Art. 248 Codul muncii Răspunderea disciplinară
| Comentarii |
|
Răspunderea disciplinară
Art. 248
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
| ← Art. 247 Codul muncii Răspunderea disciplinară | Art. 249 Codul muncii Răspunderea disciplinară → |
|---|
1.DESFACEREA INDISCIPLINARA A CONTRACTULUI DE MUNCA PE BAZA ARTICOLULUI 248,LIT.e,LEGEA 53/2003 ,AL CODULUI MUNCII REPUBLICAT(CEEA CE SE REFERA LA CERCETAREA DISCIPLINARA),SI NU PE BAZA ARTICOLULUI 61,LIT a.,CUM A FOST RAPORTAT ZIUA URMATOARE LA ITM
2.IN TERMENUL LEGAL DE 30 DE ZILE A FOST CHEMAT
Citește mai mult
SPITALUL IN INSTANTA PENTRU LITIGIU DE MUNCA,DAR CEREREA MEA A FOST RESPINSA,FARA CA AVOCATUL SA PRIMEASCA O MOTIVATIE(INSTIINTARE IN SCRIS A MOTIVULUI RESPINGERII).DECI CONSIDER CA DECIZIA 307/18.12.2018 –“IN CONFORMITATE CU ARTIC. 248,LIT.e DIN LEGEA /2003,CODUL MUNCII REPUBLICAT,CU MODIFICARILE SI COMPLETARILE ULTERIOARE……SE APLICA DESFACEREA DISIPLINARA A CONTRACTULUI DE MUNCA,COROBORAT CU RAPORTAREA ACESTEI DECIZII IN DATA DE 07.01.2019 LA I.T.M.,IN CARE SE SPECIFICA CA DATA DE INCETARE 19.12.2019 PE BAZA ARTCOLULUI 61 LIT.a(DISCIPILNAR) NU ESTE LEGAL.PE DE ALTA PARTE IN TERMEN DE 365 ZILE HOTARAREA SE RADIEAZA AUTOMAT(ISI PIERDE EFECTUL),DESPRE CARE NU AM PRIMIT INSTIINTARE SCRISA DE CATRE CONDUCEREA SPITALULUI CUM ERA LEGAL,SUSTIN SI EU DREPTURILE MELE DUPA TRECEREA ACESTEI PERIOADE REINTEGRAREA AUTOMATA IN FUNCTIE SI DAUNE MORALE SI MATERIALE.INCA ODATA MENTIONEZ CA ARTICOLUL 248 lit.e SE REFERA LA CERCETAREA DISCIPLINARA(STRICT ENUMERAREA SI MENTIONAREA DECIZIILOR CARE SE POT LUA),IN CARE AM FOST VINOVAT,DAR DESFACEREA CM TREBUIA FACUT CI ART.61 lit.aTel 0745641333
Această sancţiune disciplinară era evitată de majoritatea angajatorilor, având în vedere dezavantajele pe care le presupunea. Angajatul sancţionat intra într-o mică vacanţă ce nu putea depăşi 10 zile lucrătoare, perioadă în care nu beneficia de niciun
Citește mai mult
drept ce izvora din contractul de muncă încheiat, conform art. 49 alin. (4) C. muncii, republicat. Angajatorul era privat de aportul profesional al salariatului respectiv pe durata suspendării disciplinare a contractului individual de muncă, neavând dreptul să îl recheme la muncă decât cu preţul revocării sancţiunii disciplinare aplicate.în altă ordine de idei, efectul pecuniar al acestei sancţiuni disciplinare era destul de redus comparativ cu cel rezultat în urma aplicării altor sancţiuni, cum ar fi retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător pentru cel mult 60 de zile sau reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere cu 5-10% pentru cel mult 3 luni.
Reconfigurarea Codului muncii: Abrogarea expresă a art. 264 alin. (1) lit. b) C. muncii, ce avea ca obiect suspendarea contractului individual de muncă cu titlu de sancţiune disciplinară, a generat următoarele modificări în configuraţia Codului muncii:
• posibilitatea suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cu titlu de sancţiune disciplinară, a fost eliminată din cuprinsul art. 52 alin. (1) C. muncii;
• obligaţia angajatorului privind despăgubirea salariatului al cărui contract individual de muncă a fost suspendat cu titlu de sancţiune disciplinară, în condiţiile în care se dovedea nevinovăţia salariatului respectiv, a fost eliminată din cuprinsul art. 52 alin. (2) C. muncii.
