, dar fără să țină cont de înscrisul depus la dosar în data de 20.10.2014 și anume Contractul Colectiv de Muncă la nivel de ramură nr. 369/05.08.2010, prin care se demonstrează prelungirea CCM cu încă un an, deci până în 16.07.2013.
În ceea ce privește legalitatea preavizului reținut de către Tribunal, solicită a se observa că soluția este greșită.
Se poate observa că aplicarea celor două decizii nr. 384/28.02.2013 și nr. 1492/28.06.2013, s-a făcut de pe o zi pe alta (04.03.2013 și respectiv 05.03.2013) și numai teoretic, fără nici o aplicație practică legală.
Este de observat și faptul că s-au încălcat prevederile art. 52 alin. 1 din C.C.M., care arată că salariații care au o vechime mai mare de 15 ani, beneficiază de un preaviz de 45 de zile nelucrătoare, s-au încălcat prevederile art. 53 alin. 1 litera d din C.C.M și art. 74 alin. 1 litera d din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, în sensul că nu s-a arătat lista tuturor locurilor de muncă disponibile din unitate și termenul de opțiune. Reclamantului nu i-au fost acordate cele 5 salarii compensatorii, așa cum prevede art. 137 alin. 1 litera a din C.C.M, față de aspectul că acesta are o vechime în unitate mai mare de 15 ani.
R. Logistic SRL, încearcă să se disculpe, arătând că C.C.M. expirase în luna iulie 2012. Dar, omite intenționat prevederile art. 2 alin. 3 și 4 din C.C.M. la nivelul ramurii Chimie și Petrochimie pentru anii 2010- 2012 nr. 369/05.08.2010, Publicat în M.O., Partea V nr. 8 din 24.08.2010 „ (3) Prezentul contract colectiv de muncă este valabil până la 31.07.2012.
(4) Contractul colectiv de muncă este valabil cel mult 12 luni și după termenul prevăzut la alin. (3), dacă niciuna dintre părți nu își exprima intenția de negociere."
Așa cum s-a arătat nici una dintre părți nu și-a manifestat intenția de negociere, astfel că acest contract și-a prelungit valabilitatea până pe 31.07.2013.
Instanța de fond a apreciat eronat că reclamantului i se aplică preavizul de 20 zile lucrătoare, prevăzut de art. 75 alin. 1 Codul muncii, preaviz respectat în speță, dar înlăturând tot ceea ce a arătat mai sus. Exclude total CCM la nivelul ramurii depus la dosar.
În ceea ce privește nemenționarea locurilor de muncă, de asemenea în mod greșit Tribunalul a apreciat greșit că nu ar fi avut dreptul, întrucât face din nou referire la expirarea contractului colectiv de muncă, aspect total eronat așa cum s-a arătat mai sus pe care îl consideră prelungit până la 31.07.2013 ca urmare a CCM la nivelul ramurii chimie și petrochimie.
Cu privire la nerespectarea drepturilor cele la transferul unei părți din întreprindere, instanța de fond a înțeles total greșit situația de fapt și prevederile legale în materie și a respins nejustificat acțiunea reclamantului, arătând că de fapt acesta nu se află printre cei transferați către cesionarul . SA, iar situația aceasta vizează doar competența celui ce a emis decizia de concediere.
Aceasta a și fost critica reclamantului din contestație și anume că, contractul său de muncă suspendat la acea dată a fost uitat la momentul transferului.
Fuziunea societăților comerciale se realizează fie prin absorbirea unei societăți de către o altă societate, fie prin contopirea a două sau mai multe societăți comerciale. În cazul fuziunii prin absorbție societatea care absoarbe dobândește atât drepturile, cât și obligațiile celei absorbite, în timp ce în cazul fuziunii prin contopire se constituie o nouă societate comercială, iar obligațiile vechilor societăți se transfera celei noi înființate.
În speță, apelantul înțelege că se produce o fuziune prin absorbție, societatea absorbită încetând prin urmare să existe.
Potrivit art.1 din Legea 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, prevederile prezentei legi reglementează condițiile în care se realizează protecția drepturilor de care beneficiază salariații, prevăzute în contractele individuale de muncă și în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.
