Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL)
| Comentarii |
|
Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL), [art. 16 alin. (2); art. 34 Codul muncii, republicat]
Definiție și cadru legal:
Registrul general de evidenţă a salariaţilor, cunoscut şi sub denumirea REVISAL ", este succesorul funcţiunilor îndeplinite de carnetul de muncă, după momentul abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, respectiv a Ordinului nr. 136/1976 privind metodologia de păstrare şi completare a carnetului de muncă. Rolul acestui registru este de a asigura evidenţa elementelor esenţiale ale unui raport juridic stabilit între angajat şi angajator, prin încheierea unui contract individual de muncă.
în afara cadrului general de reglementare stabilit prin Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor este reglementat de următoarele acte normative cu caracter special:
• H.G. nr. 161/2006, modificată şi completată, privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, aplicabilă până la 01.08.2011;
• H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, aplicabilă începând cu data de 01.08.2011;
• Ordinul ministerului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este, în prezent, o aplicaţie informatică, care permite înregistrarea de informaţii privind raporturile de muncă într-o bază de date proprie angajatorilor şi transmiterea acestora către baza de date constituită la nivel naţional de Inspecţia Muncii. Sub aspectul constituirii, stocării şi utilizării bazelor de date, registrul electronic de evidenţă a salariaţilor este supus exigenţelor Legii nr. 677/2001 pentru asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal.
Activităţi care nu se înscriu în REVISAL:
Fiecare angajator care încheie contracte individuale de muncă are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor, în conformitate cu prevederile art. 34 alin. (2) C. muncii, republicat. Nu fac obiectul înscrierii în acest registru: munca independentă prestată de persoanele fizice autorizate, profesiile liberale, activitatea prestată în baza convenţiilor civile, a contractelor de mandat ori a contractelor de administrare, activitatea de creaţie care face obiectul contractelor de cesiune a drepturilor de autor sau a altor drepturi de proprietate industrială, munca lucrătorilor zilieri, activitatea de voluntariat, orice alte activităţi care nu fac obiectul unui contract individual de muncă.
Angajatorii care înfiinţează REVISAL:
Conform reglementării anterioare a H.G. nr. 161/2006, nu aveau obligaţia de a înfiinţa registrul misiunile diplomatice din România, respectiv ambasadele, reprezentanţele, consulatele generale, consulatele oficiale.
Asupra acestei obligaţii s-a revenit prin H.G. nr. 500/2011, care prevede obligaţia misiunilor diplomatice şi a oficiilor consulare, respectiv a institutelor culturale şi a reprezentanţelor comerciale şi economice aparţinând altor state de a înfiinţa şi transmite registrul general de evidenţă a salariaţilor pentru personalul angajat local, ce are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în România. Evident, nu este vizat personalul diplomatic, care are raporturi juridice stabilite în ţara de origine, ci personalul localnic care deserveşte activităţile conexe, încadrat în baza contractului individual de muncă.
Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică pot în continuare să delege acestora competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, ceea ce atrage corespunzător şi îndeplinirea obligaţiilor privind REVISAL la nivelul entităţii respective.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv la sediul angajatorului, iar în situaţia delegării competenţei de angajare a personalului, la sediul sucursalei, agenţiei ori reprezentanţei fără personalitate juridică.
Persoanele care completează REVISAL:
H.G. nr. 500/2011 face o distincţie clară între persoanele încadrate în muncă la angajator, cărora li se conferă responsabilitatea completării registrului şi prestatorii de servicii externi, ce îşi asumă această obligaţie pe cale convenţională. Astfel, completarea şi transmiterea registrului se fac, după caz, fie de către una sau mai multe persoane angajate, nominalizate prin decizie scrisă a angajatorului, fie de către prestatorii de servicii externi, înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă.
Externalizarea serviciului de completare şi transmitere a registrului nu îl exonerează pe angajator de obligaţiile stabilite de lege în acest domeniu.
