Art. 65 Codul muncii Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Încetarea contractului individual de muncă

CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă

SECŢIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Art. 65

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Vezi şi alte articole din aceeaşi lege:

Art. 65 Codul muncii Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Încetarea contractului individual de muncă

Comentarii despre Art. 65 Codul muncii Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Încetarea contractului individual de muncă

     

# popavictor 07-Mai-2012
Potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior lui: desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabilă în nici un mod salariatului afectat.

El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective.

Poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea activităţii, dar şi de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producţie etc., în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi, datorită desfiinţării locurilor de muncă.

Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii.

Pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetat statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă'.

Textul nu face nicio precizare asupra sensului calificării cauzei care determină concedierea - „reală şi serioasă".

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică există în realitate cu adevărat şi nu o disimulează. Poate consta, după caz, în dificultăţi economice, reducerea cheltuielilor, creşterea eficienţei, a beneficiilor sau comasarea unor structuri ori compartimente etc., indiferent de persoana sau conduita salariatului. De pildă, într-un caz, s-a decis că desfiinţarea unicului post de natura celui ocupat de salariatul concediat este efectivă, sectorul în care acesta îşi avea locul de muncă fiind restructurat, iar activităţile aferente au fost externalizate; cauza desfiinţării este reală şi serioasă, respectiv rentabilizarea societăţii prin reducerea cheltuielilor conform strategiei administrării speciale, inclusiv a cheltuielilor de personal prin reducerea numărului salariaţilor (Curtea de Apel Bucureşti, s. a VH-a civ. şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 146 l/R/2006).

Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator.

Desigur că, în caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază caracterul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi.3 Există o practică judiciară bogată în sensul celor menţionate. Caracterul efectiv, real şi scris al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din următoarele documente: programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de concediere colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii anterioare şi ulterioare concedierii.

S-a decis astfel că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi o restrângere reală, impusă de nevoile unităţii. Intr-o cauză, s-a reţinut că instanţa va aprecia asupra acestei împrejurări şi prin verificarea organigramei locului de muncă respectiv. întrucât sarcina probaţiunii incumbă intimatei, nedepu-nerea acestei organigrame, coroborată şi cu celelalte probe administrate în cauză, poate forma convingerea instanţei în sensul nelegalităţii măsurii (Tribunalul Bucureşti, s. a lll-a civ., dec.nr. 1212/1993). Intr-o altă cauză s-a reţinut culpa unităţii care nu a depus procesul - verbal cu ocazia Adunării Generale a Acţionarilor prin care să se hotărască, cu cvorumul legal, reducerea efectivă a personalului, ce posturi se vor reduce şi natura acestora (Tribunalul Arad, s. civ., dec. nr. 742/2000)

Va fi luată în considerare numai suprimarea sau desfiinţarea postului, nu şi schimbarea denumirii sau suspendarea lui'.

Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unităţii, este inadmisibilă. în astfel de cazuri reorganizarea nu este reală. Ea nu mai este reală nici atunci când numărul de posturi rămâne acelaşi după concedierea salariatului, iar atribuţiile personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleaşi ca cele ale contestatorului, neavând relevanţă faptul că noii angajaţi au contract de muncă pe durată determinată.
Răspunde
 
# popavictor 07-Mai-2012
Intr-o speţă, „instanţa a conchis că desfacerea contractului de muncă al contestatorului ..., nu a avut la bază o reducere reală de personal, şi nici nu a fost impusă de nevoile unităţii, dovadă în acest sens fiind faptul că la două luni după desfacerea contractului de muncă al contestatorului în funcţia de merceolog, trei muncitori au fost trecuţi la biroul de aprovizionare în funcţiile de tehnician, merceolog şi funcţionar economic, adică pe funcţii de natura acelora ocupate de contestator,, (Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 2773/1995)
Răspunde
 