CONCLUZIE: în momentul de faţă pot fi aplicate salariaţilor doar sancţiunile disciplinare prevăzute expres şi limitativ în cadrul art. 248 alin. (1) lit. a)-e) C. muncii, republicat, cu excepţia situaţiilor în care, prin legi speciale, este stabilit un regim sancţionator specific la nivelul anumitor unităţi ori în cazul unor categorii de personal determinate.
Angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul individual de muncă al salariatului, însă numai pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile art. 52 alin. (1) lit. a) C. muncii, republicat. în cazul în care se dovedeşte nevinovăţia salariatului, în urma cercetării disciplinare prealabile sau, după caz, în urma derulării unui litigiu de muncă, acesta beneficiază de plata unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării raportului de muncă.
Citește mai mult
publici. Ţinând cont de faptul că reabilitarea funcţionează în dreptul penal, pentru fapte ilicite cu grad ridicat de pericol social, este aproape imposibil de înţeles motivul pentru care Legea nr. 53/3003 a ocolit instituţia reabilitării până în anul 2011.Legea nr. 40/2011 introduce reabilitarea disciplinară în Codul muncii, stabilind că 1 orice sancţiune disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Importanţa reabilitării disciplinare: Radierea sancţiunilor disciplinare prezintă o importanţă deosebită prin prisma reglementării art. 61 lit. a) C. muncii, republicat, ce permite angajatorului să dispună concedierea disciplinară nu doar în situaţia abaterilor disciplinare grave, ci şi în cazul abaterilor repetate de la disciplina muncii. Astfel, comiterea în mod succesiv de către salariat a unor abateri disciplinare de gravitate redusă, sancţionate de angajator potrivit criteriilor legale de individualizare1'1, poate duce la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
în lipsa instituţiei reabilitării disciplinare, angajatorul nu era obligat să dovedească în faţa instanţei de judecată gravitatea abaterii ce a dus la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului, ci doar caracterul repetat al sancţiunilor disciplinare aplicate acestuia.
Efectele reabilitării disciplinare: După intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, odată cu radierea de drept a unei sancţiuni disciplinare, dispar toate consecinţele negative generate de aceasta în privinţa raportului de muncă:
• sancţiunea disciplinară reabilitată nu mai este luată în calcul la stabilirea abaterilor repetate ce pot determina concedierea disciplinară a salariatului, în condiţiile art. 61 lit. a) C. muncii, republicat;
• în practică, se întâlnesc numeroase situaţii în care angajatul sancţionat disciplinar nu este eligibil pentru exercitarea anumitor atribuţii (de exemplu, nu poate fi membru în comisia de disciplină, reprezentant al salariaţilor, membru în comisia paritară etc.). Aceste interdicţii au de regulă natură juridică convenţională, fiind prevăzute în regulamentele interne ori contractele colective de muncă aplicabile. Reabilitarea disciplinară face să înceteze imediat orice interdicţie ori decădere impusă salariatului în legătură cu sancţiunea radiată.
Reabilitarea sancţiunilor disciplinare aplicate anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011: Este discutabil dacă procedura reabilitării operează de drept şi în cazul sancţiunilor disciplinare aplicate înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, având în vedere că acest act normativ nu reglementează situaţiile tranzitorii.
Pornind de la principiul de drept al neretroactivităţii legii civile, apreciem că acest lucru nu este posibil. Conform art. 15 alin. (2) din Constituţia României, legea dispune numai pentru viitor, cu excepţia legii penale sau contravenţionale mai favorabile. Având în vedere că dispoziţia Legii nr. 40/2011 privitoare la reabilitarea disciplinară nu are caracter penal ori contravenţional, nu poate fi aplicată situaţiilor juridice care au luat naştere înainte de intrarea sa în vigoare.
Judecând în echitate însă, reabilitarea disciplinară ar trebui să intervină şi în cazul sancţiunilor disciplinare aplicate înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 49/2011, ca o garanţie a egalităţii salariaţilor în relaţiile de muncă şi, totodată, ca motivare a salariaţilor de a nu comite alte abateri disciplinare în interiorul termenului de reabilitare, în acest caz, apreciem că reabilitarea disciplinară nu poate interveni de drept, în baza legii, ci numai pe cale convenţională. Cu siguranţă, jurisprudenţa va oferi în scurt timp acestei probleme o soluţie legală şi, de ce nu, echitabilă.