Transmiterea REVISAL: Registrul general de evidenţă a salariaţilor se transmite către baza de date constituită la nivel naţional de Inspecţia Muncii, prin una dintre următoarele modalităţi:
• transmitere on-line prin intermediul portalului http://itmonline.inspectiamuncii.ro, pus la dispoziţie de Inspecţia Muncii;
• transmitere prin e-mail, pe baza de semnătură electronică;
• depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic.
Prima transmitere a REVISAL se va face cel mai târziu în ziua anterioară începerii activităţii primului salariat.
Conţinutul REVISAL: Ceea ce diferă faţă de reglementarea anterioară sunt informaţiile transmise la încadrarea în muncă a salariaţilor, care au fost diversificate prin intermediul H.G. nr. 500/2011, pentru a suplini dispariţia carnetelor de muncă. în afara elementelor de identificare a salariaţilor (nume, prenume, cod numeric personal), registrul cuprinde data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă (cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă determinate de prezentarea unor certificate medicale), perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, data încetării contractului individual de muncă:
a) Drepturile salariale
în opinia noastră, conceptele de „salariif' şi „sporuri salariate" ar fi trebuit dezvoltate de legiuitor, cel puţin la nivelul elementelor prevăzute în modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii. Structura drepturilor salariale reflectată în REVISAL ar trebui să cuprindă astfel: salariul de bază, sporurile, indemnizaţiile, adaosurile, precum şi alte prestaţii suplimentare în bani.
b) Cazurile de suspendare a raporturilor de muncă Complexitatea REVISAL este sporită de H.G. nr. 500/2011, prin includerea în obligaţia de raportare a situaţiilor de suspendare a contractului individual de muncă. Sunt exceptate de la înscrierea în REVISAL situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă determinate de prezentarea unor certificate medicale (concediu pentru incapacitate temporară de muncă, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, concediu pentru risc maternal, concediu de maternitate).
c) Detaşarea
în privinţa raportării detaşărilor, angajatorul cedent are obligaţia completării REVISAL anterior începerii detaşării. Considerăm că, în mod corelativ, legea trebuia să prevadă şi obligaţia angajatorului cesionar de a efectua înscrierea activităţii salariatului detaşat în propriul său registru.
d) încetarea raporturilor de muncă
H.G. nr. 500/2011 prevede obligaţia de înregistrare în REVISAL a datei de încetare a contractului individual de muncă, dar nu şi a temeiului de drept în baza căruia s-a produs încetarea contractului. înregistrarea se efectuează la data încetării contractului individual de muncă sau, după caz, la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de evenimentul ce a determinat încetarea contractului (decesul salariatului, comunicarea către salariat a deciziei de pensionare anticipată etc.).
Modificarea datelor din REVISAL: Faţă de reglementarea H.G. nr. 161/2006, care prevedea obligaţia actualizării informaţiilor transmise prin REVISAL în termen de 5 zile de la data la care interveneau modificări ale elementelor transmise iniţial, H.G. nr. 500/2011 a pus în acord transmiterea REVISAL cu obligaţia stabilirii modificărilor contractului individual de muncă prin act adiţional. Astfel, modificările elementelor înscrise iniţial în REVISAL trebuie înregistrate până cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare, prevăzut de Codul muncii1'1 pentru încheierea actului adiţional la contractul individual de muncă.
în situaţiile în care modificarea elementelor înscrise în REVISAL se produce ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ, înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă că a luat cunoştinţă de intervenţia acestei modificări.
îndreptarea eventualelor erori materiale înscrise în REVISAL se face la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de existenţa acestora.
Eliberarea documentelor solicitate de salariat [art. 34 alin. (5) C. muncii, republicat]
Faţă de obligaţia generală a angajatorului prevăzută de Codul muncii, de a elibera la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat documente menite să ateste activitatea profesională a acestuia, H.G. nr. 500/2011 aduce precizări concrete privind modalitatea de realizare a acestei obligaţii.