Art. 173 alin. (1) din Codul muncii dispune că salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii. Conform alin. (2) al aceluiași articol, drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract său raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. În același sens sunt și prevederile art. 5 alin. (1) din Legea 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora potrivit cărora, drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Vor fi transferate și drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă a căror executare este suspendată, întrucât legea nu face distincție după cum contractele sunt în curs de executare sau sunt suspendate. Prin excepție, drepturile și obligațiile nu se transferă în cazul în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii.
Transferul drepturilor care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, are loc prin efectul legii,independent de voința cedentului sau a cesionarului.
Legea 67/2006 sancționează nerespectarea acestei obligații. Astfel, la art. 13 alin. (1) se prevede că nerespectarea de către cedent sau cesionar a obligațiilor prevăzute în prezenta lege constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
De asemenea, conform art. 15, salariații ori reprezentanții salariaților afectați de transfer se pot adresa instanței judecătorești competente pentru soluționarea conflictelor individuale sau colective de muncă, conform legii. În consecință, vor fi transferate cesionarului și drepturile și obligațiile cedentului care decurg din contractele individuale de muncă inclusiv din contractele a căror executare este suspendată. După încetarea suspendării, contractele individuale de muncă își reiau cursul, salariații având obligația de a presta activitate pentru noul angajator (cesionarul) iar acesta are obligația de a le acorda toate drepturile stabilite de lege, de contractul individual de muncă și de contractul colectiv de muncă.
Instanța de fond nu a ținut cont nici de Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001, privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.
„CAPITOLUL II
Menținerea drepturilor lucrătorilor
Articolul 3
(1) Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr-un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.
Statele membre pot prevedea că, după data transferului, cedentul și cesionarul să fie responsabili, împreună și separat, de obligațiile care au decurs anterior datei transferului dintr-un contract de muncă sau dintr-un raport de muncă existent la data transferului.
(b) Chiar și atunci când statele membre nu prevăd, în conformitate cu litera (a), ca alineatele (1) și (3) se aplică unor asemenea drepturi, statele membre adoptă măsurile necesare pentru a proteja interesele lucrătorilor și ale persoanelor care nu mai fac parte din afacerea cedentului la data transferului, cu privire la drepturile care îi îndreptățesc imediat sau în perspectiva să primească prestații de limita de vârsta, inclusiv prestațiile acordate supraviețuitorilor, în cadrul sistemelor suplimentare prevăzute la litera (a).
Articolul 4
(1) Transferul unei întreprinderi, unități sau a unei părți din întreprindere sau unitate nu constituie în sine un motiv de concediere pentru cesionar sau cedent. (2) Dacă contractul de muncă sau raportul de muncă încetează pentru că transferul implica o modificare substanțiala a condițiilor de muncă, în detrimentul lucrătorului, angajatorul este considerat răspunzător pentru încetarea contractului de muncă sau a raportului de muncă.”
Dacă s-ar fi respectat aceste prevederi legale, la data de 10.12.2010, când s-a încheiat protocolul nr. 99/10.12.2010, privind transferul activității de exploatare, către G. Feroviar R., reclamantul nu mai era pus în situația de a contesta o decizie de concediere subiectivă, nereală și nelegală, ci se afla în exercițiul funcției sale, își desfășura activitatea, fiind reintegrat în funcția ocupată anterior emiterii deciziei nr. 215/30.05.2008, în cadrul noului cesionar, G. FEROVIAR R..
Intimata arăta prin Protocolul încheiat la data de 10.12.2010, s-au reglementat drepturile și obligațiile doar acelor angajați ce au format obiectul transferului de personal, arătând ca reclamantul nu a fost angrenat în acest transfer. De asemenea, se mai susține că postul acestuia a fost desființat, dar atât timp cât a operat cesiunea, și se cunoștea faptul că nu mai poate avea acest post, întrucât obiectul de activitate al societății urma să fie schimbat, apreciază apelantul că era necesar să se justifice de ce nu a operat transferul și în situația sa.
Așa cum s-a arătat în acțiune nici plata zilelor de concediu de odihnă nu a fost făcută la valoarea corectă, ci la un salariu de 1575 lei, pe care îl avea până în 2005 și nu la salariul înregistrat în carnetul de muncă și în adeverința nr. 872/03.06.2011, de 2526 lei, începând cu 01.01.2008. Mai mult chiar dacă acest aspect a fost admis de instanță, pârâta fiind obligată la recalcularea în bani a celor 194 zile de concediu de odihnă, prin raportare la un salariu de încadrare de 2526 lei, au mai existat două protocoale semnate între Conducerea Grupului R. și sindicatul Liber Petrochimistul, primul la 27.06.2008, prin care se acordă o majorare salarială de 500 ron brut și al doilea din 31.07.2009, semnat intre . și Sindicatul Liber Petrochimistul de 350 ron brut. Reclamantul nu a beneficiat de aceste majorări.