# banescu marius 05-Iunie-2012
buna ziua. incepand cu data de 01.06.2012 sunt in preaviz 20 zile. am lucrat la SC Regata SRL Targoviste. acum 2 ani cand m-am angajat am anuntat ca sunt intr-un proces cu firma unde am luctart inainte. nu a interesat pe nimeni. acum 2 saptamani s-a primit la sediul firmei unde lucrez o instiintare de la tribunalul targoviste cu sentinta. aveam de plata chipurile 230.000 lei. dupa recurs s-a ajuns la o suma de 15.800 lei in 5 parti. cei de la sediu nu au primit si sentinta recursului. le-am dat-o eu. sunt dat afara pe motiv de... nu ma mai vor. ce as mai putea face?
Răspunde
 
# anya 11-Iunie-2012
te sfatuiesc sa nu semnezi nimic si sa dai o fuga pana la itm. sunt foarte multe nereguli in acea firma. cu ce articol din codul muncii te da afara?
Răspunde
 
# Zsuzsa 14-Iunie-2012
IN 2009 dec 05 am nascut si am intrat in ccc si am lucrat 5luni si intre timp mi sa suspendat postul ,as vrea sa va intreb daca am dreptul la somaj.
VA rog sa im raspundeti,,va mulcumesc.
Răspunde
 
# Zsuzsa 14-Iunie-2012
In 2011 dec 05 trebuia sa merg inapoi la lucru ,mam si dus dupa 5 luni mi sa desfintat postul ,am dreptul la somsj ,,va rog sa mi raspundeti cit mai repede...multumesc
Răspunde
 
# Adelina 12-Decembrie-2012
De la 01.06.2010 ocup un post de coorodnator, in fisa postului. In realitate, cei 10 oameni pe care i-as coordona au fost concediati, 8 dintre ei in septembrie 2010 si iunie 2011, iar ceilalti 2, aflati sub protectie sociala, au fost transferati la alt departament. De la 01.09.2011,apar in organigrama pe un post de junior expert, fara sa am fisa postului aferenta acestui post, ci numai un draft. In august 2012 pe acel draft de fisa a postului, continind indicatorii de performanta si activitatea me dea baza, adica ceea ce fac eu zi de zi, am solicitat numirea, ca titlu, luind in calcul varsta mea, 50 de ani, si vechimea in companie, 30 de ani, sa fiu specialist. Sefa mi-a comunicat in luna septembrie ca departamentul de RU al companiei nu a fost de acord, fara nicio alta explicatie din partea sefei. In luna noiembrie 2012, am constatat ca mi s-a schimbat postul in organigrama si in planul de dezvoltare profesionala, fara sa mi se comunice ceva scris in acest sens.
Am dubii intemeiate precum ca acea fisa de post ar fi ajuns la RU pentru ca pe 09 octombrie 2012, sindicatul mi-a comunicat ca exista o decizie de concediere a mea, parte integranta a unei concedieri colective in cadrul departamentului in care lucrez. Trebuie spus ca in departament sunt, pentru acest moment, vizati 10 oameni pentru concediere. Bineinteles ca am refuzat si refuz sa semnez ca sunt de acord cu concedierea din motive intemeiate, mai ales ca nu existat din partea sefei directe si a sefului departamentului o singura intilnire cu mine, aceea prin care mi s-a comunicat ca voi fi concediata.le-am zis atunci, la amindoi, ca tinind cont de antipatia pe fata a sefei mele vis-a-vis de persoana mea, sper sa fie o decizie de business si nu o decizie pornind din razbunare personala. Amindoi m-au asigurat ca nu e vorba de nicio razbunare, desi toate actiunile sefei mele, pornind de la acea intilnire, demonstreaza contrariul. Care sunt motivele pentru care nu refuz concedierea: activitatea pe care o desfasor este unica, niciun alt membru al sub-departamentului nu mai face aceasta activitate, activitatea va fi redistrubuita sefului meu direct (care, cf rapoartelor saptaminale nu prea mai are de lucru) cum au declarat si sindicatlui si mie, personal, cind i-am intrebat, am 50 ed ani, sunt divortata si fara nicun alt venit exceptind salariul, plus ca nu am nicio o proprietate, casa sau automobil, chestii ce pot fi dovedite, activitatea mea est cuantificabila si livrabila zilnic, lunar si, implicit, trimestrial si anual.In momentul in care i-am anuntat ca am fost instiintata de concedierea mea, sefa sub-departamentului si seful direct, nu mi-au mai vorbit, dimpotriva, fac tot ce este posibil sa ma determine sa plec.Am semnalat toate acestea la RU, fara sa primesc in acest sens ceva scris, urmare a demersului meu. Sunt, in schimb, semnale, primite pe cai neoficiale, ca cei doi sefi ai mei fac tot posibilul sa refaca alt dosar al meu pentru concediere.
Răspunde
 
