Art. 41 Codul muncii Modificarea contractului individual de muncă

CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncă

Art. 41

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Vezi şi alte articole din aceeaşi lege:

Art. 41 Codul muncii  Modificarea contractului individual de muncă

Comentarii despre Art. 41 Codul muncii Modificarea contractului individual de muncă

     

# danafirea 07-Mai-2012
Executarea contractului respectiv este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege1.

Textul comentat prevede două cazuri de modificare a acestui contract:

- prin acordul părţilor, care constituie regula şi care poate interveni, în principiu, fără nicio restricţie, situaţie probată prin actul adiţional la contract;

- unilateral, de către angajator, dar numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 42-48).

în temeiul art. 17 alin. 5 teza finală din Codul muncii, este posibilă şi modificarea legală a contractului.
Modificarea priveşte ceea ce este firesc, elementele principale ale contractului menţionat, la care ne vom referi, succint, în cele ce urmează.

a) Durata contractului.

Este stabilită la art. 12 din Codul muncii, regula fiind a contractului pe durată nedeterminată, iar excepţia constă în durata determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Aceste condiţii sunt statornicite la art. 82-84 din acelaşi Cod.

Prin acte normative speciale sunt prevăzute şi alte cazuri în care contractul individual de muncă se încheie pe durată determinată.

b) Locul muncii

Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se prestează munca.

în temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părţile putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de mobilitate reglementată de art. 25 din acelaşi cod.

Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într-o secţie, atelier, birou, serviciu, etc.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv; el apare, în acest caz, ca sinonim cu noţiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă1 defineşte locul de muncă astfel: „cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu" (art. 5 pct. II).

c) Felul muncii

Reprezintă profesia, meseria sau funcţia ce este exercitată de salariat în temeiul contractului individual de muncă.

Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.

Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere2.

Ea constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale3.

Funcţiile pot fi de conducere4, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi comandă, şi funcţie de execuţie, ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii sau realizării deciziilor conducătorilor.

Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod concret prin fişa postului.

d) Condiţiile de muncă

în temeiul Legii nr. 263/2010 privind sistemul unic de pensii, condiţiile de muncă pot fi normale, deosebite sau speciale (art. 28).

Condiţiile de muncă sunt reglementate şi de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase şi de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 246/20071 s-a prevăzut metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, iar prin Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale.2 Prin Legea nr. 226/20063 a fost reglementată încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale. De asemenea, au fost adoptate şi alte acte normative care reglementează această materie4.

e) Salariul

Este, desigur, cel mai important element al contractului individual de muncă, obiect şi cauză, în acelaşi timp, ale aceluiaşi contract.

Regula este aceea a stabilirii salariilor prin negociere (art. 162 alin. 1 din Codul muncii), fiind exclusă fixarea unilaterală de către angajator.

f) Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Din punct de vedere al duratei, timpul de muncă se clasifică astfel:

- cu durată normală - 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1 din Codul muncii);

- cu durată redusă - sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 103, art. 112, art. 126 din Codul muncii);

- peste durata normală sau munca suplimentară (art. 120 din acelaşi Cod).

Privind timpul de odihnă Codul muncii reglementează repausurile periodice (art. 133-138); sărbătorile legale (art. 139-143) şi concediile (art. 144-158).

Ca regulă, timpul de odihnă este stabilit imperativ de lege şi el nu se poate modifica în detrimentul salariaţilor. Sunt posibile, de exemplu:

- mărirea numărului de zile de concediu de odihnă;

- acordarea de concedii suplimentare de odihnă;

- acordarea de concedii pentru formare profesională şi a altor concedii cu plată sau fără plată, precum şi a unor zile libere etc.
Răspunde
 
# Grebenar Cristian 15-Mai-2012
In legatura cu soferi de tir care lucreaza 13 ore pe zi,15 de 3 ori pe saptamana, cate ore sunt?..... dupa regulamentul ARR iar in contractele lor de munca este specificat doar 40 ore pe saptana ,sunt plecati in curse in afara tari: comunitate 11 luni si au concediu legal ....platit 21zile .in ce decret este prevazut acest lucru sau sau cum este posibil sa se neglizeze o astfel de cauza... va multumesc!
Răspunde
 
# mariana 31-Iulie-2013
sunt director economic la o firma privata de 1 an si unul dintre asociati a dorit sa se schimbe structura organizatorica fara un temei legal propunind sa fiu schimbata din functia actuala in sef serviciu contabilitate, functia de director economic ocupind-o chiar asociatul. Pe parcursul acestui an am organizat serviciul contabilitate fara sa am nici cea mai mica abatere, marturie stind procesele verbale de inspectie fiscala. impropriu spus "am organizat serviciul de contabilitate", pentru ca nu eram decit eu cea care am facut intreaga contabilitate la aceasta firma de metalurgie cu 72 de angajati. Contrar legii contabilitatii am intocmit si registrul de casa si am acoperit si serviciul de resurse umane. Cum imi pot modifica contractul de munca daca in referatul de schimbarea din functie pe care l-am solicitat nu au nici un motiv pe care sa-l invoce cum ca nu mi-as fi indeplinit sarcinile de serviciu. Multe din aceste sarcini nu au fost trecute in fisa postului. Va rog sa ma ajutati cu un raspuns
Răspunde