Tribunalul a trecut în mod greșit și peste aspectul că nu a existat o cauză reală și serioasă. Pe lângă faptul că atâția ani a fost suspendat și nu a putut să își desfășoare activitatea, să realizeze venituri, în momentul în care se dispune reintegrarea sa, întrucât plângerea penală a fost făcută abuziv, reclamantul a primit decizie de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, deși este clar că motivele au ținut numai de persoana acestuia, de situația conflictuală existentă între părți, iar motivul concedierii nu este unul efectiv, real și serios așa cum încearcă să se arate.
Cu privire la cele 5 salarii compensatorii, instanța de fond consideră cererea reclamantului neîntemeiată, motivat de același aspect cum că nu mai există un contract colectiv de muncă în care să se prevadă acest lucru la momentul concedierii acestuia. Așa cum s-a arătat și mai sus, apelantul consideră că valabilitatea contractului de muncă a fost prelungit cu încă un an atât timp cât nimeni nu a solicitat o nouă negociere, așa cum se prevede și în CCM la nivel de ramură.
Chiar dacă se invocă faptul că societatea nu mai are postul apelatului, numai aceasta este singura care îi poate face transferul la societatea cesionară.
De asemenea, deși la dosar a fost depusă chitanța privind onorariul de avocat, instanța nu a admis nici parțial și nici total acest capăt al cererii.
Examinând motivele de apel formulate față de hotărârea apelată și probele administrate în cauză, cercetând pricina în limitele prevăzute de art.477 și următoarele din Codul de procedură civilă, Curtea apreciază apelul nefondat pentru următoarele considerente:
Într-o primă critică,apelantul apreciază că,prima instanță” în mod greșit a admis doar în parte cererea reclamantului, considerând că decizia de concediere nu are nici o legătură cu starea conflictuală existentă între părți pe parcursul suspendării abuzive a reclamantului din activitate, acest aspect nefiind adevărat, toate aceste demersuri și măsuri luate împotriva sa fiind în strânsă legătură”.
Această critică nu va fi primită.
Potrivit prevederilor art. 52 lit. b Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
Așadar, în cazul în care angajatorul a sesizat organele de urmărire penală cu privire la săvârșirea de către salariat a unei fapte penale care îl fac incompatibil cu funcția deținută, poate dispune suspendarea contractului individual de muncă.
În consecință, dacă măsura dispusă de pârâtă în calitate de angajator, prin deciziile de suspendare a Contractului individual de muncă al reclamantului, nu era conformă cu prevederile art. 52 lit. b Codul muncii, acesta le putea contesta. Ori,contestatorul nu a contestat deciziile de suspendare ca contractului său de muncă.
Pe de altă parte, potrivit dispozițiilor art. 52 alin. 2 Codul muncii: În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Astfel, în cazul în care măsura dispusă de angajator era abuzivă, prejudiciul cauzat salariatului putea fi reparat în totalitate.
Celelalte pretenții solicitate de reclamant, inclusiv repunerea în situația anterioară, puteau fi solicitate de reclamant numai în condițiile art. 52 alin. 2 Codul muncii, dacă se constata nevinovăția acesteia.
Ori,contestatorul nu a contestat că, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale,nu i-ar fi fost acordată o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Apelantul a contestat faptul că s-a constatat nevinovăția sa,sens în care trebuia să-și reia activitatea anterioară,ceea ce nu s-a realizat în fapt,întrucât prin decizia nr.1492/28.06.2013, intimata a dispus concedierea sa.
Nu trebuie neglijat însă că, prin decizia nr.384/28.02.2013, intimata a dispus încetarea efectelor deciziei de suspendare, cu începere din data de 04.03.2013 ,reclamantul fiind repus în funcție la această dată. Ulterior,prin decizia nr.1492/28.06.2013, intimata a dispus concedierea contestatorului, cu începere din data de 03.07.2013, ca urmare a desființării postului ocupat de acesta, în baza 65 alin.1 din Codul muncii, arătându-se că desființarea locului de muncă a fost stabilită prin deciziile din 20.01.2011 și 28.02.2013 ale administratorului unic al societății, fiind determinată de desființarea în întregime a Departamentului Servicii Reparații Auto și a activității aferente prestate de acesta, ca urmare a scăderii comenzilor, uzurii fizice și morale a mijloacelor fixe și a costurilor de mentenanță foarte ridicate.