# lazarescu andrei 07-Mai-2013
buna ziua am si eu o intrebare,am fost concediat fara adeverinta de preaviz,am solicitat adevenrinta pentru somaj si mi sa spus sa imi dau demisia,mi sa respins si orele suplimentare sa mi le plateasca,ce asi putea sa fac si ce castig am daca dau in judecata firma.va multumesc si astept un raspuns
Răspunde
 
# micu cristina 02-Septembrie-2013
in cazul unui salariat care cumuleaza pensia cu salariul este obligatoriu preavizul
Răspunde
 
# petrican 01-Noiembrie-2013
în conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate decide concedierea salariatului în urma desfiinţării locului de muncă (postului) ocupat de acesta. Concedierea salariatului are loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia deoarece desfiinţarea

locului de muncă se produce ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, motive care nu au la bază comportamentul salariatului sau săvârşirea vreunei fapte, cu sau fără vinovăţie.

Concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu ţin de persoana sa nu poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv.

Pentru ca măsura concedierii salariatului determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de acesta să fie legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiţii:

1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăţi economice şi să fie nevoit să reducă cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, şi/sau să-şi reducă activitatea, prin desfiinţarea unor locuri de muncă.

De asemenea, dacă angajatorul achiziţionează şi pune în funcţiune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, înlocuind astfel munca salariaţilor săi cu activitatea maşinilor achiziţionate, va desfiinţa locurile de muncă ce corespund activităţilor care nu mai sunt necesare.

Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. Nu există o definiţie a noţiunii de reorganizare în sensul prevederilor art. 65 din Codul muncii. Reorganizarea poate desemna, în condiţiile Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice, comasarea, prin absorbţie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice. Termenul de reorganizare este folosit şi în sensul de transformare a persoanei juridice sub aspectul formei sale (a se vedea de exemplu Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome etc.). Reorganizarea desemnează şi orice act intern de eficientizare a activităţii şi de modificare a statului de funcţii şi/sau a organigramei, indiferent de numărul posturilor desfiinţate. în acest sens, Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului reglementează “reorganizarea comerciantului şi a activităţii acestuia”, precum şi posibilitatea ca planul de reorganizare, în vederea redresării prin continuarea activităţii, să prevadă restrângeri de personal din raţiuni economice.

Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a locului de muncă al salariatului în cauză, în raport cu dificultăţile economice, transformările tehnologice şi reorganizarea activităţii, este angajatorul. De asemenea, angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se confruntă cu dificultăţi economice, precum şi dacă sunt necesare transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii, el fiind cel care va suporta consecinţele în cazul în care măsurile luate nu au drept efect redresarea economică sau eficientizarea activităţii.

Deşi angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază unul dintre motivele economice menţionate şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii. Legalitatea măsurii de concediere poate fi cenzurată de instanţa de judecată.

2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă dintre cele menţionate - dificultăţile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii.

Pentru a constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie verificate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. De

asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o desfiinţare efectivă a locului de muncă.