Procedura reabilitării de drept a sancţiunilor disciplinare: Sancţiunea disciplinară se radiază de drept, în baza legii, dacă sunt îndeplinite în mod cumulativ următoarele condiţii:
a) Reabilitarea sancţiunilor disciplinare nu prezintă interes în cazul schimbării locului de muncă.
Angajatorul poate constata numai reabilitarea de drept a sancţiunilor disciplinare pe care le-a aplicat el însuşi salariatului, nu şi a sancţiunilor disciplinare aplicate salariatului la locurile de muncă anterioare. Având în vedere faptul că nu există un cazier al sancţiunilor disciplinare, acestea nu îl urmăresc pe angajat în cazul schimbării locului de muncă.
Situaţia se schimbă în cazul funcţionarilor publici, evidenţierea sancţiunilor disciplinare aplicate acestora şi neradiate în condiţiile legii speciale fiind înscrisă într-un cazier administrativ, aflat în baza de date a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici1 .
b) Curgerea unui termen de 12 luni de la aplicarea sancţiunii disciplinare.
Momentul care marchează începutul acestui termen îl reprezintă data comunicării deciziei de sancţionare disciplinară către angajat, şi nu data emiterii deciziei de către angajator.
Termenul de reabilitare este întotdeauna de 12 luni în cazul titularilor unui contract individual de muncă, indiferent de sancţiunea disciplinară aplicată. Dimpotrivă, în cazul funcţionarilor publici, termenul de reabilitare variază între 6 luni şi 7 ani, în funcţie de gravitatea sancţiunii disciplinare aplicate.
c) Lipsa aplicării unor sancţiuni disciplinare în interiorul unui termen de 12 luni de la momentul aplicării sancţiunii disciplinare care se radiază.
Pentru a întrerupe termenul de reabilitare a unei sancţiuni disciplinare, nu este suficientă doar săvârşirea unei noi abateri disciplinare de către salariat, ci aplicarea efectivă a unei noi sancţiuni disciplinare în interiorul termenului de reabilitare.
Aplicarea unei noi sancţiuni disciplinare în termenul de reabilitare va marca începutul unui nou termen de 12 luni pentru radierea de drept a sancţiunilor disciplinare respective.
d) Decizia angajatorului ce constată radierea de drept a sancţiunii disciplinare.
Deşi sancţiunea disciplinară se radiază de drept, în temeiul legii, este necesară emiterea unei decizii de către angajator (în sensul de instru-mentum), menită să certifice faptul că reabilitarea disciplinară a operat. Anterior emiterii acestei decizii, angajatorul trebuie să verifice îndeplinirea condiţiilor impuse de lege, respectiv împlinirea termenului de reabilitare şi lipsa altor sancţiuni disciplinare în interiorul acestui termen. Decizia trebuie să îmbrace obligatoriu forma scrisă ad validitatem, având în vedere efectele pe care le produce asupra executării contractului individual de muncă.
In situaţia în care angajatorul refuză în mod nejustificat întocmirea acestui act procedural, salariatul poate declanşa un conflict de muncă.
Instanţa de judecată sesizată, după verificarea condiţiilor reabilitării disciplinare, poate obliga angajatorul să emită decizia care să certifice radierea de drept a unei sancţiuni disciplinare (obligaţie de a face).
Radierea facultativă a sancţiunilor disciplinare: Deşi Codul muncii reglementează numai condiţiile în care intervine radierea de drept a sancţiunilor disciplinare, nimic nu împiedică părţile să stabilească o modalitate de radiere facultativă a sancţiunilor disciplinare, prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil. Pe cale convenţională, poate fi scurtat termenul legal de radiere a sancţiunilor disciplinare, se poate deroga de la regula întreruperii acestui termen în cazul aplicării unei noi sancţiuni disciplinare sau, după caz, poate fi stabilită reabilitarea disciplinară în cazul sancţiunilor aplicate înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011.
Nu sunt permise derogări convenţionale în defavoarea salariaţilor de la procedura legală a reabilitării disciplinare. Legea nr. 62/2011 -Legea dialogului social stabileşte că, la încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal.