Referitor la rapiditatea succedării deciziilor, legal tribunalul a statuat că nu există o dispoziție legală care să stabilească un anumit interval de la data încetării unei suspendări a contractului de muncă, până la data încetării contractului de muncă, astfel încât faptul că reclamantul a fost repus în funcție în data de 04.03.2013 și concediat la în data de 03.07.2013 nu reprezintă o cauză de nulitate a măsurii concedierii.
Raportat la criticile invocate,probatoriul cu înscrisuri încuviințat și administrat în cauză, curtea apreciază că prima instanță a pronunțat sentința atacată cu aplicarea și interpretarea corectă a normelor de drept material incidente în cauză, respectiv a art.65, 75 alin.1, 76-78,79 din Codul muncii.
Potrivit art.75 alin.1 din Codul Muncii: (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. D. urmare durata preavizului minim legal este de 20 de zile,iar emiterea unei decizii fără respectarea acestui termen este nulă absolut,raportat la prevederile art.78 Codul muncii(Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută).
S-a constatat că textul legal stabilește numai numărul minim de zile de preaviz, lăsând la latitudinea parților dacă vor stabili, prin contractul individual sau prin contractele colective, un număr mai mare de zile de preaviz.
Este adevărat că prin art.52 alin.1 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, valabil pe anii 2009-2012, părțile au convenit ca salariații cu o vechime în muncă de peste 15 ani, cum era și cazul contestatorului, să beneficieze de un preaviz de 45 de zile lucrătoare.
S-a constatat însă corect de către tribunal că preavizul și concedierea au avut loc în anul 2013, dată la care contractul colectiv de mai sus încetase, el fiind valabil până în data de 16.07.2012.
Apelantul apreciază totodată că s-au nesocotit prevederile art. 2 alin. 3 și 4 din C.C.M. la nivelul ramurii Chimie și Petrochimie pentru anii 2010- 2012 nr. 369/05.08.2010, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 8 din 24.08.2010: „ (3) Prezentul contract colectiv de muncă este valabil până la data de 31.07.2012.
(4) Contractul colectiv de muncă este valabil cel mult 12 luni și după termenul prevăzut la alin. (3), dacă niciuna dintre părți nu își exprima intenția de negociere."
Așa cum s-a arătat nici una dintre părți nu și-a manifestat intenția de negociere, astfel că acest contract și-a prelungit valabilitatea până pe 31.07.2013.
C.C.M. la nivelul ramurii Chimie și Petrochimie pentru anii 2010- 2012 nr. 369/05.08.2010 nu se aplică .,ce nu face parte din ramura Chimie și Petrochimie,ci din ramura transporturi. De altfel,. a figurat printre societățile nominalizate în listele anexe la C.C.M. la nivelul ramurii Chimie și Petrochimie pentru anii 2010- 2012,respectiv C.C.M. nr. 369/05.08.2010, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 8 din 24.08.2010.
D. urmare, contestatorului i se aplică preavizul de 20 de zile lucrătoare, prevăzut de art.75 alin.1 din Codul muncii, preaviz respectat în speță.
Cum, durata preavizului minim legal este de 20 de zile, prevăzut de art.75 alin.1 Codul muncii, iar emiterea deciziei contestate s-a realizat cu respectarea acestui termen, decizia este legală pe acest aspect,nefiind incidente prevederile art.78 Codul muncii invocate de apelant.
În mod greșit se invocă de către apelant, că decizia contestată nu ar conține mențiunile la care face referire art.76 lit.d din Codul muncii și anume lista locurilor de muncă vacante în unitate și termenul în care angajatul putea opta pentru unul dintre posturile vacante.
Din examinarea cuprinsului deciziei de concediere reiese că aceasta a fost emisă în baza art.65 din Codul muncii, măsura desfacerii contractului de muncă al apelantului fiind consecința reorganizării societății, prin desființare, a postului pe care acesta îl ocupa.