Cauza desfiinţării locului de muncă - dificultăţile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii - trebuie să fie reală şi serioasă. Astfel, desfiinţarea locului de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate în realitate decât de unul dintre aceste motive. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit.

3. Concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv. Nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se desfiinţează postul ocupat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul în cauză. Angajatorul nu are dreptul de a selecţiona personalul pe posturile rămase.

Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Acest text trebuie să fie coroborat cu prevederile altor acte normative incidente. Astfel, de exemplu:

1. Persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002.

2. Potrivit art. 76 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003, la desfacerea contractului de muncă din motive neimputabile salariatului, patronii vor acorda acestuia o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

Persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor pot beneficia de compensaţii mai mari dacă prin contractul colectiv de muncă în vigoare la nivelul unităţii sau prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură aplicabil se prevăd astfel de compensaţii.

De asemenea, salariaţii disponibilizaţi în cadrul concedierilor colective efectuate în condiţiile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999, aprobată cu modificări prin Legea nr. 312/2001 şi modificată prin Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2002 vor beneficia de plăţi compensatorii, potrivit prevederilor legislaţiei speciale.

3. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă reglementează în capitolul V măsuri pentru stimularea ocupării forţei de muncă.

Concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii poate afecta unul sau mai mulţi salariaţi. De regulă, concedierea pentru aceste motive este individuală. Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectivă şi determină în sarcina angajatorului obligaţii suplimentare.

Concedierea colectivă

Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective.

Procedura concedierii colective consacrată de Codul muncii diferă de cea a concedierii colective reglementată de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective. Considerăm că acest act normativ, care în prezent are o aplicabilitate restrânsă, continuă să-şi producă efectele având caracterul unei reglementări speciale în raport cu prevederile Codului muncii.

Codul muncii defineşte noţiunea de concediere colectivă şi stabileşte obligaţiile angajatorului şi procedura pe care acesta trebuie să o urmeze în cazul unei concedieri colective, prevederile sale fiind aplicabile oricărui angajator ce efectuează concedieri care se înscriu în noţiunea de concediere colectivă aşa cum este aceasta definită de art. 68 din cod.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 rămâne în vigoare şi se aplică, în măsura în care dispoziţiile sale nu contravin Codului muncii, angajatorilor care se află într-una dintre situaţiile reglementate expres în cuprinsul ordonanţei.

Codul muncii defineşte concedierea colectivă ca fiind concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1 a unui număr de:

a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Textul nu face nici o distincţie între salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi cei încadraţi cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Anterior efectuării unei concedieri colective angajatorul are o serie de obligaţii prevăzute expres de art. 69 - 71 din Codul muncii. Reglementarea acestor obligaţii este în concordanţă cu dispoziţiile directivei europene menţionate (Directiva 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective). Potrivit acestor dispoziţii, angajatorul care intenţionează să efectueze o concediere colectivă are următoarele obligaţii:

1. să consulte reprezentanţii lucrătorilor în scopul ajungerii la un acord;

2. să pună la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor toate informaţiile utile pentru a le permite să formuleze propuneri constructive în cursul consultărilor;

3. să le comunice acestora în scris: motivele proiectului de concediere, numărul şi categoriile de lucrători ce urmează a fi concediaţi, perioada în care se intenţionează dispunerea concedierilor, criteriile potrivit cărora se stabileşte care vor fi lucrătorii concediaţi, dacă potrivit legislaţiei naţionale angajatorul are competenţa de a stabili aceste criterii, metoda de calcul a indemnizaţiilor de concediere, altele decât cele prevăzute de legislaţia naţională;

4. să transmită autorităţii publice competente o copie a conţinutului acestei comunicări scrise.