Astfel, la solicitarea scrisă a unui salariat sau, după caz, a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, precum şi copii ale paginilor din registrul electronic, care cuprind înscrieri referitoare la persoana solicitantului. De asemenea, în urma cererii formulate de salariat ori de fostul salariat, angajatorul are obligaţia eliberării unui document care să ateste felul activităţii desfăşurate de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, în conformitate cu înregistrările efectuate în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi în dosarul personal. Termenul de eliberare a acestor documente este de cel mult 15 zile de la data solicitării. Asumarea veridicităţii informaţiilor extrase din dosarul de personal, respectiv din REVISAL, se face de către angajator2 3 4.
H. G. nr. 500/2011 reglementează, cu caracter de noutate, posibilitatea salariatului sau a fostului salariat de a solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea, eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte elementele conţinute în REVISAL. Această modalitate de obţinere a documentelor nu rezultă din simpla opţiune a salariatului, fiind condiţionată de existenţa unei imposibilităţi obiective a angajatorului privind eliberarea documentelor solicitate.
Jurisprudenţă privind eliberarea adeverinţelor de vechime
1. Potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. (2) lit. h) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorului îi revine obligaţia să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului - obligaţie de a face. Instanţa a reţinut că angajatorul a eliberat salariatului adeverinţa solicitată, pe baza înscrisurilor doveditoare pe care le deţine şi care au fost depuse la dosar, atestând veniturile suplimentare obţinute de acesta, netrecute în carnetul de muncă, pentru care s-au achitat contribuţiile de asigurări sociale. Verificări suplimentare privind cuantumul sumelor pe care angajatorul pretinde că le-a plătit salariatului în perioada sus-menţionată şi pe care acesta din urmă le contestă, se pot efectua, eventual, prin administrarea probei cu expertiză contabilă, într-un alt proces, iar nu în cadrul cererii având ca obiect numai obligaţia de a face (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 2962/R/2008, în Contractul individual de muncă. Practică judiciară, p. 158-163).
2. Acţiunea salariatului privind obligarea angajatorului la emiterea unei adeverinţe din care să rezulte sporurile de care a beneficiat pe durata raportului de muncă este un litigiu de muncă, iar nu un litigiu de asigurări sociale, neavând relevantă dacă la momentul formulării acţiunii, raportul de muncă al reclamantului cu angajatorul respectiv era în desfăşurare ori încetase. Justificarea acestei decizii este dată de natura obligaţiei angajatorului, ce derivă din raportul de muncă, indiferent de momentul la care este formulată cererea salariatului, anterior sau ulterior încetării raportului de muncă (C.A. Cluj, s. civ., mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 23/D/2008, în Tratat de jurisprudenţă în materia dreptului muncii, p. 140).
3. Angajatorului nu îi este permis să cenzureze datele pe care le înscrie în adeverinţa eliberată salariatului în baza art. 40 alin. (2) lit. h) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, pe motiv că anumite sporuri salariale nu sunt luate în calcul la stabilirea punctului de pensie - acesta este atributul exclusiv al casei de pensii (C.A. Galaţi, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 520/R/2008).
4. în condiţiile art. 40 alin. (2) lit. h) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul are obligaţia de a elibera, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Textul de lege nu prevede în mod limitativ care sunt documentele ce trebuie eliberate de angajator în acest caz, motiv pentru care instanţa apreciază că obligaţia legală vizează orice document solicitat de salariat, ce atestă acte ori fapte aflate în legătură cu raportul de muncă (C.A. Galaţi, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 906/R/2009).
si avem totusi contract individual de munca la SRL, putem beneficia de spor de vechime, studii....Pentru a avea un salariu mai mare , cine trebuia sa se ocupe de asta de fapt?....Oricum, acum imi caut inca un loc de munca cu contract de munca ....!!!!!! ....