Ori, dat fiind conținutul art.76 lit.d din Codul muncii, este evident că obligația pentru angajator de a indica în conținutul deciziei de concediere a listei locurilor de muncă vacante în unitate și termenul în care salariatul putea opta pentru unul dintre posturile vacante, exista doar în situațiile la care face referire art.64 din același act normativ (text expres indicat de art.76 lit.d) nu și în ipoteza prevăzută de art.65 Codul muncii.
Față de modul în care este redactat art.76 alin.1 lit.d, singura interpretare care se impune este aceea restrictivă și nu cea extensivă dată de apelant, deoarece obligația de a oferi un loc de muncă corespunzător salariatului se naște în sarcina angajatorului doar în situațiile limitativ indicate de art.64 alin.1 și 2, respectiv când concedierea s-a dispus în baza art.61 lit.c și d ori încetarea contractului de muncă a avut loc în condițiile prevăzute de art.56 lit.e Codul muncii. Așa fiind, nu se poate considera că decizia contestată este lovită de nulitate pentru că nu respectă cerința prevăzută de art.76 lit.d din Codul muncii, câtă vreme în speță concedierea s-a dispus în baza art.65 din Codul muncii și nu pentru că ar fi existat vreunul din cazurile indicate de art.64 Codul muncii. În acest sens, sunt, cum corect a apreciat și tribunalul,dispozițiile Deciziei nr.6/2011 pronunțate de Înalta Curte de Casație și Justiție, în cadrul unui recurs în interesul legii,aplicabilă în cauza dedusă judecății.
Celelalte critici referitoare la decizia de concediere contestată, acestea au fost analizate de tribunal din prisma condițiilor de legalitate prevăzute de art. 76 Codul muncii și a temeiniciei concedierii prin raportare la dispozițiile art. 65 Codul muncii, acesta fiind temeiul de drept în baza căruia a fost emisă decizia de concediere nr.1492/28.06.2013.
Așa cum rezultă din conținutul deciziei contestate și din actele care au stat la baza acesteia, Curtea a constatat că respectiva concediere a fost motivată pe faptul desființării postului ocupat de salariat, în baza art. 65 alin. 1 Codul muncii,fiind indicate actele decizionale ce au stat la baza desființării locului de muncă: deciziile din 20.01.2011 și 28.02.2013 ale administratorului unic al societății menționate în cuprinsul deciziei de concediere.
Decizia de concediere îndeplinește toate condițiile de legalitate prevăzute de lege și anume cele cuprinse în art. 76 Codul muncii, incidente în cauză.
Încetarea contractului individual de muncă al contestatorului a fost motivată,conform art. 76 lit. a din Codul muncii, fiind determinată de desființarea în întregime a Departamentului Servicii Reparații Auto și a activității aferente prestate de acesta, ca urmare a scăderii comenzilor, uzurii fizice și morale a mijloacelor fixe și a costurilor de mentenanță foarte ridicate,departament în care a fost angajat si apelantul.
În ceea ce privește temeinicia măsurii concedierii, având în vedere criticile dezvoltate în apel, Curtea a reținut că decizia de concediere contestată respectă și prevederile art. 65 alin. 1 Codul muncii, potrivit cărora cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desființarea locului de muncă ocupat de acesta, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, cum ar fi reorganizarea activității angajatoare, desființare ce trebuie să fie efectivă, reală și serioasă.
Sub un prim aspect, se observă că din probatoriul administrat în cauză reiese caracterul efectiv al desființării locului de muncă al apelantului, având loc în realitate o suprimare efectivă și definitivă a acestuia din structura funcțional-organizatorică a angajatorului.
Din analiza organigramelor anterioare și ulterioare concedierii recurentului-contestator, depuse la dosarul de fond de către intimată (filele 164-165), în mod corect s-a reținut de către instanța de fond că desființarea postului ocupat de către acesta este efectivă.
În materia concedierii individuale, angajatorul poate decide desființarea oricărui post, cu condiția ca ea să fie reală și serioasă, adică locul de muncă să fie suprimat efectiv și nu redenumit ori înființat sub o altă denumire, față de care se poate presupune că nu a fost real înlăturat din structura unității. Menținerea în funcție a unui salariat nu este o cerință legală imperativă, fiind la latitudinea angajatorului stabilirea statului de personal pentru o funcționare eficientă, fapt ce poate impune și desființarea unui post în contextul reorganizării și implementării unor noi direcții de evoluție a unității, iar rolul instanței nu este de a cenzura dreptul societății de a-și organiza activitatea și dezvolta afacerea, cu desființarea unor posturi și, eventual, preluarea atribuțiilor celor desființate de altele deja existente în structura angajatorului ori nou înființate, dacă au poziție și scop diferit.