De asemenea, pentru a putea efectua licenţierea colectivă, angajatorul este obligat să respecte următoarea procedură:

1. Angajatorul trebuie să notifice în scris autoritatea naţională competentă cu privire la proiectul de concediere colectivă, arătând toate elementele menţionate mai sus, şi să transmită o copie a acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot să adreseze propriile lor observaţii aceleiaşi autorităţi;

2. Concedierile colective produc efecte cel mai devreme după 30 de zile de la notificare, fără ca acest termen să aducă atingere prevederilor referitoare la dreptul de preaviz;

Obligaţiile angajatorilor prevăzute de codul muncii sunt mai numeroase şi mai detaliate. Aceştia sunt ţinuţi să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor şi au şi obligaţia de a propune salariaţilor programe de formare profesională. Notificarea scrisă a intenţiei de concediere trebuie să cuprindă mai multe elemente decât cele prevăzute de directiva europeană (de exemplu: măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor, măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii etc.).

Potrivit art. 70 alin. 3 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor au la dispoziţie un termen de maxim 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere pentru a propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, iar angajatorul este obligat să răspundă în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 10 zile de la primirea acestora.

Se constată o neconcordanţă între prevederile art. 70 alin. 1 şi cele ale art. 71 alin. 3 din Codul muncii. Potrivit art. 70 alin. 1, angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. în conformitate cu art. 71 alin. 3, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. Din coroborarea acestor texte, rezultă că angajatorul are obligaţia de a notifica intenţia de concediere cu exact 45 de zile anterior datei la care intenţionează să emită deciziile de concediere şi că, oricum, de la momentul notificării şi până la data emiterii acestor decizii poate trece un termen de maxim 60 de zile (în situaţia în care inspectoratul teritorial de muncă dispune prelungirea termenului de 45 de zile).

Potrivit art. 72 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. Din formularea textului pare să rezulte că ar fi posibilă o concediere colectivă chiar dacă locurile de muncă ale salariaţilor în cauză nu au fost desfiinţate, în realitate, dispoziţiile art. 72 alin. 1 şi 2 din cod au în vedere situaţia în care angajatorul reînfiinţează locurile de muncă respective, deoarece aceste locuri de muncă nu pot fi decât desfiinţate, din moment ce concedierea colectivă a salariaţilor în cauză a avut drept temei, potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, desfiinţarea locurilor de muncă ocupate de salariaţi ca urmarea dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, într-o astfel de situaţie, dacă angajatorul reînfiinţează locurile de muncă respective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, şi, numai dacă aceşti salariaţi nu solicită reangajarea, angajatorul poate încadra pe aceste locuri de muncă alte persoane.
Răspunde
 
# Balosu Mihaela 05-Iunie-2014
Mi-a fost foarte util acest articol,Multumiri celui care ne mai lumineaza si pe noi ,cei care nu avem habar de drepturile noastre ca angajati
Răspunde
 
# muntean 13-Martie-2014
buna ziua a si eu o nedumerire activitate firmei la care am lucrat s-a inchis cu ce articol trebuie sa imi scrie pe decizie ca sa pot lua somaj
Răspunde
 
# denisa 31-Mai-2014
Eu si mama mea lucram la aceias firma eu sunt insarcinata in luna a 4 a si doctoru mia recomandat concediu cu ris maternam de 120 de zile pana la intrarea mea in prenatal sefi mei nu sunt multumiti de aceasta decizie si ma tem ca din cauza mea sa nu se razbune pe mama fara nici un motiv doar din cauza k is suparati pe mine in mod normal baniesc ca atata timp cat ea nu a facut nimic sa fie data afara ar avea vreun drept sa o concedieze??
Răspunde
 
# Suruceanu Valentina 04-Iulie-2014
In baza codului muncii RM,articolul 85 sub. 2 , contractul individual de munca nu inceteazain baza articolului 65 , codul muncii, deoarece , in baza cererii depusa , conform codului muncii art.85,,sub.2 calificare in baza studiilor in institutia de invatamint ,reprezinta calificarea salariatului de la institutia prescolara la dreptul de-a lucra pe noua profesie psihopedagog si pedagog social, inbaza carea se modifica contractul individual de munca, dupa obtinerea specialitatii.
Răspunde