Este de
Citește mai mult
precizat că angajatorul nu poate aplica o altă sancţiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat, şi nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancţiuni. Este nelegal, de exemplu, să se aplice retrogradarea din funcţie pe o perioadă mai mare de 60 de zile sau pe una nelimitată ori salariul să se reducă pe o durată mai mare de 3 luni sau într-un procent mai ridicat de 10%.Un alt regim sancţionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială.
Alin. 3 al art. 248 a fost introdus prin Legea nr. 40/2011. Prin reglementarea radierii sancţiunilor disciplinare a fost înlăturată lacuna existentă în Codul muncii care, la data adoptării sale (în 2003) nu a preluat şi instituţia reabilitării disciplinare din legislaţia anterioară (Legea nr. 1/1970).
Era de neconceput ca reabilitarea să fie statornicită legal, în anumite condiţii, pentru condamnările penale, ca şi radierea disciplinară în cazul funcţionarilor publici (art. 92 din Legea nr. 188/1999), dar să nu fie prevăzută în cazul sancţiunilor disciplinare aplicate salariaţilor.
Se observă, aşadar, că legiuitorul utilizează verbul „radiază", precum şi substantivul (feminin) „radierea".
„A radia" semnifică: „a şterge dintr-un registru menţiunea referitoare la un act" etc.; „a desfiinţa, a anula". Ca o consecinţă, „radiez" înseamnă „ştergere dintr-un registru...", precum şi „desfiinţare, anulare...".
Aşa fiind, radierea sancţiunii disciplinare presupune „ştergerea" acesteia din evidenţele angajatorului, din dosarul personal al salariatului, „desfiinţarea", lipsa ei de efecte.
Radierea disciplinară are un rol asemănător reabilitării penale2 pentru că ea îndeplineşte o funcţie educativă, de recuperare morală a persoanelor care au nesocotit la un moment dat dispoziţiile legale.
Radierea poate interveni pentru toate sancţiunile discutate, cu excepţia concedierii; legea prezumă că dacă, într-o anumită perioadă de timp (12 luni) de la aplicarea sancţiunii cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că s-a îndreptat, scopul sancţiunii fiind stins.
Se impune subliniat că radierea produce consecinţe numai pentru viitor; ea nu are ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară (restitutio in integrum). De pildă, dacă a fost aplicată sancţiunea constând în diminuarea salariului (cu 5-10% pe 1-3 luni), angajatul nu este îndreptăţit la restituirea sumelor reţinute.
Radierea se deosebeşte de anularea unei sancţiuni disciplinare ilegale de către organul de jurisdicţie competent. într-adevăr, pe când radierea reprezintă un beneficiu acordat de lege, constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile1 ale sancţiunii aplicate în mod legal şi/sau întemeiat, anularea unei asemenea sancţiuni (ilegale/neîntemeiate) duce la desfiinţarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune (aplicându-se principiul restitutio in integrum).
Pentru a interveni radierea disciplinară trebuie îndeplinite două condiţii, una de fond, cealaltă de formă.
Condiţia de fond constă în curgerea unui termen de 12 luni de la data aplicării sancţiunii disciplinare. Este vorba, desigur, de ultima sancţiune suportată de salariatul în cauză.
Condiţia de formă: angajatorul trebuie să emită o decizie scrisă prin care constată radierea, consecinţă a curgerii termenului de 12 luni. Deci nu angajatorul acordă beneficiul radierii disciplinare, ci legiuitorul. Radierea intervine de drept, în virtutea legii - ope legis. Decizia respectivă este necesară pentru evidenţele angajatorului şi dosarul personal al salariatului sancţionat, fiind un act simetric celui prin care a fost dispusă sancţionarea.
Desigur, dacă angajatorul refuză sau omite să constate - prin decizie - intervenţia radierii de drept a sancţiunii disciplinare, cel în cauză poate sesiza instanţa de judecată competentă să soluţioneze conflictul de muncă.
Citește mai mult
precum si obtinerea veniturilor banesti oprite de catre angajator. PS: Daca prin radiere se considera si anulare dupa 12 luni, atunci in articol nu mai era cazul sa se scrie sanctionat in ultimii doi ani scolari. Cf Codului Muncii e logic ca sanctiunea se da pentru cel mult 1-3 luni , ori ultimii doi ani scolari inseamna 24 de luni. In cazul de fata dupa cate stiu eu , sanctiunea nici nu a fost radiata de catre angajatorul din iunie 2013 si nici de catre cel din septembrie 2013 -prezent . Dar oricum nu confundati RADIERE=ANULARE