S-a constatat de asemenea că în cauză probele administrate confirmă, contrar susținerilor apelantului și faptul că desființarea postului ocupat de contestator a avut un caracter real și serios. Nu au rezultat indiciile unui abuz împotriva salariatului în sensul că la baza concedierii ar fi stat alte motive, legate de persoana acestuia, angajatorul urmărind necesitatea unei mai bune alocări a resurselor financiare și a personalului în scopul eficientizării în contextul economic de la data respectivă.
În deciziile din 20.01.2011 și 28.02.2013 ale administratorului unic al societății menționate în cuprinsul deciziei de concediere, s-au prezentat dificultățile economice constatate, cu concluzia necesității adoptării unor măsuri de reorganizare a activității societății.
În cuprinsul deciziei de concediere contestate au fost sintetizate aceste aspecte în ceea ce privește motivele de fapt ale concedierii, astfel cum s-a detaliat mai sus, cu trimitere la deciziile din 20.01.2011 și 28.02.2013 ale administratorului unic al societății, ca efect al necesității eficientizării activității, inclusiv a reducerii cheltuielilor cu personalul, concedierea fiind determinată de desființarea Departamentului Servicii Reparații Auto unde a fost angajat apelantul și a activității aferente prestate de acesta, ca urmare a scăderii comenzilor, uzurii fizice și morale a mijloacelor fixe și a costurilor de mentenanță foarte ridicate).
Așa cum s-a arătat constant în jurisprudență, se impune recunoașterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea și conducerea activității sale, organizarea activității societății în condițiile cele mai profitabile eficienței și rentabilității acesteia fiind exclusiv la latitudinea organelor prin care se exprimă voința socială.
Având în vedere dispozițiile Codului muncii, instanța poate verifica legalitatea și temeinicia concedierii prin prisma cerințelor prevăzute de lege, fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societății, în lipsa unor probe care să demonstreze un eventual abuz împotriva salariatului. În aceste condiții, instanța nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activității, sub aspectul utilității acesteia.
Cu privire la nerespectarea drepturilor la transferul unei părți din întreprindere, pretinde apelantul că prima instanță a înțeles total greșit situația de fapt și prevederile legale în materie și a respins nejustificat acțiunea sa, arătând că de fapt acesta nu se află printre cei transferați către cesionarul . SA, iar situația aceasta s-ar afla numai sub incidența competenței celui ce a dat decizia de concediere.
Ori, aceasta a și fost critica reclamantului din contestație și anume contractul său de muncă suspendat la acea dată a fost uitat la momentul transferului.
Așa cum rezultă din analiza probelor administrate în cauză (înscrisuri) și cum a reținut și Tribunalul, situația de fapt din cauză este următoarea:
Apelantul-reclamant a fost salariat al intimatei pârâte ., având funcția de mecanic locomotive și automotor cod C._, în baza contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată nr.4964/16.09.2003.
Prin Contractul de transfer de întreprindere, semnat la data 10.12.2010, respectiv Protocolul înregistrat de R. sub nr.99/10.12.2010, s-a convenit un transfer doar al unei părți din întreprindere (neindicate însă expres în acest protocol) și al salariaților aferenți, enumerați în anexă, de la pârâta . către cesionarul . SA.
Contestatorul nu s-a aflat printre salariații transferați, dar susține că ar fi trebuit inclus și el în acea anexă.
Pornind de la această situație de fapt, prima instanță a respins pretențiile privind nerespectarea drepturilor contestatorului la transferul unei părți de întreprindere, întrucât decizia în discuție a fost emisă S. R. Logistic SRL,decizie întocmită după data de 10.12.2010, când s-a realizat transferul întreprinderii.
Această soluție este legală, bazându-se pe o corectă interpretare și aplicare a normelor juridice relevante.
Astfel, este incontestabil faptul că începând cu data 10.12.2010, între . SA. și intimata-pârâtă S. R. Logistic SRL, și-a produs efectele contractul de transfer al întreprinderii semnat la data sus precizată. Mai precis, la data de 10.12.2010 a avut loc un transfer de întreprindere de la S. R. Logistic SRL către . SA.
Independent de clauzele contractuale al Protocolului înregistrat de R. sub nr.99/10.12.2010, în calitate de cesionar în transferul de întreprindere, . SA era obligată să respecte dispozițiile legale relevante în materie, adică art. 173 din Codul Muncii coroborate cu cele ale Legii nr. 67/2006 privind transferul de întreprindere.
Art. 173 din Codul Muncii are următorul conținut:
„(1) Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.”
În același sens sunt și prevederile art. 5 alineatul 1 și 7 din Legea nr. 67/2006.
Trebuie amintite și dispozițiile art. 4 din acest ultim act normativ, în conformitate cu care:
„În sensul prevederilor prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
a) cedent - persoana care își pierde calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate în condițiile prevăzute la art. 1;
b) cesionar - persoana care dobândește calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate în condițiile prevăzute la art. 1;
c) salariat - persoana încadrată în muncă în baza unui contract individual de muncă;
d) transfer - trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit;
e) reprezentanții salariaților - reprezentanții organizațiilor sindicale sau, în cazul în care nu există sindicat, persoanele alese și mandatate să reprezinte salariații, potrivit legii.”
În plus, art. 15 din aceeași lege statuează: „în cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligațiilor prevăzute în prezenta lege, salariații ori reprezentanții salariaților afectați de transfer se pot adresa instanței judecătorești competente pentru soluționarea conflictelor individuale sau colective de muncă, conform legii.”
În mod evident,dacă în speță, . SA ar fi trebuit să-l preia pe reclamant în calitate de cesionar, într-un transfer de întreprindere,apelantul trebuia să formuleze acțiunea și în contradictoriu cu aceasta, în condițiile în care art. 173 alineatul 2 din Codul Muncii prevede foarte clar că „drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.”
De altfel,dacă s-ar primi apărarea apelantului,ar însemna că de la acel moment, al transferului de întreprindere, intimata nici nu mai putea face nici un act de dispoziție cu privire la contractul său individual de muncă,căci părțile nu se aflau în niciun fel de raporturi juridice, transferul de întreprindere devenind efectiv, în data de10.12.2010.
. SA era obligată să preia integral și fără nicio modificare drepturile și obligațiile ce decurgeau din contractul individual de muncă perfectat de apelant cu pârâta ..
Or, art. 173 alineatul 3 din același cod stabilește foarte limpede că „transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.”
Ceea ce este esențial în cauza de față și nu poate fi omis,este faptul că începând cu data de 10.12.2010, . SA a dobândit calitatea de cesionar în transferul de întreprindere perfectat prin contractul semnat cu . doar cu parte din salariații acesteia, printre care nu era și reclamantul. Apelantul nu s-a aflat printre cei transferați către cesionarul . întrucât, contractul său de muncă era suspendat la momentul transferului,iar structura din care făcea parte acesta fusese desființată în anul 2010,întrucât societatea nu mai desfășoară activități de service reparații din anul 2010.Cum, contractul de muncă al reclamantului era suspendat, nu se putea dispune concedierea sa la momentul desființării în întregime a Departamentului Servicii Reparații Auto și a activității aferente prestate de acesta și concedierii salariaților acestui departament. Acesta este motivul pentru care nu a operat transferul său către cesionarul .,postul său fiind menținut însă în structura . și radiată din organigrama sa ultima poziție de mecanic auto locomotivă la data concedierii reclamantului. Așadar,acestea au fost considerentele de natură a justifica de ce nu a operat transferul de întreprindere și în situația sa.
Pe cale de consecință, ținând seama de prevederile art. 173 din Codul Muncii și de cele ale art. 4 din Legea nr. 67/2006,nu se poate susține că . SA ar fi trebuit să devină și angajator al apelantului-reclamant, cu toate drepturile și obligațiile specifice ce decurg dintr-o asemenea situație și care sunt prevăzute de art. 39 și 40 din Legea nr. 53/2003.
În acest context și de la aceeași dată de 10.12.2010, . nu și-a pierdut calitatea de angajator în raport cu apelantul, pentru că aceasta ar fi însemnat că pârâta nu mai avea niciunul dintre drepturile prevăzute de art. 40 din Codul Muncii, nici pe acela de a dispune concedierea întemeiată pe art. 65 din Codul Muncii.
De altfel, nu . SA a emis decizia contestată, câtă vreme începând cu data de 10.12.2010 nu a dobândit în virtutea legii (normele juridice amintite anterior din Codul Muncii și din Legea nr. 67/2006) calitatea de angajator al apelantului,pentru simplu motiv că în cauză a operat un transfer parțial de întreprindere ce nu l-a vizat și pe reclamant.
Decizia contestată nu este emisă așadar în dezacord cu prevederile art. 173 din codul muncii și cele ale Legii nr. 67/2006.
Invocând si citând Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001, privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități,arată apelantul că” Statele membre pot prevedea că, după data transferului, cedentul și cesionarul să fie responsabili, împreună și separat, de obligațiile care au decurs anterior datei transferului dintr-un contract de muncă sau dintr-un raport de muncă existent la data transferului”.
Ori,apreciind că cedentul ar fi responsabil separat, de obligațiile care au decurs anterior datei transferului dintr-un raport de muncă existent la data transferului,era necesar, în cazul în care concedierea ar fi nelegală,în baza art.80 Codul Muncii,prin raportare la art. 173 alin. (1) din Codul muncii,a prevederilor sus precizate din Legea 67/2006 apelantul să precizeze obligațiile solicitate a fi respectate de pârâtă,respectiv dacă solicită reintegrarea și obligarea sa la plata către acesta a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii până la efectiva reintegrare,respectiv să individualizeze în concret obligațiile ce-i revin acesteia,obligații pe care reclamantul nu le-a precizat .
Față de toate aceste considerente expuse, Curtea a reținut că decizia de concediere contestată în cauză este legală și temeinică, nefiind incidente criticile, invocate de apelant.
Critica privind plata zilelor de concediu de odihnă este neîntemeiată,fiind realizată raportat la salariul înregistrat în carnetul de muncă și în adeverința nr. 872/03.06.2011, de 2526 lei, începând cu 01.01.2008. apărarea apelantului,în sensul că ar mai existat două protocoale semnate între Conducerea Grupului R. și sindicatul Liber Petrochimistul, primul la 27.06.2008, prin care se acordă o majorare salarială de 500 ron brut și al doilea din data de 31.07.2009, semnat între . și Sindicatul Liber Petrochimistul de 350 ron brut.,iar de aceste majorări reclamantul nu ar fi beneficiat nu va fi primită.
Critica privind plata celor 5 salarii compensatorii este ,de asemenea neîntemeiată, legal s-a reținut că,în fapt contestatorul invocă drept temei al acestor salarii compensatorii prevederile art.137 alin.1 lit.a din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, valabil pe anii 2009-2012.
După cum s-a arătat deja, contractul de mai sus a încetat la data de 16.07.2012, sens în care nu mai era în vigoare la data concedierii din data de 03.07.2013, astfel încât reclamantul nu mai avea dreptul la aceste salarii compensatorii.
De altfel art.137 alin.1 lit.a din acest contract, vizează situația în care au loc concedieri colective, ceea ce nu este cazul contestatorului, ce a fost supus unei concedieri individuale.
Cererea de acordare a unei majorări salariale de 500 ron brut respectiv de 350 ron brut,prin protocoale semnate între Conducerea Grupului R. și Sindicatul Liber Petrochimistul, la data de 27.06.2008 și la data de 31.07.2009, semnat între . și Sindicatul Liber Petrochimistul sunt cereri noi, formulate în calea de atac.
Ori, potrivit art.294 raportat la art.316 din Codul de procedură civilă, este inadmisibilă formularea de cereri noi în recurs, instanța de control judiciar fiind ținută a examina regularitatea hotărârii primei instanțe cu privire la pretențiile ce a fost deduse în fața acesteia.
Pentru aceste considerente, în temeiul art.480 alin.1 din Codul de procedură civilă, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge apelul, ca nefondat, apelul formulat de apelantul-reclamant D. F. I., având CNP_, domiciliat în București, ., ., ., sector 6 și cu domiciliul procesual ales la Cabinet Individual de avocatură S. C., cu sediul în București, Calea V. nr.207-209, ., ., sector 3, împotriva sentinței civile nr._ din data de 27.10.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă S. R. LOGISTIC SRL, având CUI_, cu sediul în Ploiești, Basarabilor, nr. 7, J. Prahova.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi, 23.04.2015.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR, E. L. U. L. C. Dobraniște
GREFIER,
F. V.
Tehnored.L.E.U.
Dact. V.N./4 ex./18.05.2015
Jud.fond: J. C.
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 473/2015.... | Despăgubire. Decizia nr. 2713/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI → |
|---|
